新型靈活就業(yè)形態(tài)中的勞動關系認定及其法律保障研究

單羽涵

長春財經(jīng)學院，吉林 長春 130000

一、新型靈活就業(yè)形態(tài)的發(fā)展和優(yōu)勢

（一）新型靈活就業(yè)的發(fā)展

靈活用工誕生于20世紀20年代的美國，受其經(jīng)濟蕭條影響，它的出現(xiàn)主要是為了解決失業(yè)問題和社會保障問題。隨著世界全球化，靈活用工模式逐漸引入其他國家，開始了全球性的發(fā)展。與西方發(fā)達國家早早開啟靈活用工不同的是，我國的靈活用工起步較晚，并且最初是以勞務派遣的形式出現(xiàn)的：20世紀90年代，為解決下崗人員再就業(yè)問題，國家采用了勞務派遣的方式擴大就業(yè)。此后，中國靈活用工市場一路發(fā)展，經(jīng)過20余年，如今正處在快速成長階段，而現(xiàn)在的靈活用工早已不是只有勞務派遣這一種形式了［1］。

廣義上來說，靈活用工是作為共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟創(chuàng)新的用工模式；有別于標準化勞動關系的一切用工關系都可以統(tǒng)稱為靈活用工，與傳統(tǒng)標準化勞動關系相比，靈活用工在用工關系的建立、履行、變更、解除或終止等方面，具有相對的靈活性。廣義的靈活用工根據(jù)有無勞動關系及工作時間狀態(tài)分為三種類型：1.從業(yè)者與企業(yè)有勞動關系但工作時間空間靈活，例如簽了非全日制勞動合同的非全日制用工；2.從業(yè)者與企業(yè)無勞動關系但工作時間空間固定，例如那些被派遣到用工單位的派遣工；3.從業(yè)者與企業(yè)無勞動關系、工作時間空間也靈活，例如自由職業(yè)者、斜杠青年。

而狹義的勞動關系往往指的是第三種。本文所介紹的靈活用工模式是指介于廣義的靈活用工與狹義的靈活用工的中間形態(tài)，指通過個人身份從事生產經(jīng)營的用工形態(tài)，建立合作關系，而勞動關系難以認定，也是適合與靈活用工平臺進行合作的用工模式。

（二）新型靈活就業(yè)形態(tài)的優(yōu)勢

新型靈活用工的核心是在合法用工的基礎上，尋求實現(xiàn)“三能”的解決方案：人員能進能出、崗位能上能下、酬勞能加能減，同時實現(xiàn)人員靈活就業(yè)、企業(yè)成本控制與企業(yè)運營效率之間的有機平衡。它的優(yōu)勢如下：

1.重構商業(yè)模式

管理哲學之父查爾斯· 漢迪在《非理性時代》中曾提出三葉草組織形態(tài)。他認為，未來企業(yè)由三部分員工組成：專業(yè)核心人員、外包人員和臨時及兼職人員。

30%的員工是核心員工，會跟隨公司一起往前走，三分之二的員工通過外包、顧問、自由職業(yè)者的形式存在，未來這樣的公司才是一個健康的公司。隨著靈活用工不斷發(fā)展，企業(yè)在使用靈活用工時發(fā)現(xiàn)，其在影響企業(yè)組織結構后，會進而影響企業(yè)的商業(yè)模式。企業(yè)的用工模式由“重、慢”趨向“輕”“快”轉變，可以助力其實現(xiàn)轉型升級以及商業(yè)模式重構［2］。

2.優(yōu)化用工成本

傳統(tǒng)的標準勞動關系，企業(yè)會面臨復雜的人員管理壓力，例如怎么激勵、留人等等。此外一些行業(yè)由于其自身特性，會存在階段性用人需求，存在用人波峰波谷。這往往會導致急需用人時難以及時補充人員，需求波谷期又存在大量空閑人員的情況。而“靈活用工”這一用工模式的核心，便能用來解決企業(yè)突增的、周期性的、季節(jié)性的人員需求，打破用工地域、用工時間的限制，從根源上解決企業(yè)用工難和貴的問題，能切實地幫助企業(yè)節(jié)省用人成本。此外也能通過更加靈活彈性的用工，增強企業(yè)的柔韌性和抗風險能力。

