《勞動法》中涉及的法律問題研究

孫大偉

長春市勞動人事爭議仲裁院，吉林 長春 130028

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）從法律的角度保護勞動者的權益，并針對勞動關系進行調整，這對于促進我國社會主義市場經濟的發展發揮了非常重要的作用。在新時代社會經濟發展的過程中，多方面因素的影響對于勞動者以及運營主體都產生了不利的影響。例如，近期關于“996”的工作制進行的熱烈討論，這種超長的工作時間侵犯了勞動者的合法權益。從《勞動法》的視域下進行解讀，存在著一定的違法行為。此外，《勞動法》中明確了競業禁止的規定，這可以有效地保護企業的合法權益，為新時代社會主義市場經濟的良好發展創造相應的環境，這些都是《勞動法》中所涉及的法律問題，本文針對這兩方面的問題進行深入研究，具有較高的現實和理論價值。

一、《勞動法》下的“996”工作制法律問題

（一）“996”工作制問題

隨著互聯網時代的到來和信息技術的廣泛應用，在很多的大企業都推行了以“996”工作制為代表的相關工作模式，這也引發了線上線下的廣泛議論。“996”工作制指的是從早上9點到晚上9點的工作模式，每周工作的時間為6天，這樣的工作模式設計不僅和之前每天8小時工作制、每周工作5天的工作模式之間存在著巨大的差別，也會使得勞動者被迫提升工作量和工作時長，可以看作是嚴重侵犯了個人的權益。如今“996”工作制已經逐漸演變為行業的潛規則，在很多企業都存在著相關的隱性規定，勞動者為了適應個人的生存需求和企業的需要，被迫只能按照這類模式工作，方能拿到個人的收入。

另外一些企業領導喜歡創造加班文化，將加班視為上進拼搏的表現，即使是一些員工完成了工作任務，也無法按照正常時間下班，反而是在企業內部緊張地隨時待命。此外，一些企業明文規定實施“996”工作制，并且不給付加班工資，還有一些企業會通過非強制的手段，讓員工必須參與到加班的工作中，例如采取餐補、車補等方式來給予一定的補償，使得員工晚下班成為常態化；在很多互聯網企業，晚7點后可提供免費晚餐，9點后則可提供打車報銷等服務，這可以看作是變相的方式鼓勵加班。

“996”工作制所表現出的工作模式，主要分為兩種不同的類型，一是用人單位主導的“996”工作制，二是員工自身工作情況導致的“996”工作制。從用人單位主導的“996”工作制中結合分析可以看出，主要包括明文規定和領導倡導兩類模式；員工自身所致的“996”工作制主要是自愿加班和工作效率不高所導致的工作量累積而必須加班的模式。

（二）法律問題

第一，從《勞動法》的角度進行解讀，用人單位在無限要求員工進行延長工作時長的前提下，確實已經違反了相應的《勞動法》內容，特別是“996”工作制與《勞動法》中規定的勞動者必須工作的時長等條款存在著明顯的相對立情況，對于相關規定的執行程度也存在著較大的問題。結合“996”工作制來計算工作時長不難發現，員工的普遍工作時長都會超過60小時，這和《勞動法》第四章第三十六條中明確規定的每周工作時長之間存在著較大的差別。如果認定企業員工確實存在嚴重超出工時工作的情況，那么可以看作是該企業涉嫌違法行為，需要得到相應的處理。在《勞動法》中也嚴格規定了用人單位的生產特點、運營情況和員工的個人工作之間存在著相應的緊密結合，如果確實是由于工作量或者是工作強度導致必須進行加班的情況，需要在勞動行政部門進行審批后才可以得到執行。此外，也需要在勞動執行部門的知曉范圍內對員工進行相應補償，例如提供更多的休息辦法等等，不過在實施“996”的工作制以及工作強度大的企業中，卻很難看到與之相關的審批行為。因此可以得知，這樣的工作模式是十分不人性，也十分不合法的。

此外，在《勞動法》第四章第四十一條中也規定，用人單位在要求員工加班時，必須要與之達成相應的合作意向和知曉同意申請，只有這樣才可以滿足相應的要求。然而在大部分的用人單位中，推行“996”工作制是沒有和員工進行合理商議的，在具體的工作時間設定上，也嚴重超出了法定工作時間的范疇，根據相關規定延長工作時間是不可超過一小時的，不過“996”工作制所提升的工作強度和工作時間，卻遠遠超過了這個數字。

