“曬薪”被罰，薪資也要保密嗎

文/陳曄

熱點回顧

近日，國內頭部券商Z 公司的一名員工因卷入“曬薪”風波而被公司停職調查。

7 月28 日，一位Z 公司交易員的配偶在互聯網上發帖，曬出了其丈夫的收入證明，該份印有Z 公司公章的證明材料顯示，該交易員的月均收入高達8.25 萬元，圖片另配文稱：“93 年老公的收入水平，所以算婚后財產嗎？”高調炫耀旋即引發網友的廣泛關注，隨后話題“90 后券商交易員月入超8 萬”迅速登上微博熱搜，券商員工薪酬水平之高再次引發社會廣泛關注。對此，Z 公司相關負責人對外界表示：“該事件已引起Z 公司重視，涉事員工正被停職調查中。”

根據Wind 數據統計顯示，2021 年整年我國有17 家上市券商公司的員工人均薪酬超過50 萬元。其中，超過60 萬元水平的有14 家，超過70 萬元水平的有7 家，超過80 萬元水平的有3 家，超過90 萬元水平的有1 家。Z 公司以98.30 萬元的人均薪酬水平排名第一。中信證券、廣發證券緊隨其后，人均薪酬分別為89.37 萬元、82.97 萬元。值得一提的是，雖然Z 公司人均薪酬排名第一，但2021 年98 萬元的水平較2020 年114.98 萬元的人均薪酬水平，其實已經出現了明顯的下降趨勢。

證券公司從業人員的薪酬過高引發社會討論已不是第一次，此前已有券商出臺行為準則要求員工限制奢侈品的使用。無獨有偶，今年1 月初，一張某證券公司非銀分析師的工資單截圖亦在網上廣泛流傳。截圖內容顯示，這位分析師在2021 年10 月、11 月的稅前收入均超過10 萬元。截至2021 年11 月，這位分析師年內稅前收入合計達224.67 萬元。

對于券商部門高風險、高薪酬的現狀，中證協、財務部已多次出臺有關規定進行監管。2022 年5 月13 日，中證協為指導證券公司建立穩健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制，依據《證券法》等法律法規、監管規定，發布《證券公司建立穩健薪酬制度指引》，自發布之日起施行。同年8 月7 日，財政部發布《關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》，明確了關于國有金融企業員工的薪酬問題。

企業能否要求員工對薪酬保密

《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：……（六)勞動報酬；……”《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”員工的薪酬一般由企業和員工之間協商一致確定，并通過勞動合同進行書面約定。對于企業的工資分配方式是否必須公開、員工的薪酬可否向勞動合同雙方當事人以外的人披露，法律法規并沒有明確規定，司法口徑則更鼓勵企業積極實行同工同酬，但需要注意的是實行同工同酬也并不意味著薪資保密制度危害了勞動者同工同酬的權利，企業在合理需要下，要求員工對薪酬保密并不違法。

目前，大多數企業對于工資發放都是先由人力資源部門制作工資單，再將工資單交由財務部門做賬，隨后再發放給員工。而對于采用薪酬保密制度的企業，人力資源部門還需要隱去員工信息后再交給財務部門。

對于員工而言，薪酬是自身在一定工作周期內獲得勞動報酬的體現，其數額往往不涉及秘密信息。但對于公司而言，薪酬發放狀況則可能反映出公司的經營情況、稅收繳納成本、經營成本等核心內容，掌握了大量員工的薪資數據甚至可能涉及泄露商業秘密。

此外，對于同部門或同企業的員工而言，薪酬保密也在一定程度上保護了員工的個人利益。薪酬公開是一把“雙刃劍”，對于需要比拼銷售額、提成發放、爭奪“銷冠”的行業而言，員工間的比較可以促進良性循環，激發員工的工作積極性，提高業務創收。而對鮮少有此類需要的企業而言，薪酬保密制度卻能夠避免員工間因薪酬高低而互相攀比，避免帶來矛盾和爭端而增加企業人力資源管理的難度。

通常情況下，對于有薪酬保密需求的企業，企業可以要求員工與其簽署薪酬保密協議，也可以相應地給予員工一些賠償。此類薪酬保密制度的設定是不違反法律強制性規定的，需要強調的是，只有事先簽署過此類協議，并且是雙方同時認可的協議，才能以此為據對員工進行相應的處理。雙方之間有薪酬保密協議僅僅是要求員工薪酬保密的前提條件，薪酬保密的實現更依賴員工的自我約束。

員工違反了薪資保密制度，應當如何處理

有一點應當注意的是，員工違反薪酬保密制度后的處理方式如何合規又合法，在司法實踐中卻大有爭議。實務中，就薪酬保密引發的如員工打探、故意泄露、傳播同事薪酬、員工或員工家屬“曬薪”等案件頻頻發生。

在以往的司法判例中，企業通常會以員工違紀為由解除勞動合同，也有不少企業以員工侵犯商業秘密為由進行起訴，個別員工的薪酬泄露很難上升到侵犯商業秘密的程度，但大多數情況下，薪資的泄露也很難以侵犯商業秘密認定，因而隨著司法程序的增加，以此為由起訴員工的也在逐漸減少。但顯然即便以違紀為由進行處理，要認定員工違反薪資保密制度的嚴重性達到能夠解除勞動合同的程度也需要進行非常詳盡的審查。

