試用期考核防“越界”

文/侯珊

用人單位招聘的目的在于為其自身發展提供符合工作要求的人才，實踐中，除了招聘初期進行的初步面試外，用人單位往往會針對符合招聘條件的新進員工進行試用期考核，并利用試用期的考核結果判定該員工是否符合用人單位的錄用條件，是否人崗匹配。因此，試用期的考核也是實現有效招聘，降低招聘風險的一個重要環節。

典型案例及分析

筆者通過檢索相關司法案例，挑選了幾個比較典型的公司敗訴及勝訴的案例總結歸納如下：

在(2022)京01 民終7703 號案例中，用人單位并未提交公司關于試用期內考核的相關規章制度、考核標準及對員工的具體考核情況，僅提供了員工編寫的存在瑕疵的Word 文檔，不足以證明員工不符合錄用條件，應承擔舉證不能的責任。法院認定用人單位與員工解除勞動合同系違法解除。

在天津市發布的2021年度勞動人事爭議典型案例中載明，用人單位的解聘理由包括員工未完成銷售計劃且業績考核不合格等，但是用人單位與員工并沒有就錄用條件做具體明確的約定，且未明確將員工的業績考核作為錄用條件，若用人單位以業績不合格為由解除勞動合同，則缺乏事實依據，系違法解除。

在（2017）京01 民終2176 號案例中，用人單位雖然提交了設定有錄用條件的入職承諾書、員工手冊及崗位職責說明，但是上述錄用條件并沒有員工的簽字，且在面試錄音資料中亦未顯示出公司對員工的具體要求，因此法院認定員工并未事先知悉有關用人單位錄用條件的規定。此外，公司就員工未能完成工作任務、不遵守公司紀律、工作理念和態度與公司文化有沖突所提交的證據均無法直接體現出該公司對員工的考核結果。因此，法院確認公司系違法解除。

相反地，在有關此類公司勝訴的典型案例中，公司不但能提供帶有員工簽字的明確具體的錄用條件及考核依據（包括考核辦法、考核標準等），還能針對員工的考核分數或結果提供具體明確的事實依據。

例如，在(2021)粵01 民終11426 號案例中，用人單位在試用期解除勞動合同應當向勞動者說明理由，不得不作說明、解釋。解除勞動合同的原因、理由應當具有正當性，應當有能說明或證明勞動者不符合用人單位錄用條件的事實，而不應當是一些與勞動無關甚至涉及私人權利的事實或原因。否則，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在《員工績效考核評分表》中已經詳細載明單位認為員工試用期表現不符合錄用條件的原因等考核意見，且給予了員工申訴的機會，并在對員工申訴意見進行調查核實后，仍同意上述考核意見，之后向該員工送達了《試用期辭退通知書》，法院認定員工在試用期內不符合錄用條件并據此認定單位在試用期內解除與員工的勞動合同合法，依據充分。

通過上述案例，我們可以大體梳理出司法實務中，法院在判定公司以員工不符合錄用條件為由單方解除勞動合同是否違法時考量的因素主要有以下幾點：

●用人單位是否設有具體明確的錄用條件

錄用條件的設定屬于公司自主用工權的范疇，法院充分尊重公司設定的公正、合法、合理的錄用條件，試用期的考核標準更應當做到具體、明確，從而使解除有規可依。

●錄用條件是否已經在試用期考核前明確告知勞動者

能否以不符合錄用條件解除員工很重要的因素之一是員工是否事先知悉錄用條件，因此，用人單位應明確崗位職責、考核制度、考核方式、考核內容，同時用人單位應保留已經告知員工的證據。

●試用期考核標準、考核依據、考核結果是否公正、客觀、合理

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。在試用期解除司法實務中，用人單位需對員工不符合錄用條件的事實及依據進行舉證，而法院對于用人單位提供的證據往往做實質性的審查，即法院會審查公司設定的試用期考核依據、標準、結果是否公正、客觀、合理。

試用期間勞動者存在著心理適應、工作環境適應等各種問題，用人單位也應該通過多種形式或多階段來進一步考核、判斷勞動者的思想品德、勞動態度、實際工作能力等。所以，用人單位應當設立完善的考核機制，考核標準及結果應公正、客觀、合理，不能僅憑員工一次表現或者帶有主觀性和隨意性的評語作為考核的依據。

實踐建議

依據相關法律法規，結合上述案例及司法實務，筆者就日常試用期考核管理提出如下建議：

●設定合法合理、科學公正的錄用條件

試用期管理制度，應明確考核內容、考核周期、考核方式、考核標準、考核流程、考核結果應用等，且應合法合理。

針對錄用條件的設定，用人單位可以結合自身崗位來確定。為了實現有效的試用期考核，用人單位可考慮將勝任招聘崗位的工作內容作為錄用條件之一，如此一來，普通績效考核中制定的考核標準同樣適用于試用期員工。為了使錄用條件更加科學公正，建議用人單位通過工作分析全方位了解員工應具備的工作能力要素，從而形成職位描述、工作職責等工作分析結果，并根據該結果形成勝任力考核指標。在實際操作中，用人單位可以先設置好共性化的錄用條件，在具體招聘中再設定相應的個性化的錄用條件。

●事先告知員工考核制度及錄用條件

根據相關法律規定，用人單位履行了事先告知員工試用期考核制度及錄用條件的法律義務，才可以作為試用期考核及試用期不符合錄用條件解除的有效依據。故，用人單位應當在試用期考核前向員工釋明試用期考核制度，包括考核內容、考核周期、考核方式、考核標準、考核流程，同時明確告知員工錄用條件，避免為日后發生爭議埋下隱患。

●強化試用期考核各階段的證據收集及固定意識

首先，做好勞動關系建立基礎證據的固定。主要包括但不限于招聘廣告（招聘簡章）、應聘登記表/入職登記表；oあer letter、勞動合同、崗位職責、任職資格；員工手冊、試用期管理制度等。

其次，做好將試用期管理制度、錄用條件事先告知員工的證據固定。用人單位應當保留事先將試用期管理制度、錄用條件告知員工的證據，具體告知的方式，可以是簽收管理制度、《錄用條件告知書》，也可以是入職培訓員工簽到等等。

最后，做好試用期考核全過程的證據固定。建議用人單位對于試用期員工進行全過程證據固定。用人單位不但需要事先留存具體的考核辦法、考核標準及考核目標等證據，過程中還需特別注意保留員工出現問題的相關事實證據，如出現錯誤的工作郵件、遲延提交的工作報告、直線上級對其工作提出的書面改進建議等有痕證據。試用期結束前，對員工進行最終考核及談話等證據也需加以固定，如要求員工在最終的試用期考核表上簽字、談話錄音等。