第二，在“996”工作制中，管理人員和普通員工之間工作模式是否存在異同也值得深入探討。現行《勞動法》中關于高級管理人員的規定并沒有進行詳細論述，無法確定高級管理人員是否屬于勞動者。而眾多學者針對高級管理人員的定位進行了深入探討，一部分學者認為，從勞動關系否定說來進行理解，高級管理人員并不能夠成為勞動保護對象。這些學者認為高級管理人員與企業之間的關系，并不是法律上的勞動關系，無法通過《勞動法》和《勞動合同法》來進行調整，而是屬于勞務關系，應該由《公司法》來進行保護。尤其是企業高管和企業利益明確關聯，所以其并不屬于勞動者［1］。另外一種主張高級管理人員屬于勞動者的說法，主要是分為三種不同的類型，一是雇員屬性，盡管高級管理人員具有較大的優勢，但其在企業中也是屬于雇員性質。二是雙重性質，這一學說認為企業的高級管理人員是雙重屬性的特殊主體，包括雇主和雇員兩種屬性。從法律的角度來進行理解雇主享有勞務請求權，這是其重要的標志。而高級管理人員也屬于雇員身份，因此其自身是具有雙重屬性的。三是類型化學說，這一學說將企業高管分為兩種類型，一種是代表企業身份的，屬于雇主，另外一種是具有雙重屬性的，包括的角色有雇主和雇員兩類。在《公司法》中有相關的明確規定，其中涉及法定代表人的只有雇主身份而已，他可以代表企業的各方面。

結合上述的學說可以看出第三種類型和現代企業之間的經營存在著相對比較契合的情況，在具體涉及的問題方面以及可以解決的困難方面，也是相對比較契合的，高層管理人員代表的是企業的實際情況，而不是勞動關系。具有雇員身份的，都應當屬于是勞動者。因此，具有雇員身份的高級管理者和員工，應當享有同工同酬的待遇，在本人知情的情況下，都應當獲得相應的對等報酬，例如在加班時得到加班工資等。

第三，“996”工作制已經成了相應的行業潛規則。在很多行業的推進過程中，確實存在著類似的問題，例如在互聯網企業，他們沒有強制要求員工加班，不過卻通過各類的宣傳和文化渲染來鼓勵員工瘋狂地投入到工作中來。在用人單位的安排下，“996”工作制屬于法律上規定的加班情況，用人單位必須要給員工一定的補休和支付相應的加班工資，不過如果是通過企業文化或者是企宣之類的鼓勵加班模式，則不屬于對法律上相關規定的違背，因此企業也確實是可以鉆空子，不支付相應的加班費用。這類的潛規則在很多企業，特別是互聯網企業已經形成了軟強制的方式，會導致勞動者的合法權益遭到嚴重的侵害，勞動者在維權的過程中也會存在著很大的障礙［2］。

（三）應對策略

在當前的法律體系，特別是《勞動法》的整體框架下，對于強制實施“996”的企業，可以采取必要的懲處措施，使得他們能夠嚴格遵守《勞動法》中所規定的相關條例，特別是與工時相關的條例規定。除此之外，在必須要加班的情況下，也應當對勞動者給予保護，規定用人單位必須支付勞動者足夠的合理報酬，對于違反規定的用人單位，則應當嚴格按照法律條例來進行相應的處置，為勞動者創造更好的保護條件。針對一些潛規則，用人單位工會則要發揮自身的制衡作用，保護勞動者的合法權益，在延長工作時間時，需要獲得相關部門審批同意。此外，用人單位在推進激勵機制的過程中，也應當考慮員工的合法權益，而不是一味地強調投入，要注重投入和產出的比例，也要注重尊重員工的個人情況和合法利益，以調動員工積極性為主要目標，保障他們在勞動中的應得收益。

二、《勞動法》下的競業禁止法律問題

（一）競業禁止概述

為了保護企業的合法權益，在《勞動法》和《公司法》中都有相應的明確規范，也對競業禁止進行了相應的規定，這類政策出臺主要的目的就是為了保護企業的合法權益不會受到侵害，競業禁止的主要目的是企業在具體的商業行為操作過程中采取的商業目的，能夠在法律的保護下進行相應的推進。例如在勞動關系的存續期間，對于用人單位的用人策略和相應的用人行為有足夠的保障，可以使得自己的員工不會從事與之相關的競爭性工作，在勞動合同解除之后，也可以在法律的保護下，禁止員工參與到有競爭性的工作中去，特別是同類行業、同類產品、同類模式，這就可以使得企業之間的競爭足夠公平合理。對于這些方面的條款規范而言，是屬于對主體廣泛性的約束，也就是說是面向所有人、所有企業、所有行業的，既要員工遵守，企業也應當嚴格遵守，與不正當競爭相比，采取這類的模式，可以很好地維護社會的公平性和市場的合理性。不過采取競業禁止，也不是對員工的行業活動和自己的工作調整給出相應的限制，而是為了對行業競爭更加合理給予保護。