3.提升整體效率

首先，從企業(yè)發(fā)展角度來說，創(chuàng)新能力是企業(yè)最應該注重和發(fā)展的，但于企業(yè)創(chuàng)新能力而言，過于龐大的組織、僵化的管理要求、復雜的管理流程、固化的職能角色與崗位層級、固化的雇傭關系，無疑是一種傷害。而靈活用工模式將企業(yè)繁雜的管理簡化，可以集中核心精力進行更多創(chuàng)新發(fā)展。其次，勞動市場的主力軍對于工作有更多的個人追求，工作方式、時間、地點，工作自主性的需求在增加。更加注重個人喜好和個人價值的實現(xiàn)，對組織的依賴程度越來越小。通過靈活用工讓自己在就業(yè)時有更多的自主選擇，以自己喜歡的方式來工作也能夠更大地調動個人積極性。有研究表明，采用了靈活用工的企業(yè)，人員在工作中的拖延現(xiàn)象減少了42%，工作效率提升了33%。靈活用工的形式會讓企業(yè)把重心放在創(chuàng)新發(fā)展核心業(yè)務上，讓個人把重心放在及時、高質量地完成工作上，類似僵化管理、無效會議等低效問題大大減少，一些組織流程在此模式下也會精簡，從而實現(xiàn)企業(yè)運營整體效率提升［3］。

二、新型靈活就業(yè)人員面臨的問題

近年，我國經(jīng)濟壓力加大，就業(yè)壓力更是不斷增加。2020年《政府工作報告》中提出城鎮(zhèn)調查失業(yè)率6%左右，創(chuàng)下近年新高，讓勞動者叫苦不堪。在這個背景趨勢下，伴隨電商直播、共享平臺、零售快消、教育培訓、IT運營和推廣等新型互聯(lián)網(wǎng)業(yè)態(tài)的崛起，靈活就業(yè)有了更廣泛的應用場景和市場需求?！?0后”“95后”年輕一代作為未來求職主力軍，就業(yè)觀念也在發(fā)生改變，他們追求絕對自由和相對占有，更傾向于部分崗位采用非勞務關系的靈活就業(yè)，更具“彈性”的職場關系驅動新機遇。但由于新冠疫情影響，大部分企業(yè)都面臨生產經(jīng)營成本及人力成本在內的生存成本考驗，人力資源結構性矛盾也充分暴露，部分企業(yè)人員過剩，成本增加；另一些企業(yè)則人員緊張，出現(xiàn)用工荒。面對居高不下的人力資源成本和勞動薪酬，靈活用工是人力資源合理流動和優(yōu)化配置的必然結果。

（一）勞動關系不明確

國外關于靈活勞動者的法律地位的爭論焦點在于靈活勞動者應被視為“雇員”還是“獨立承包商”。國內關于靈活勞動者的身份界定亦存在爭議，很多法學研究者認為靈活勞動者與平臺企業(yè)不存在勞動關系，或建議將具有經(jīng)濟依賴性的勞務提供者納入勞動法的保護范圍，將不具有就業(yè)實質的勞務提供行為排除在勞動法保護范圍之外。

由于法律身份混沌不清，互聯(lián)網(wǎng)平臺與零工從業(yè)者之間到底是何種法律關系，立法上和學術界都未給出明確的答案。司法實務中，法官通過行使自由裁量權來對這類糾紛進行處理。不同法院對互聯(lián)網(wǎng)平臺和零工從業(yè)者之間法律關系的定性也不同。

（二）就業(yè)平臺及人員自身條件限制導致勞動社會保障無法跟上

面對新型靈活就業(yè)的迅速興起，成千上萬的勞動者涌入市場。由于出現(xiàn)大量的新興崗位，需要大量勞動力，降低了對勞動者的學歷要求；在工作單位層面，對于新型崗位的職業(yè)培訓內容未及時更新，存在空白，因此，工作質量不高，易出現(xiàn)問題，從而導致勞動者積極性不高，行業(yè)質量難以得到提升。

同其他行業(yè)和工作相比，靈活就業(yè)的確是太“靈活”了，以至于基于既有法律法規(guī)建設的社會保障體系有些無法有效跟上。一方面，以平臺企業(yè)為代表的用人單位往往期望輕資產運營，沒有政策壓力和主觀積極性為就業(yè)人員繳納社保。新型勞動雇傭關系得不到法律法規(guī)的保護，也使拖欠社保的用人單位可以逍遙法外。另一方面，就業(yè)人員過于短視，希望掙快錢，而沒有審慎考慮意外風險、醫(yī)療問題和養(yǎng)老需求。與此同時，就業(yè)的靈活性、短期性、流動性和非契約性，都使社保成為就業(yè)人員可望而不可即的“奢侈”［4］。

三、新型靈活就業(yè)勞動社會保障的策略

面對新型靈活就業(yè)的新形勢，我們應當有新的應對策略。

（一）勞動關系認定多樣化

新型靈活用工致使從屬性弱化，從而導致勞動關系無法認定。新就業(yè)形態(tài)改變了建立在工業(yè)化和工廠制度基礎上的傳統(tǒng)生產方式和企業(yè)形態(tài)，推動傳統(tǒng)就業(yè)方式“去組織化”，從而使傳統(tǒng)勞動關系的從屬性特征發(fā)生改變。新改變帶來的新問題就需要用新辦法解決。新辦法如下：

