淺談人力資源管理在企業發展中的核心價值

楊蕾

人力資源管理是運用科學的管理方法，開發和利用人力資源，協調人與事的關系，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實現企業發展目標的一種管理行為。其核心價值就是以人為本，通過人性化管理，發揮人的積極主動創造性，挖掘人的無限潛能，激勵人去為企業創造更高的效益。簡單說就是經營“人才”、挖掘“人效”、實現“人性”。2017年，陳春華女士采訪華為集團創始人任正非先生時問道：“華為成功的核心是什么？”任正非回答：“人力資源管理和財務管理體系?！笨梢娙肆Y源管理部門已經成為企業生存與發展的核心部門之一。下面筆者就人力資源管理在企業發展中應具有的核心價值淺述自己的一些認識。

一、科學配置崗位，合理招聘人才

（一）做好供需預測，有利于促進生產經營的順利進行

社會經濟的飛速發展，為企業提供了更好的發展機遇。企業擁有高素質的優秀人才，才能在激烈的市場競爭中占據主動。人力資源管理部門要根據企業發展戰略目標和經營需要，科學系統地分析各部門、各崗位的工作職責和工作標準，定期對人員需求和供給狀況進行分析預測，提前為企業配置合理的崗位，幫助企業合理進行人力資源規劃。例如，經過對企業的生產規模、銷售業績的數據分析，了解企業未來某個發展階段需要多少人員從事生產和銷售，提前進行規劃與培養；在企業需要人員的時候，把合適的人才安排到適合的崗位，這樣既能提高績效，也能為企業節約人力成本，從而保證企業的生產經營活動有條不紊地進行，確保企業人力資源的存量能夠滿足企業發展的需要。

（二）選拔“人崗匹配”的人才，是推動企業健康發展的力量源泉

招聘是企業吸納和選拔人才的重要環節。招聘質量的高低直接關系到企業員工素質的高低，影響企業的生存和發展。企業應制定科學規范的招聘流程，對招聘的崗位、人員數量、時間限制等做出詳細的計劃，樹立“人崗匹配”的用人觀念，避免人才的“高消費”，從而降低招聘難度和風險。招聘可以采用筆試、面試、心理測試、價值測試、情景模擬等方式，針對不同的測試對象和不同的職位，相應的考試重點也有所不同。例如，對銷售人員的選拔要注重其語言溝通能力、反應能力和壓力承受能力。所以，要采用相應的選拔方法保證結果的科學性，提升招聘的質量，把真正優秀的人才選拔到適應的崗位，為企業源源不斷輸送“新鮮血液”。另外，企業人力資源管理部門每一次對外招聘，不單純是為了選拔優秀合適的人才，在某種意義上更是一次企業形象的展示，是對企業進行宣傳和樹立形象的過程。招聘人員的外在形象、文化素養、工作態度、職業道德等都代表一個企業的形象，會展現出一個企業的管理是否科學規范，發展前景是否樂觀等。

二、注重員工培訓和職業生涯規劃，保持企業永續經營的生命力

（一）提升員工綜合素質，培養企業后備力量

新員工剛入職時，素質高低、知識結構有所不同，要對新員工進行各方面的培訓，讓新員工盡快了解企業的生產概況、發展戰略和企業愿景、市場前景及競爭方向、規章制度和崗位職責、操作技能和安全生產需求等，讓新員工盡快適應新的工作環境和工作崗位。培訓還要堅持與公司的發展方向相結合、與公司的發展實力相結合、與公司的經營理念相結合，還要注意采用靈活多樣的培訓方法。例如，崗位練兵、師帶徒、業務競賽等，培養新員工積極向上、開拓進取、求實創新的工作作風，強化新員工的職業道德、敬業精神、團隊意識；并引導新員工在清晰自己職業方向的同時，樹立“企業是員工與之共同生存和發展的平臺，是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭”的理念。當員工為之奉獻的時候，自身素質也得到了提高，精神得到了升華，發自內心地融入企業，并且會把自己的前途命運與企業未來發展緊密聯系起來，最終實現企業和員工的共同進步、共同發展。

