仲裁調解在解決勞動爭議中的重要作用

劉家磊

萊陽市勞動人事爭議調解仲裁院，山東 萊陽 265200

在我國，勞動爭議是指在勞動法律、法規調整范圍內的勞動者與用人單位之間，在適用國家法律、法規過程中，因訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同以及其他涉及勞資雙方切身利益（如勞動報酬、休息休假、工傷待遇等）的問題而引發的矛盾與糾紛。在處理勞動爭議案件過程中，充分發揮仲裁調解的柔性化、非對抗性特點，采取調解處理勞資糾紛的方式更能夠有效化解矛盾，在一定程度上為實現勞動者與用人單位之間的利益切合及雙贏局面創造了可能。

一、當前勞動爭議案件特點

隨著新舊動能轉換的不斷優化升級，企事業單位的用工管理也隨之進行優化、升級，導致勞動爭議案件呈逐年上升態勢。

（一）爭議事項相對集中。當前，在立案受理的案件中涉及勞動報酬爭議，社會保險（主要為工傷待遇）爭議，因解除或終止勞動合同引起的經濟補償、賠償金爭議最多。主要原因是：一是用人單位為了追求自身利益，故意延長工作時間，普遍存在超時加班現象，多數企業都以計件工資為名拒付加班工資；二是用人單位在勞動合同的訂立及履行上存在不規范，導致雙方權利義務關系約定不明確，有的在與勞動者訂立勞動合同時，對勞動報酬、合同期限、社會保險等約定得含糊其詞，有的故意回避其法定的應承擔的責任與義務，有的在解除或終止勞動合同時，不按規定支付經濟補償或賠償金，有的不愿意訂立或故意拖延訂立勞動合同，這都侵害了勞動者的合法權益；三是用人單位安全生產意識淡薄，在用工過程中未按規定給職工繳納工傷保險，或以職工自愿放棄繳納社會保險為由規避法律責任，導致發生工傷事故賠償不到位，引發爭議。

（二）爭議內容多元化。現階段，勞動人事爭議案件中當事人請求事項向多元化和復合性趨勢發展，既有勞動者與用人單位之間因訂立、履行、解除或終止勞動合同而引起的糾紛，又有因勞動報酬、社會保險、休息休假等不能得到保障而引起的糾紛，還有勞動者離職后用人單位不為其辦理檔案及社會保險關系轉移手續而引起的糾紛，同時還存有聘用人員與事業單位之間因升學、調動、離職等引起的人事關系解除的糾紛。多項請求事項交織在一起，給勞動人事爭議的處理帶來了較大難度。主要原因：一是勞動者維權意識增強，發生糾紛后，都選擇用法律武器維護自己的合法權益，且多數申請人對仲裁請求期望值過高，不太理性；二是用人單位管理不規范，部分單位既不給職工繳納社會保險又無故延長工作時間，導致勞動者申請仲裁時將各種事項一并訴請。

（三）私營企業仍然是勞動爭議發生的主陣地。據不完全統計勞動爭議案件中涉及私營企業案件在各類企業性質的案件中居于首位。目前經濟下行壓力依然存在，產業結構調整升級，部分中小企業經營困難，資金緊張，有的企業為節省成本，加重裁員，裁員方式簡單粗暴，造成勞資對立程度不斷加劇，同時私營企業在勞動用工管理中，違反勞動法律法規的情形還比較普遍。尤其是在保障勞動者合法權益方面，不少私營企業為了單純追求低成本高利潤，用工管理的方式、方法簡單粗暴，甚至有些企業的經營者法律意識淡薄，執行國家政策隨意性大，用工機制不完善，企業規章制度不健全，管理上不規范，對勞動法律法規了解甚少，造成了這類企業勞動爭議案件居高不下。

二、仲裁調解在解決勞資糾紛中的重要作用

（一）能夠柔性地化解勞資糾紛，真正做到案結事了，維護了企業內部勞資關系的和諧穩定。在日常處理勞動爭議案子時常見的爭議內容主要涉及勞動合同變更、解除或終止，社會保險待遇（主要是工傷保險待遇）以及勞動報酬等方面，在勞動爭議審理中，勞動者與用人單位之間往往或多或少地會摻雜個人報復情緒［1］，在這種情況下，如果簡單以裁決方式結案，雖然能夠快速處理完爭議，提升案件的結案率，但裁決的結果很難保證爭議雙方都會滿意，如果一方對仲裁裁決不服，會接著提前訴訟，增加了累訴風險。因此，在爭議案件處理過程中，針對爭議雙方的爭議焦點，積極主動引入仲裁調解方式，能夠促使勞資雙方更好地參與到爭議的后續處理工作中去，最后促成雙方在矛盾糾紛中達成和解。在糾紛處理完畢后，通過仲裁建議的方式對用人單位日常用工管理提出意見，從而避免類似問題的發生。