【案例一】

本案中，上訴人主張被上訴人員工熊某某發送涉及薪酬資料圖片到工作群的行為，已違反企業《獎懲手冊》第十條關于薪酬信息保密的規定，達到了解除勞動合同的條件，上訴人有權解除雙方勞動關系且無須支付賠償金。從上訴人提交的證據來看，《獎罰手冊》的制訂程序符合法律規定。薪酬保密制度是旨在限制員工之間相互知悉薪酬情況，防止員工之間相互攀比及惡性競爭等方面的一項管理制度。

最終二審法院認為，結合本案的情況而言：

首先，薪酬保密制度一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況，而被上訴人熊某某是一名保安，一般而言，保安崗位之間的薪酬差別不會太大，而對于該類較為固定的崗位而言，保障他們同工同酬的權利比限制其相互知悉薪酬情況更有價值。

其次，熊某某在工作群中發布的圖片是獎金、花紅信息，對于保安崗位的獎金數額等，上訴人應當而且有條件通過制定具體的考核標準，實現量化和透明化。

再次，熊某某發布的花紅與獎金信息是在上訴人的保安工作微信群發布，其泄露薪資的影響范圍有限，且從現有證據來看，熊某某的行為并沒有造成顯著影響。

最后，無論從情理上還是從薪酬保密制度的本意來講，對于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上過于苛刻；另外，對員工的一些過失行為尤其是情節顯著輕微的行為，用人單位應當通過合理的管理措施，加強引導與規范，甚至也可以進行處罰，而不是直接給予辭退處理。

綜合以上因素，上訴人對熊某某的解雇依據并不充分，其辭退處理屬于違法解除勞動合同并需支付違法解除賠償金。

【案例二】

被上訴人某某公司向馬某某發出勞動合同解除通知書，理由為馬某某嚴重違反公司規章制度，公司決定在當日與其解除勞動合同。某某公司主張其解除事由涉及馬某某違反薪酬保密制度打聽討論員工薪酬，主管多次要求馬某某遵守公司紀律，馬某某拒不服從管理。

結合本案的情況，二審法院最終認為：

首先，某某公司員工手冊規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴重違反公司勞動紀律，公司有權立即解除勞動合同。2016 年11 月16 日，馬某某在向上級發出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之進行比較及討論，違反了薪酬保密制度，某某公司依據員工手冊相關規定與其解除合同并無不當。

其次，員工手冊規定，故意不遵守上級指示予以解除勞動合同。馬某某與某某公司先后簽訂過兩份勞動合同，根據上述合同約定，馬某某入職后公司對其實行標準工時制，2017年1 月起馬某某所在崗位實行不定時工作制，無須每天打卡考勤，但馬某某仍應接受某某公司對其進行的出勤管理并履行請假手續，馬某某在當月稱病有數日未上班，主管多次要求其辦理請假手續并提供病假材料，但馬某某仍不提供，且之前主管也向其重申過考勤管理制度，應視為拒不服從上級指示管理，故該項解除事由亦成立。

據此法院認為，某某公司在征詢公司工會意見后，對馬某某作出解除勞動合同的決定，與法不悖，無須支付違法解除勞動合同賠償金。

在上述兩個案件中，兩個法院均就員工對于薪資泄露的嚴重程度、傳播范圍進行了深入探討；同時也指出了對于不同崗位之間薪資保密程度的大小理應有所區別，分別對待；對于特定行業的企業，其涉及薪資保密的程度比其他一般行業更高，員工泄露薪資的傳播范圍也是認定其違紀程度的重要參考依據。

此外，法院均提及企業在薪酬保密制度管理中應當起到的角色，必須要做到引導在先，處罰在后。值得一提的是，案例二中的馬某某不僅違反了薪資保密制度，也違反了企業的其他規章管理制度，最終導致了解除勞動合同的結局，無論是上述兩種情況中的哪一種違紀行為，企業都能就其合法解除與馬某某的勞動合同。

企業建立薪資保密制度的注意要點

企業建立良好的薪資保密制度必須要注意以下一些要點：

第一，盡管法律并未明確指出薪酬保密制度合法與否，但企業仍然可以在不違反法律法規、不侵害勞動者合法權益的前提下，根據自身經營需要，以堅持“同工同酬”的正確理念為基礎，在合理范圍內且確實需要的情況下與勞動者構建薪酬保密制度。

第二，薪酬保密制度必須是與勞動者協商，且雙方達成一致后方能設立的。尤其需要注意的是，應當對薪酬保密的管理進行精細區分，對于勞動者的工作內容、薪資泄露的程度以及其主觀惡意設置相應程度的處罰，如僅僅以嚴重違紀對勞動者作出處理則很有可能處罰過重，不被法院支持。

第三，薪酬保密制度必須要建立在保護勞動者獲得勞動報酬，促進同工同酬的基礎上，而并非一味依靠保密制約勞動者。在企業的日常管理中，可以引導員工遵守規定，重視雙方的合作共贏。企業建立薪酬保密制度并非高高在上地要求勞動者必須遵守規章制度，而是與勞動者達成共識，共同完善各自的責任。

第四，薪酬保密制度可以適當納入勞動者的近親屬。對于勞動者的家屬而言，勞動者的薪資收入顯然不是秘密。但近親屬泄露勞動者薪資，根據合同相對性的原則，企業不能直接對近親屬作出處理，也可能因此無法對勞動者作出規勸，為避免這樣的缺陷，企業可以在日常培訓或工作中對勞動者加以強調。