（二）幫助員工制定職業生涯規劃，實現員工和企業雙贏的目標

目前，國內外大企業逐漸將員工職業生涯規劃和自我價值管理作為人力資源管理的基礎性工作。例如，華為集團為員工設計了縱向發展和橫向發展的職業發展道路，讓員工的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉升，還來自職級的上升、技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能水平的提高等方面。美國的微軟公司人力資源部制定的“職業階梯”類文件，詳細列舉出不同職務必須具備的能力和經驗。因此，企業要在充分了解員工的興趣愛好、性格特點、能力水平以及專業特長基礎上，幫助員工進行自我評估，制定切實可行的不同發展階段的職業生涯發展規劃和目標，并沿著設計好的發展目標，不斷地提升自身素養和工作能力，激發內在潛力，修正和完善自身存在的不足，從一個崗位轉移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，在實現自我價值、完成職業生涯目標的同時，實現企業的戰略目標，最終實現企業和員工雙贏的目標。

（三）提高團隊的凝聚力，增強企業文化對員工職業生涯規劃的影響力

優秀的企業文化就是要將企業的經營理念、道德標準和行為規范滲透到經營活動的各個環節，并通過科學的管理制度和運行機制來實現。例如，海爾的企業文化是一個應變的文化，“以用戶為是，以自己為非”的理念是海爾創造用戶的動力；加上海爾人“創業精神和創新精神”的兩創精神，形成海爾在不斷變化的市場競爭中的核心競爭力；“人單合一雙贏”的利益觀是海爾永續經營的保障。通過這種良好的企業文化的熏陶，員工在潛移默化中接受企業的價值觀，樹立“企業興我榮，企業衰我恥”的意識，充分認識到“大家好，才是真的好；企業好，才有職工好”。同時，還要強化團隊意識和協作精神，讓員工清楚自己的發展離不開集體，離開集體就像魚兒離開了水無法生存，而企業的發展也需要團隊力量，企業團隊就是一個鏈條，任何環節出現松動都會影響最終的結果。員工只有真正融入團隊，與團隊并肩作戰，心往一處想，勁往一處使，才能夠讓企業在改革中順利發展，在競爭中得到生存。

三、建立公允的績效考核和薪酬制度

（一）對員工業績做出正確考核評價，為員工搭建多元化的競爭平臺

從長遠考慮，一個企業的發展壯大不僅僅依靠優質的產品和優秀的人才，還要依靠規范化的制度體系和運作程序。建立公平合理的績效考核機制，是現代企業管理的核心環節之一，其對企業業績影響的重要程度已被業界普遍認可。為此，績效考核要覆蓋企業所有部門，本著公平公正、實事求是、獎懲分明、激勵先進、鞭策后進的原則，根據各部門的職責確定考核內容和績效標準，采用科學實用的考評辦法，充分了解員工的知識素養、業務素養、心理素養和政治素養，對員工在一定時期的工作成績、工作能力、工作狀況加以評定，為員工的調崗、晉升、加薪提供有力依據。通過公平的績效量化考核，一方面，讓員工看到自身的進步和不足，在激勵員工的同時也讓員工努力改正自身缺點，充分調動員工的積極性，增強員工的責任意識，激發員工的活力，實現自身的價值，提高團隊的凝聚力和向心力。另一方面，判斷員工的能力和專長，挖掘員工的內在潛力，為企業選拔有用人才提供依據，最大限度地發揮“人才”與“崗位”有機結合的作用；使每位員工能夠各得其位，各盡其職，各施其能，使得激勵機制有效實施。

（二）建立合理的薪酬福利制度，是企業吸引、激勵和留住人才的關鍵

薪酬福利是企業對員工工作能力的斷定和成績的肯定，也是企業對員工付出勞動的回報，更是促進企業可持續發展和提高企業核心競爭力的重要保障。因此，薪酬設計應在堅持國家按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展原則的前提下，根據企業內部崗位性質、崗位標準，確定相應的報酬支付標準和福利發放水平。企業應建立合理公允的薪酬福利制度，最大程度地發揮薪酬的激勵作用，為員工提供廣闊的發展平臺，真正做到“能者上、庸者下”，激勵員工為企業創造更多的價值，提升員工的幸福指數和滿意度，讓員工對企業產生“歸屬感”“依賴感”，為企業吸引、激勵和留住更多的優秀人才，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。

四、小結

由此可見，一個企業從供需預測到崗位配置，從員工的招聘到員工的培訓，從績效考核到薪酬福利的設計等，人力資源管理部門在企業的發展中的價值不容小覷，它是企業運行的動力，是企業可持續發展的根本保障。所以，企業要建立健全一套健全科學合理的人力資源管理制度，強化人力資源管理在企業中的戰略地位和作用，不斷地提升企業核心競爭力，只有這樣才能在激烈的經濟市場和人才市場競爭中取得雙贏。

（作者單位：聊城市人力資源和社會保障局社保中心）