（二）能夠保障勞資雙方全面自覺履行調解協議。在仲裁調解過程中，因各項調解工作的展開嚴格限定在法律、法規規定的范圍內，同時嚴格按照自愿、公平、公正、合理的原則進行，所以調解能夠對雙方當事人的心理產生一定的約束，同時，仲裁調解書具有法律強制執行力，如果有一方不履行調解書的內容，另一方可以向人民法院申請強制執行，這也能夠有效促使雙方當事人自覺、主動、積極地去履行調解協議，從而保障協議履行的快速、及時、高效。

（三）能夠較大程度提高糾紛解決的效率，提升和諧處理勞資糾紛的效果。涉及到勞動爭議案件中的雙方當事人，如果案件能夠調解處結，這在很大程度上縮短了雙方矛盾處理的時間，也為勞動爭議節省了仲裁的資源和訴訟的成本，在勞動爭議中如果雙方達成了調解協議，這就在很大程度上降低了在硬性裁決環境中潛在的矛盾問題和錯案問題的發生率，也減少累訴率，同時因對仲裁結果不滿引起的上訪人數以及反復纏訴的人數也能得到有效降低［2］。

三、仲裁調解在解決勞動爭議中的應用

（一）優化調解程序的銜接。當前，我國企事業單位已經普遍建立勞動（人事）爭議調解組織，調解組織逐漸呈現出多元化的發展趨勢，為了更加高效、有序、妥善處理勞動爭議問題，解決勞資糾紛，實現社會仲裁與訴訟資源的合理利用，避免出現對資源的浪費等情況，勞動人事爭議仲裁委員（以下簡稱仲裁委）可以針對調解組織的建立及運行情況著手，整合勞動爭議調解組織，建立起更加完備且有序的勞動爭議調解處理程序，優化各個環節之間的銜接點，以便調解工作開展得更加流暢。若想實現真正意義上調解程序的完美對接，就需要妥善地處理好勞動爭議中仲裁調解程序與訴訟調解程序的關系，強化二者銜接機制。在勞動爭議仲裁與訴訟銜接中。一是，逐步統一受案范圍、逐步統一法律適用標準，依法做到有案必立，充分發揮仲裁在化解勞動人事爭議中的前置作用；二是，規范受理案件程序上的銜接，人民法院應對未經仲裁前置的勞動人事爭議案件依法不予受理或駁回起訴，并告知當事人應先行申請仲裁；三是規范財產保全程序上的銜接，仲裁委應告知有財產保全意向的勞動者可通過仲裁委向人民法院提出財產保全申請，由仲裁委向人民法院轉交當事人的財產保全申請書，人民法院應及時告知仲裁委是否受理當事人的財產保全申請；四是規范生效法律文書執行程序上的銜接，人民法院應加大對仲裁委生效法律文書的執行工作，特別是加大對追索勞動報酬、工傷醫療費等案件的執行力度。

（二）強化基層調解組織建設。一是，提高企業、街道鄉鎮、機關事業單位對基層勞動人事爭議調解工作的認識，形成以勞動人事爭議仲裁委員會為主，各企業、街道鄉鎮、機關事業單位為枝干的仲裁調解機制，幫助企業、街道鄉鎮、機關事業單位建立健全勞動人事爭議調解委員會工作制度，制定工作指導意見，規范調解行為，確保一旦發生勞動爭議苗頭，及時進行內部預警和調處，力爭將勞動爭議解決在基層，化解在源頭；二是，改革工作機制，建立起多方協商、協調機制，不定期開展工作聯席會議，嘗試建立由司法、信訪、人社、各企業和工商業聯合會、律師事務所等單位組成的多方協調機制，通過召開不定期的聯席工作會議，就涉及勞動爭議方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，積極協調區域性、行業性商會（協會），指導其建立基層調解組織，以提高勞動爭議調解質量；三是，健全完善勞動人事爭議調解長效預警機制，梳理出發案率較高的“重點案件，重點區域，重點行業”的“三重點”治理對象，協調基層調解組織采取各種措施對“三重點”進行有效治理，從源頭上降低勞動人事爭議案件發生率，防止群體性突發事件發生，指導基層調解組織通過預防和治理相結合的方式，排查勞動人事爭議隱患，及時化解爭議苗頭，推動勞動人事爭議預警機制逐步完善；四是在爭議案件高發多發地區設立流動庭或派駐庭，通過設立派出仲裁庭和調解庭，對集體勞動爭議和特殊情況的案件經勞動人事爭議仲裁委員會批準后，采取流動庭的方式對案件進行實地現場調解，把調解工作做在當事人的“家門口”，把勞動法律法規政策講到當事人的心坎上，及時把矛盾糾紛化解在源頭、解決在當地。

