高學歷人才校招，大海撈針不如池里養魚

文/陳家姝

隨著社會經濟的發展，面臨產業結構的調整升級需求，很多企業對發展的科研性和前瞻性越來越重視，增加了對碩博士高學歷人才的需求。BOSS 直聘研究院《2022 年春季就業市場趨勢觀察》中提到，產業界對博士的需求連續三年高位增長，2022 年春招聘博士的崗位同比增幅達120%，500人以下規模的中小企業創造了60%的博士招聘崗位。同時，各地“搶人大戰”愈演愈烈，推出五花八門的人才優惠措施只為招攬有才之人入駐城市，各類買房補貼、“綠色通道”加上“穩定”的體制內工作的確吸引了不少包括重點高校碩博士畢業生在內的優秀人才，給迫切需要碩博士的企業造成了不小的招聘壓力。

據互聯網相關數據粗略估算：近年來，全國應屆碩博畢業生占當年全國高校畢業生比約8%—9%，而211 以上重點高校的碩博畢業生僅占全國高校畢業生總量的3%—4%。從2018 年開始，我國每年博士畢業人數才開始進入6 萬時代。2021 年全國大學本科畢業生909 萬人，博士畢業生不到8 萬，約占本科生的0.88%。按14 億總人口計算，我國博士占比不足總人口的萬分之七，遠低于發達國家水平。高學歷人才供給量有限，而人才市場的需求卻越來越大，招聘難度可見一斑。如何在競爭激烈的情況下，爭取更多的碩博士人才，成為企業最為頭痛的事。

知己知彼方取勝——特征分析

在分析招聘對象的特征時會發現，碩博士與本科生在各方面都有很大不同：首先表現在培養方式上，培養方式直接影響到碩博士的思維方式和解決問題方式。不同學歷人才培養的方向不同，本科以通識教育為主，碩士提升的是個人的專業能力，博士培養的是在特定專業領域的學術科研專家。那么，重實踐弱理論的崗位可能不適合多數博士，管培生之類的崗位也非學歷越高就越能干好。制定招聘需求時，需根據崗位和屬性確定招聘對象范圍。

其次需要關注的是畢業時間節點。大部分碩士集中于6月底畢業，小部分在12 月底畢業；而博士在12 月底和6 月底畢業的都不少。但在校園招聘會上求職的博士屈指可數，這是因為博士畢業難，學位壓力更大。網絡數據表明，近年來我國博士研究生畢業率持續下降，而這其中還有不少人因文章發表等原因不能按時拿到學位證，可見我國博士畢業和獲取學位的難度之大。所以，大部分博士在獲得學位前無心關注工作信息，相對而言，碩士在畢業前的求職更加積極頻繁。

再者是就業信息獲取渠道上。根據西南地區某985 高校對學生的調查數據，通過校園招聘活動落實工作的本科生和碩士生占29%左右，而博士只有20%；通過校就業網的信息找到工作的本科和碩士有22%，博士只有12%；通過第三方招聘網站找到工作的本科和碩士有17%，而博士只有6%；參加校外招聘會找到工作的本科和碩士有3%，博士只有1.5%。反之，30%的本科和碩士通過老師推薦求職成功，卻有40%左右的博士通過老師找工作；20%左右的本科和碩士直接向意向單位申請，36%的博士會直接上門聯系意向單位?？梢?，碩士熱衷于參加校園招聘活動，同時也關注體制內和大廠的招聘動向，而博士的求職渠道更精準，偏向于熟人推薦，包括導師、師兄弟、朋友推薦，輔導員信息傳遞等，以及目標城市和目標領域的官方平臺。

最后是職業選擇偏向。博士找工作的專業相關度遠遠高于碩士研究生與本科生。博士在高等學校和科研設計單位就業的超出五成，而到“非學術”市場就業比例非常小。值得一提的是，一流建設重點高校的博士生到企業的就業率高于普通高校。

除熱衷于政府機關和事業單位外，在對企業的選擇上，碩博士較看重的因素包括薪酬、發展平臺、單位前景、崗位穩定性和所在城市等。博士選擇就業地區具有“屬地原則、中心聚集效應”特點，首先是培養單位所在地區，其次是戶籍所在地及其相鄰地區。同時，還具有以北上廣、江浙等經濟發達地區為“中心”的聚集效應。

婚姻狀態也直接影響他們的抉擇：博士已婚者居多，對地域的選擇可能會受限于家庭，部分已婚博士會考慮用人單位是否能解決配偶的工作。

回歸理性認知——需求分析

近年頻頻出現一些大廠的博士離職率高、人才流失嚴重的問題。招聘需求若不遵循高學歷人才特點和發展規律，不僅是對人才的浪費，也是對企業雇主聲譽的極大損害。有些特別高精尖的理論研究型人才其實并不適合進企業，而對高學歷的需求也意味著企業人力資源的高成本支出。所以，在充分認識了碩博士的特點后，企業對高學歷人才的認識就要重新回歸理性，通過再次評估和審視招聘計劃，從效率和成本上調整需求，避免盲目招聘。

從崗位類型需求的角度分析：比如考慮要招 “通才”還是“專才”，用于管理儲備崗還是重點技術崗。其區別在于考察人才的側重點不同：“通才”的重點是看候選人對陌生領域有無好奇心、能否利用所學知識分析陌生問題、能否很快適應新的環境和挑戰；而“專才”的看點在于，候選人在細分領域是否有深入甚至是突破科學邊緣的研究成果，一般來說，“專才”在博士群體里相對集中。

