年休假工資報酬怎么算

文_潘家永

【案情】

年休假工資是日工資收入的2倍還是3倍？

小吳大學(xué)畢業(yè)后于2020年1月初入職一家公司，月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，所以主動加班加點是常事，更未申請休年休假，單位也未主動安排他休。最近，小吳得知未休年休假的，單位應(yīng)給予3倍的工資補償，于是準備向公司提出補償要求，但不知道自己究竟可以獲得多少補償。

【評析】

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！钡谖鍡l第二款規(guī)定：“……對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！睉?yīng)當(dāng)注意的是，對這里的“日工資收入的300%”不能產(chǎn)生誤解，它包含著用人單位已經(jīng)支付過的正常工作期間的工資收入，所以實際為另付200%。

本案中，小吳每年的年休假天數(shù)為5天，國家規(guī)定的月計薪天數(shù)為21.75天，這樣，小吳的日工資為272元。由于公司已經(jīng)支付過小吳正常工作期間的工資收入，故每年只要再額外補償給小吳200%的工資，即2720元（5天×272元×200%)。

【案情】

跳槽新單位，年休假工資該找誰要？

賀某2011年3月入職藍峰公司擔(dān)任會計師，2021年7月1日，賀某跳槽到創(chuàng)億公司。同年7月15日，賀某要求藍峰公司支付其2021年應(yīng)休未休的10天年休假的工資，藍峰公司回復(fù)其年休假待遇由新單位負責(zé)，藍鋒公司的說法是否正確？

【評析】

一個年度內(nèi)先后在兩家單位工作的，年休假待遇應(yīng)當(dāng)分別折算,即馮某應(yīng)當(dāng)向兩家公司分別討要相應(yīng)的年休假工資。根據(jù)《辦法》的規(guī)定，在新單位的折算方法為：[（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×本人全年應(yīng)享的年休假天數(shù)]，折算后不足1整天的部分不計入。本案中，賀某在創(chuàng)億公司的日歷天數(shù)為184天，其全年應(yīng)享的年休假天數(shù)為10天，故其只能要求創(chuàng)億公司支付給的5天年休假工資（184天÷365天×10天=5.04天）。

剩余的年休假工資只能找藍峰公司支付。根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定，可以折算出藍峰公司應(yīng)為其支付4天年休假工資。

【案情】

中途離職，年休假工資如何折算？

邱某于2019年1月入職某電子公司，勞動合同約定邱某每月工資6100元。由于2021年度公司接到的訂單較多，邱某經(jīng)常加班加點，每月領(lǐng)到的加班費在700元至1000元之間不等。后因個人原因，邱某于2021年10月21日離職。由于未休該年度的年休假，邱某想要求公司支付其未休年休假的工資。

【評析】

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。具體折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。本案中，邱某全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為5天，其在該公司的日歷天數(shù)為293天，按上述公式計算，邱某可以找公司要4天年休假工資報酬。

《辦法》第十一條規(guī)定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。據(jù)此，在計算邱某的月平均工資時，其每月的加班費不能納入其中。

【案情】

討要未休年休假工資，是否有時限？

秦某于2016年11月入職，先后與公司簽訂了兩份勞動合同，第二份勞動合同于2021年11月12日到期后，公司終止了雙方的勞動關(guān)系。秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，于是準備找公司要這5年期間的未休年休假的工資報酬。那么，秦某能夠如愿嗎？

【評析】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”該條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出?！庇捎谖葱菽晷菁俚墓べY報酬屬于補償性質(zhì)，而非勞動報酬，因此，勞動者就未休年休假的工資報酬與用人單位發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即申請勞動仲裁的時效期間為1年。另外，在確定仲裁時效的起始時間時，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點。

本案中，如果公司同意支付給秦某5年期間的未休年休假的工資報酬，當(dāng)然沒有問題。一旦申請勞動仲裁，能否獲得勞動仲裁委的全部支持，關(guān)鍵看公司是否提出了時效抗辯。具體而言，在公司提出時效抗辯以及仲裁委考慮到了年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某于2021年11月12日離職后至2021年12月31日之間申請仲裁，仲裁委只會支持其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申請勞動仲裁，那么仲裁委只會支持其2020年度至2021年度的未休年休假工資。