（三）促進調解隊伍職業化建設。在和諧社會發展模式下，持續不斷地加強對調解組織機構進行規定，建立起規范化的勞動爭議調解組織隊伍，促使其實現職業化。在勞動爭議調解隊伍職業化建設中，要更加注重設立調解組織的隨意性問題，確保調解組織常設機構人員的穩定。當前應著重針對基層的勞動爭議調解組織的建立及運行進行專業化指導，要對專門從事勞動爭議調解的人員進行職業化建設，確保調解人員的職業化素質。大力加強基層調解員隊伍建設，建立健全調解員選任、聘任制度，積極吸納一批具有法律基礎的調解員，保障基層調解工作依法公平公正有序開展，提高仲裁調解效率，由仲裁委牽頭，定期組織各企業、街道鄉鎮、機關事業單位基層調解組織業務交流，積極開展各基層勞動人事爭議調解員集中培訓、觀摩庭審等活動，加強業務學習，通過持續不斷地對勞資人員進行勞動爭議問題的職業化建設，有利于真正貫徹落實“和為貴”的和諧發展理念。在對勞動爭議調解員進行培訓、選拔、任用時，要確保調解人員具有完全的民事能力及良好的語言交流、溝通、協調能力。在實際操作中，可以選拔年長且社會經驗較為豐富的在工作中要始終保持中立態度的人員擔任，在調處勞資矛盾時能夠公正調解好雙方的利益關系。

（四）準確適用一裁終局制度。在勞動爭議案件處理過程中，仲裁委對于整個案件能否以調解方式結案以達到案結事了的結果起到了主導的作用，而仲裁委員調解勞動爭議案件的成功率與仲裁委的權威有著直接的關系。在對各種不同類型的勞動爭議案件進行處理的過程中，仲裁委的權威主要來自于其對于案件的決定權，而從立法上賦予仲裁委對符合法定情形的進行一裁終局的權力，提高仲裁委決定權的公信力及威懾力［3］。一裁終局制度的設立，一方面，限制一些用人單位的訴訟權利，用人單位在收到仲裁裁決書后即生效，不能再向基層人民法院提起訴訟，而勞動者的訴訟權利不受任何影響，這在一定程度上使勞動者的合法權益得到快速維護；另一方面，它還在一定程度上限制了一些用人單位濫用訴權，并想利用法院訴訟程序拖垮勞動者的情形。所以，在勞動爭議調解過程中，仲裁委應該在合理的框架體系內，適當地擴大一裁終局的范圍，不僅可以起到約束用人單位的效果，還可以促進調解的成功，真正維護了勞動者的合法權益。當前在“重調解、慎裁決”思想指導下，應強化對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條、新《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十條的學習和運用，從終局裁決案件的適用范圍、適用原則、文書制作等方面進行規范，督促仲裁員準確適用終局裁決制度，對應按終局進行裁決的案件，從終局裁決案件的適用范圍、終局裁決案件的適用原則、終局裁決案件的文書制作等方面進行規范，對于仲裁裁決事項中僅涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，裁決涉及數額不超過當地月最低工資標準12個月金額的事項，或因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，應當適用終局裁決；對于裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應當按照終局和非終局進行裁決，嚴格按照規定采用一案雙分號制作裁決書，并告知當事人相應的救濟權利。

四、結語

仲裁調解是處理勞動爭議糾紛的重要解決方式，受到了用人單位和勞動者的廣泛重視。當前大部分地區已經在企事業單位內部建立起了勞動爭議調解組織，用以協調勞動者與用人單位之間的矛盾，期望可以通過調解的柔性方式實現勞資糾紛的協商和解決。仲裁調解對于勞動爭議的解決起著關鍵的作用，在今后的工作中，應該更進一步優化勞動爭議仲裁調解制度，增強調解手段的多元化及有效性。