淺談高校績效工資改革的問題及對策

霍書林

（首都體育學院）

高等學校是實施人才強國戰略、建設創新型國家的主力軍，是發現知識和科技創新的重要力量，是各類高素質優秀人才的培養基地，承擔著國家人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承的重要任務，為支持國家戰略、服務經濟發展、弘揚傳統文化提供必要的人力資源保障。

高校收入分配制度改革的重要性和緊迫性體現在諸多領域，一方面可以增強高校的人才吸引力，有利于激發廣大教職工的工作積極性；另一方面，有助于加強資源優化使用、提高資源配置效率。此外，該改革在適應高等教育發展需要，促進“雙一流”建設等方面都具有重要意義。高校收入分配制度改革的首要代表就是績效工資管理制度改革。2010年，績效工資管理制度開始在高校推行。十幾年間，高校績效工作制度在不斷改革和完善，雖然取得了一定的成效，但也引發了很多爭議，仍存在諸多問題。

一、高校績效工資制度的歷史脈絡

在我國，高校屬于公益二類事業單位，高校工資制度一直跟隨國家事業單位工資制度的大方向前行。中華人民共和國成立以來，我國先后進行了四次大規模的工資制度改革，分別為1956年4月的“職務等級工資制”改革、1985年7月的“結構工資制”改革、1993年10月的“分類管理工資制”和2006年7月的“崗位績效工資制”改革。2006年這次改革，建立了崗位績效工資制度和分級分類管理的收入分配制度，第一次在國家工資制度中明確提出“績效”的概念。這次改革，旨在引入了競爭機制，結束了多年來“吃大鍋飯”的歷史，遵循“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，希望以此來調動廣大教職員工的工作積極性，向有能力、對社會作出重大貢獻的高層次人才傾斜，充分調動教師、特別是青年教師的工作熱情和創新意識，為引進人才、穩定人才、激勵人才起到積極作用。

目前，高校等事業單位的工資制度都是在2006年7月國家發布的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的基礎上構建的。2010年，在義務教育學校、基層醫療衛生事業單位正式實施績效工資改革之后，高校也開始正式實施績效工資改革。自2016年中央明確“人才是經濟社會發展的第一資源，要最大限度地激發人才的積極性”以來，各地高校又掀起了一輪新的人事制度改革熱潮，作為人事制度改革中間一環的績效工資制度改革的作用更加突出。

通過梳理2010年全國事業單位績效工資改革開始后，政府關于績效工資改革的相關政策性文件精神可以發現，績效工資制度從最開始要求發放規范、保持穩定、限高托底的要求，逐步變為在保障基礎性績效的同時，明確獎勵性績效工資分配應堅持“多勞多得，優績優酬”，重點向關鍵崗位、業務骨干和突出業績的工作人員傾斜。將“規范統籌”與“搞活激勵”并舉，要求明確績效考核方案，進一步搞活績效工資分配。近年來，在“人才強國”的大背景下，績效分配在強調考核機制與目標任務導向的同時，進一步加大績效工資激勵作用，向高層次人才、突出貢獻人員傾斜。高校在政府“精準激勵”“加強績效考核機制建立”“多元化薪酬機制”的導向下，如何結合自身發展需要建立起科學有效的績效工資制度，成為學校發展要解決的迫切需要。

二、高校績效工資改革中存在的問題

2010年以來，各地高校對建立符合自身特點的崗位績效工資政策進行了諸多創造性的探索和嘗試，一步步推動改革的順利進行。高校績效工資改革不僅提高了教職工收入，而且提升了工作人員對高校的滿意度，增強了獲得感。同時，國家推進高校績效工資改革也體現出對高等教育的重視，進一步激發了教師的工作熱情和積極性。但由于績效工資改革機制尚未健全，在改革過程中也出現了諸多問題。

（一）績效工資總量核定不夠科學

高校的上級主管部門核定績效工資總量，主要以績效工資改革初期的津貼發放水平和經濟發展水平為基礎，并結合職工人數的變化情況逐年重新核定。這種核定方式比較簡單易操作，雖然在一定程度上考慮了高校工資政策的穩定性和連續性，卻對高校和社會各行業的動態發展把握不足，未建立科學合理的動態核定機制。

首先，對于高校，尤其是高水平大學，根據核定的績效工資總量，無法使教職工獲得較好的待遇，導致高校教師與其他知識密集型行業工作人員相比，平均收入水平偏低，這種橫向對比產生的外部不公平性容易使教師喪失工作積極性，不利于高校吸引和留住人才。

其次，對于位于一二線大城市的高校來說，教職工收入相較其他地區并沒有明顯優勢，雖然政府部門通過核增績效工資總量、優化績效工資管理模式等措施來提高高校工作人員收入水平，但當前存在的問題是，一二線城市高校教師收入水平增長速度較慢，與當地生活成本的增長速度不匹配，部分城市的房價過快增長讓年輕高校教師壓力驟增，難以“體面地生活”。