（二）競業禁止的正當性

在市場經濟迅速發展的前提下，企業之間的相互競爭、人才的調動是不可避免的問題，因此應當遵從社會的規律，保護其顯著性的地位和價值，使得企業之間可以在維護自身合法利益的基礎之上進行競爭。例如在新時代，企業之間競爭最具吸引力的莫過于商業秘密，對于國內外現狀，對于企業員工離職后的行為加以約束以保商業機密不致外泄，應當充分在保護市場的前提下進行有序推進，使得企業和員工自身的合法利益都能得到足夠的尊重和保護。

第一，競業禁止可以有效避免商業機密的泄露。在市場的迅速發展前提下，競業禁止的條例出臺之后，可以使得企業比較合理地保護自己的商業機密。企業在發展中需要提升核心技術水平，企業的人才也需要實現流動。為了避免人才流動對商業機密的泄露，競業禁止條例進行了詳細規定，在保護相應人才不被挖墻腳的基礎上，可以實現企業資源最大化配置，以及人才利用效率的最大化處理。

第二，競業禁止可以體現創新發展。企業需要將人力資源作為最重要的財富，眾多企業的生存與其內部的高精尖人才之間有著密不可分的關系，包括管理人員、科研人員等，這就成為企業在市場競爭中獲勝的重要因素，為企業的生存發展奠定了基礎［3］。因此，企業必須要適當地實施一些獎勵措施，避免出現人才的流失，實現對企業合法權益的保護。在具體管理過程中，企業在應用競業禁止時，可以對企業的公權進行有效保護，并積累自身在市場當中的優勢，對于社會發展也產生了重要的價值。

（三）競業禁止的類型

第一，約定和法定的競業禁止。在約定的競業禁止中，法律可以看作是根本的基礎，也可以看作是和契約精神共存的根基，只有在充分規定好約定的禁止情況下，才可以將《公司法》《勞動法》中明確規定的行為和企業的相應操作進行綁定，進而保護尊重法律的企業，懲治違反規定的企業。在具體的推進過程中，勞動者必須要自覺地履行相關的責任，特別是企業賦予的職責和社會賦予的職責，在充分保護商業秘密的基礎之上，結合簽訂相應的條例來遵守相關的規定。對于當事人的保密事項，也應當嚴格按照《勞動法》的規定進行具體的操作，但是法定的競業禁止則是在法律基礎之上，對企業董事和技術人員的相關規范，需要結合具體問題具體分析，進而保證企業和個人的合法權益。

第二，傳統競業禁止和保護商業機密。競業禁止在傳統模式中用人單位和相關的員工簽訂合同，就需要在合同中明確地規范相應的內容，例如員工在離職之后多長時間內不能從事什么樣的相關工作，也不可以提供原企業所具有的哪些相關信息。不過在《公司法》和《勞動法》等法律中所規定的內容方面，員工并不承擔保護商業機密的法律責任，只承擔泄露商業機密的責任，主要規定了禁止員工做出與之相關的違法行為等。由此可以看出，只有存在商業機密被非法利用的情況下，企業才可以禁止員工進行相應的競業行為，這就會導致整體上的監測過程相對比較繁瑣，操作和實施的難度也很大，因此在接下來的發展過程中，企業肯定要考慮相關的風險，故此急需更新相關的法律法規，給予商業機密更直接有效的保護。

三、結語

《勞動法》可以保護勞動者的合法權益，促進經濟健康穩定發展。本文針對《勞動法》中所涉及的熱門法律問題進行了深入探究，探討了《勞動法》下“996”工作制的法律問題以及應對的措施，用人單位在延長勞動者的工作時間時必須要征得勞動者及監管部門的同意，長期實施“996”工作制對于企業的發展也是非常不利的。用人單位需要調動勞動者的積極性，創造良好的工作環境，實現良性循環的發展。本文研究《勞動法》下的競業禁止問題，分析《公司法》與《勞動法》競業禁止的異同，析得二者具有顯著的差異性，可以應用法律的形式對于市場經濟進行有效干預與規范，以充分發揮競業禁止的優越性，具有重要的實踐價值。