從問題導向的角度分析：看企業所要解決的難題屬于長期需求還是短期項目。若是短期難題則可考慮以柔性引進方式代替全職招聘，包括校企產學研合作、科研項目揭榜掛帥、與博士后流動站合作等各種靈活方式，“不求為我所有，但求為我所用”，既達到了解決項目難題的目的，又節約了用人成本。

從公司成員結構上分析：從責任分工、角色特征等方面，調整公司各級成員的學歷結構，實現科學分工、人力資源效用最大化。

調整對高學歷人才特別是博士崗位的薪資。在接受了比本科生更長時間的高強度高難度教育后，若碩博士愿舍棄“穩定”的編制到企業工作，對薪資的期待自然在第一位。企業需充分考慮到高學歷人才的市場價值，根據相關行業、相關地域、同等條件下的薪酬水平，適當調整薪資待遇。

疏通高層次人才的發展通道。高學歷人才特別是博士對工作更具有識別力，對未來的職業發展目標明確，要求也高，他們大多看重工作的前景和面臨的挑戰，希望能在專業領域實現跨越性突破并有所成就。愿意進企業的大多數博士都會希望自己的研究成果能夠產業化，實現產品和技術上的突破迭代的同時，能給企業和自己帶來一定的經濟效益。他們希望看到企業里是否有研發平臺、自由空間，研究成果能否落地實現價值創造。因此，企業要在科研平臺、職業上升渠道、企業的定位和發展方向上多下功夫，種好梧桐樹，才可能引來金鳳凰，達到知識精英與企業雙向奔赴的共贏局面。根據中泰證券的研究報告《博士去向與上市公司的選擇》看，很多民企的博士數量也不少，如藥明康德、萬華化學、金發科技、TCL、飛鶴、南京斯威特、川大智勝等。

盯要點、布戰局——策略制定

從上文分析可看出，碩博士求職習慣、獲取招聘信息的方式和本科生有很大差異，招聘博士不能只寄希望于網上發條公告、趕幾場校園招聘會等傳統的校招渠道，需根據人才特點選擇有效方式、實現精準招聘。

在招聘策略上，筆者認為應制定短期策略和長期策略。短期策略是建立好與高校的合作關系：由于院系和導師是外界與碩博士產生鏈接的關鍵，企業要重視與畢業班老師、導師的聯系，通過老師推薦潛在人選。若本企業的優秀員工中有該校的校友，還需打好校友情結這張牌，讓校友、熟人介紹高學歷人才加盟。

長期策略則是建設本企業的高學歷人才庫，若候選人不送上門，招聘人員就要主動求賢。具體方法如下：從博士入校伊始，就與之取得聯系、建立人才檔案，通過邀請參加企業活動、實習實踐、項目合作等方式促進雙方的密切互動，長期追蹤目標人才的成長軌跡，培養目標人才對企業的認同和情感，并通過物質獎勵讓優秀者介紹優秀者加入，如此長期經營雙方關系，最終建立一個企業自己的高學歷人才數據庫和聯系網。此方法看似費時費力，但從長遠看卻是提高招聘效率、降低招聘成本的最佳方案。與其在大海中盲目撈魚，不如修池子養魚，放長線釣大魚。

在招聘渠道上，可將傳統渠道和精準招聘的優勢進行組合搭配，其中有兩點很重要卻容易被忽略：一是由技術總監或企業高層直接對高學歷人才進行面試談話，一為更有效地識別人才，更重要的是顯示企業誠意。二是搭政府的便車，各地都有引進高層次人才的優惠政策，也以政府組團的形式進高校招才引智、達成戰略合作關系。在2021 年《河南省人力資源和社會保障廳關于切實做好民營企業職稱工作的通知》里，就允許當地民營企業引進的博士直接申報副高職稱，直接提升了企業對博士的吸引力。浙江省科技廳和人社廳更是連續幾年走進各大重點高校，為本省企業宣傳發布技術難題揭榜掛帥的項目需求。學會充分利用政策紅利和抱團優勢，勝于單槍匹馬孤軍作戰。

識馬愛馬、培養精兵強將——工作支持

優秀的高學歷人才資源稀缺、競爭激烈，在這個人才梯隊上，需要的不是以量取勝，而是精兵強將。對高學歷人才的招聘工作是持久拉力戰，這就需要企業高層樹立長期的人才儲備理念、需要有付出較高成本的思想準備、需要人力資源部門對潛在對象進行長期追蹤和培養、需要伯樂們更穩妥中肯科學地判斷等等，任何一方面都需長期大量的投入，只有通過堅持不懈的努力，方能見成效。同時，“招”只是第一步，“留”的考驗更為艱巨。招聘部門要協同其他部門在高端人才的選、用、育、勵、汰上，增強人崗適配性、做好人文關懷，促進人才引進的虹吸效應，才能算是真正的成功招聘。

“搶人大戰”逐漸升級，企業更應以戰略眼光布局企業的高學歷人才校園招聘工作，才能改變窮于應付的被動局面，將大海撈針式的招聘轉變成池子里養魚的精準鎖定。