第三，績效工資的內涵和外延并不清晰，目前判斷教師各項工資中哪些屬于績效工資的范疇時，大多使用排除法，除少數幾項明確不包含在績效工資范圍內的津補貼和一些科研成果轉化收入、勞務收入以外，其余工資項目都納入到績效工資總量當中，

（二）績效工資改革流于形式

按照現行政策，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成，基礎性績效工資一般根據職務職稱進行分配，主要發揮保障功能；獎勵性績效工資則體現績效管理的目標導向，主要根據個人實績和貢獻等進行分配。

目前各高校在實施過程中，基礎性績效工資部分在極大程度上和教職工的崗位、級別掛鉤，和嚴格按照崗位、級別、工齡等因素核定的、國家統一標準的基本工資（崗位工資和薪級工資）并無本質上的差別，真正起到一定激勵作用的，只有獎勵性績效工資部分。然而事實是，大部分高校基礎性績效工資的占比遠高于獎勵性績效工資，導致績效工資產生的保障作用遠大于激勵作用，這顯然與績效工資的激勵初衷相悖，導致未能真正做到“多勞多得、優勞優酬”。

并且，雖然基礎性績效工資的設置拉開了不同崗位和級別間的收入差距，但由于同崗位中業績考核難度較大，導致同崗位、同級別的教職工內部重新吃起了“大鍋飯”，沒有考慮工作完成情況和質量，沒有充分運用分配自主權。由此可見，績效工資改革在實踐過程中出現了“換湯不換藥”的情況，并沒有真正打破以往的平均主義。

（三）績效考核體系不健全

由于高校所屬教育行業，也是高層次人才的聚集地，與其他事業單位的區別明顯，不能簡單地按照公益一類、公益二類劃分，普通事業單位的考核辦法不適合高校，不能單純以金錢或服務質量作為考核指標，也不能像中小學一樣采用升學率、學期成績等指標作為考核指標，而科研成果、項目建設等指標完成周期較長，因此現階段許多高校缺乏健全、科學、高效及精準的績效考核體系，難以兼顧公平與效率，唯職稱論、唯文獻論、唯學歷論、唯津貼論、唯經費論等不良競爭現象存在較為普遍。

從目前學校的考核體系看，對于教師崗位來說，更加偏重科研成果的數量和教學工作的數量，對于科研成果的質量以及教師的教學與創新、治學精神、學術道德、師德師風等不易量化的指標沒有納入考核范疇，導致部分教師為了迎合考核指標，急功近利，把更多精力集中在教學、科研的“量”上，而忽略了對人才培養、知識創新等“質”的考量。長此以往，一定會對學校教學質量和科研水平的整體提升帶來不利影響。

對于管理崗位的績效考核則沒有具體的量化指標，通常只對原則要求做出規定，考核結果也僅是“優秀、合格、不合格”之類的簡單劃分，除重大過失外大部分人都能夠通過考核。可見，對管理崗位教師的績效考核機制不健全，考核過程中，常常出現礙于情面、論資排輩、私人恩怨、僅憑主觀隨意打分等情況，影響績效考核的公平公正，導致績效考核流于形式。長此以往，在管理崗位中，受長期實行的大鍋飯分配制度及考核流于形式的現實因素影響，干好干壞、干多干少導致的考核結果差異不大，使部分管理崗位教職工產生工作倦怠心理。

三、完善高校績效工資改革的幾點建議

美國著名高等教育學專家阿特巴赫在《比較高等教育：知識大學與發展》中講到，薪酬是優化人力資源的有效杠桿。薪酬不僅是直接影響教師職業滿意度和學術產出一個很重要的因素，同時也是高校吸引人才，激勵和穩定教師隊伍人員的重要途徑，因此完善高校績效工資改革具有重要意義。高校作為高層次人才大量聚集的場所，如何在“人才強國”戰略、“雙一流”建設的新形勢下，充分發揮績效工資對人才的激勵作用，在政策允許的范圍內運用好績效工資分配自主權，是各高校目前共同面臨的一大課題。建議從以下幾個方面著手，構建合理、有效的績效工資制度體系：

（一）完善工資總量核定方式，建立動態調整機制

績效工資總量關系著高校教職工的工資待遇，是影響高校核心競爭力的因素之一。高校只有保證自身在薪酬待遇方面具有優勢，才能搶占引進人才的高地。教育部門、人社部門等上級主管部門在制定績效工資總量核定方式時需要做到張弛有度，既要保證合理可控，又要發揮高校的自主地位。

一是績效工資總量核定要結合各高校的實際情況，如學科性質、招生規模、辦學水平等，并結合高校所在地的社會經濟發展狀況、社會平均工資水平、當地物價情況和消費水平等綜合因素來確定，使績效工資總量與該高校事業發展情況和所在地經濟社會發展水平相適應。并且，要建立正常的、穩定的績效工資總量增長機制，逐年適當增加各高校績效工資總量，確保教職員工的收入具有一定的競爭力。