1.勞動關系認定靈活化。應當改變我國現(xiàn)在勞動關系認定模式，以保護處于弱勢的勞動者權益為目的，靈活認定勞動關系。由于新就業(yè)形態(tài)的勞動者通常收入按單計算、工作時間自主、勞動場所不固定，勞動者與客戶通過平臺進行交易，與平臺的勞動關系從屬性不強。平臺企業(yè)與從業(yè)人員或簽訂服務合作協(xié)議，或通過第三方公司簽訂勞務派遣協(xié)議，呈現(xiàn)靈活復雜的用工形態(tài)。鼓勵支持新就業(yè)形態(tài)發(fā)展，需要研究確立適合新就業(yè)形態(tài)的新型勞動關系，建立適應新就業(yè)形態(tài)的勞動工時、勞動定額、最低工資等多樣化勞動標準體系，更好維護勞動者權益［5］。

2.構建以人格從屬性和經(jīng)濟從屬性為重心，兼顧組織從屬性的勞動認定標準。注重從屬性的位序排列，不能因為無組織從屬性而判定無勞動關系的構成。著重關注經(jīng)濟從屬性，以組織從屬性和人格從屬性為次要判斷標準［6］。

3.注重司法實踐在新型靈活就業(yè)中的重要影響。對于勞動關系的認定，法官根據(jù)個案情況再決定其認定標準。指導案例的出臺，使全國處理靈活就業(yè)形態(tài)的勞動關系認定時敢于判決，不僅僅保護了勞動者的權益，更是對整治整個靈活用工行業(yè)有著深遠的意義。司法判決指導比滯后的法律制度更易改變，法官開創(chuàng)的判決，更容易對靈活就業(yè)的勞動關系認定產生影響。

（二）完善法律保障機制

針對新型靈活就業(yè)人員專門出臺相關保護法，以我國《勞動法》《社會保險法》等內容為依據(jù)，增加相應法律條款。

1.對用人單位方面的支持

給予政策鼓勵和相應資金支持。為調動新型靈活用工平臺的用工積極性，主動為勞動者繳納社會保險，減輕苛稅，出臺政策上的支持，使得用工平臺給勞動者繳納社會保險更便捷。

開展培訓。為提升新型靈活就業(yè)者的準入門檻，提高勞動者素質，政府部門可以開辦公益培訓或給予用工平臺政策支持，使用工平臺為勞動者提供培訓環(huán)節(jié)，增強競爭力。

2.對勞動者方面的保障

設立最低薪酬制度來保障靈活就業(yè)人員的基本生活。大部分從業(yè)者缺乏競爭力，文化水平較低，靈活就業(yè)平臺內部和市場都存在競爭壓力，從而導致工資的不確定性。若因意外事故無法工作，不僅無收入，更甚者會受到處罰。故新型靈活就業(yè)者的最低工資保障，也應予以重視。

社會保險彈性化?？梢园茨挲g、收入等劃分，自愿繳納保險，鼓勵高收入人群多繳，給予低收入人群相應優(yōu)惠政策。針對新型靈活就業(yè)人員的特性，可以將社會保險分離［7］。

相關部門應推動靈活就業(yè)人員應保盡保，要創(chuàng)新社會保障方式，用平臺型社會保障解決平臺經(jīng)濟的社保難題，跟上并適應新興業(yè)態(tài)的發(fā)展趨勢。同時要加強跨部門協(xié)同，合理推動解決靈活就業(yè)人員的社會保障問題，為新型靈活就業(yè)人員建立一套完整的法規(guī)以保障其合法權益。

綜上所述，靈活就業(yè)是未來趨勢，以共享經(jīng)濟為代表的平臺化模式，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，開始將工作需求以結構化的形式呈現(xiàn)出來。面對當下的嚴峻就業(yè)形勢，對于靈活就業(yè)人員的勞動關系難以認定及社會保障不能得到良好的保障，解決問題迫在眉睫。靈活用工無論從技術實現(xiàn)、政策支持，還是大眾的接受度上看，都越來越朝著成熟的趨勢發(fā)展。我們要做的是平衡新型靈活就業(yè)人員的法益保障與企業(yè)發(fā)展之間的關系，通過法律法規(guī)的編撰和道德規(guī)范的約束力引導新型靈活就業(yè)向正確推進，促進我國經(jīng)濟繁榮發(fā)展。