二是可以結合證券、銀行、軟件、互聯網等等知識密集型、人才密集型行業的收入情況進行橫向對比，建立動態的、全方位的績效工資總量調整機制，避免高校人才向其他行業流失。

三是明確績效工資總量的內涵和外延，并嚴格按照相關政策文件，將不納入績效工資總量的項目進行單列，做大“績效工資總量+X”中的“X”部分，在不影響學校績效工資總量的前提下，激勵教師做出更多業績。例如，科技成果轉化所得收益、各級人事考試機構要按照有關規定及時足額支付監考（巡考）、命題、閱卷費用等等。

四是給予高校績效發放更大的自主權，放寬高校來自于創收、合作辦學、服務性辦學、社會性辦學、事業性收入等非財政撥付資金的使用限制，允許高校通過上述自主收入資金對優秀教職工發放勞務性報酬。

（二）實施靈活多樣的績效分配形式

在績效工資的分配方式上，高校必須突破傳統思維的限制，改變傳統的分配模式，制訂合理的工資構成方案。

首先，績效工資的分配，應緊緊圍繞學校績效管理的建設目標，形成學校統籌管理、二級單位自主設定的體系，更多地將分配自主權下放到每位教職工的直接管理部門，或項目團隊責任人。

其次，要將基礎性績效和獎勵性績效的比例調控在合理范圍內，既充分保障教師的基本收入水平，又達到獎勵性績效的激勵目的。根據崗位不同設置不同的比例，例如，教師崗位可以適當降低基礎性績效比例，提高與教學工作量、科研工作量掛鉤的獎勵性績效比例；管理崗位由于業績指標更難量化，可以適當提高基礎性績效的比例。

再次，獎勵性績效工資應與個人能力、實際業績掛鉤，只要教師達到了相應級別的考核要求，就能獲得與之對應的收入，讓獎勵性績效工資與個人“身份”分離，激發教師超額完成崗位任務的熱情。

最后，在上級部門允許的范圍內，充分利用好政策規定帶來的紅利，采用靈活多樣的分配方式和相應的分配辦法，如年薪制、協議薪酬、兼職工資、項目工資等。

（三）完善績效考核體系，發揮績效導向作用

高校績效工資實施的前提是構建科學合理的績效考核體系，只有這樣，才能充分發揮其應有的激勵作用和導向作用。完善高校績效考核體系，可以從以下幾方面著手：

第一，要科學設定崗位職責，并將崗位職責與學校戰略目標、各部門或學院的戰略目標有機結合。學校要做好頂層制度設計，將學校發展的總體目標進行層層分解，創建相應指標后，落實到各部門或學院，再由各部門或學院根據分解后的指標制定相應的崗位說明書，做到各部門職責明確、各崗位職責明晰，以此來作為績效考核的標準和依據。

第二，要明確考核制度，細化考核指標，不同崗位應分開設置。針對教師崗員工，在考核內容方面，要將教學與科研相結合、數量與質量相結合。目前一些高校存在重科研輕教學、重數量輕質量的問題，鼓勵教師多上課、多搞科研并沒有錯，但不能因此忽視教學質量。考核教學工作，可以配合學生評價、教學督導和同行評價，考核科研工作，可以參考科研數量、級別和成果影響因子評分，并且要著重考察師德情況，做到以德為先。針對管理崗教職工來說，要結合崗位說明書中的崗位職責，評定個人工作完成水平，管理崗位的績效考核相對于教師崗位來說，更加不容易量化，這就要在日常工作過程中盡量尋找和設定可量化指標，降低管理崗位績效考核的主觀性。

第三，要建立健全考核結果反饋和監督機制。績效考核的結果要及時向教職工反饋，使教職工及時了解自身績效水平、找出差距和不足之處，為下一學年度制定有針對性的改進和提升方案。同時，對于考核結果有異議的教職工，可以盡快和部門、學校進行溝通調整。建立考核結果的監督機制也是十分必要的，通過對績效考核全過程、全方位的監督，增加績效考核的透明度和公信力，推動學校良性運轉。

高校績效工資改革雖然僅僅是人事制度改革中的小小一環，但卻是涉及面最廣的一環，涉及到全校每位教職工的切身利益。高校績效工資改革同時也是一項復雜的系統性工程，我國經過十多年的改革歷程，目前還在摸索中前行，只能在執行績效工資改革制度的過程中，發現一個問題解決一個問題，不斷完善績效工資制度，才能打破以往的分配制度，才能科學合理地完善現行的績效工資制度。在人才強國的新時代背景下，作為人才聚集地的高校應切實深入推進績效工資改革，促進高校的發展和騰飛。