鄉村振興背景下依托“三園”建設創建飼料企業人才引進路徑方法分析

張麗萍，馬 卓

（1.南陽農業職業學院馬克思主義學院，河南南陽 473003；2.南陽農業職業學院牧醫工程學院，河南南陽 473003）

1 鄉村振興背景下我國飼料企業人才引進發展現狀

鄉村振興背景下，飼料企業人力資源正逐步向信息化、工業化靠攏，飼料企業也正在積極地從小作坊向機械化生產方向發展，從低端向高端轉型后必然會省掉大多不必要的基礎勞動力，轉向更高端的技術型生產，因此，飼料企業要大大提高自身人力資源管理水平，從以往的大批量招聘勞動力到現在的追求高精尖人才，飼料企業要提高自身的選人能力和人才甄別能力，為自身企業選擇更加適合發展的專業型技術人才（張淼，2021）。

飼料企業進行人才引進時首先要明確自身企業的文化理念，迎合時代發展背景，符合市場發展需求。在鄉村振興背景下，飼料市場與以往相比處于不同的狀態，飼料企業需要根據市場需求調整自身發展理念，秉承企業發展理念，力求貼合市場發展需求，建立順應市場發展方向的運行機制，提升企業市場競爭力（張國坤，2020）。

2 我國飼料企業人才引進過程中存在的問題

2.1 家族色彩普遍存在 基于我國飼料企業的發展歷程，大多數飼料企業特別是中小型飼料企業都是民營企業，發展規模小，區域性強，在選人用人方面大多是就近引入當地居民或家族人員。在這樣的用人環境下很難保障員工素質，影響優秀人才的引進，同時，對外來人員極易排斥，影響外來人員能力的發揮，導致其對企業發展缺乏認同感和信任感，導致人才大量流失。

2.2 缺乏人才管理意識 飼料企業由于其特殊的發展歷程，在現代人力資源管理方面具有很大的局限性。其對高精尖類綜合性人才缺乏一定的吸引力，加上大多數中小型飼料企業本身規模小，部門設置不清，其本身缺少專業的人力資源管理部門，更談不上專業的人力資源管理?；蛘哂行╋暳掀髽I設置的人力管理專門部門，但并沒有發揮其應有的作用。另外，有些飼料企業的領導人員認為人力資源部門非效益或市場部門，并不能給企業帶來直接的經濟利益，就不斷縮編，這與現代企業管理理念嚴重背離，并不符合現下市場發展的科學理念（張俊華，2020）。

2.3 忽視人員在職培訓，導致人才吸引力差 與大部分國有企業不同，民營飼料企業大多數只重視員工為公司創造價值，而忽視了對員工的職業培訓，企業內部更不會設置有專門的培訓機構，忽視了員工在職培訓這一環節（李澆，2019）。長期發展下去，員工的工作積極性會逐漸降低，造成人員不穩定或人才流動性大等，不利于企業的長遠發展。另外，相關調查發現，剛畢業的高材生更愿意到大型企業或大城市發展，原因是他們更看重完善的職工培訓機制，因此，忽視員工在職培訓這一環節會導致中小型飼料企業對中高端人才的吸引力不足，同時留不住人才。

2.4 企業內部缺乏完善的激勵機制 飼料企業發展初期，內部管理設置相對來說都比較簡單。隨著企業的發展壯大和市場的發展需求，飼料企業應根據現實狀況在企業內部加設部門，特別是人力資源管理部門。人力資源管理部門的好壞直接影響著企業人才的配置，從人才引進到人才培訓和晉升等。但大多數飼料企業目前都比較隨意和盲目，多憑借領導人員的經驗和主觀意志進行管理，缺乏一定的規劃性和科學性。另外，在現實中，人才管理制度往往以處罰為主，極少出現獎勵制度，這在一定程度上會挫傷員工積極性，破壞整個工作氛圍。在市場化背景下，企業員工的需求已從最低級的物質需求轉化為更高層次的精神需求和自我價值實現的需求，因此，在工作過程中，員工會根據心理需求滿足情況決定自身去留，一個有規劃、有前途的企業將是員工的首選，缺乏獎勵機制，忽視員工精神需求的企業將留不住人才（李濤，2021）。

2.5 企業領導者的自身素養有待提升 一般中小型飼料企業的門檻相對偏低，因其初期發展大多以小作坊為主，對高層領導的專業性缺少重視，會出現有些高層領導是從其他行業轉行過來的，同時其他從業人員大部分是農民或從事最基層工作的人員，導致整個飼料行業從業人員素質高低不一，整體素質偏低。在這樣的環境下，即便是有一些高學歷、高素質的人才也極難在其中發揮應有的價值，影響飼料企業人力資源高質量運轉。傳統的人力資源管理只是對企業員工檔案、晉升、選拔和培訓等工作進行管理，并沒有將企業發展理念很好的融合進人才引進管理中。并且大多數的飼料企業人事部門只是從事簡單的事務性工作，缺乏創新。而現下社會經濟發展需要飼料企業根據市場需求有規劃的進行人力資源布控，是企業發展戰略管理的重要部分，不僅包括程序化的人才流動和人事基礎性管理工作，還需要參與到企業發展規劃中，幫助企業制定適合企業發展的戰略。飼料企業人力資源管理人員應具備相對較高的專業技能和職業素養，結合企業發展戰略布局從人才引進、人才發展培養和晉升通道等對飼料企業人力資源進行管理。因此，飼料企業領導者要提升自身管理技能，同時對企業人力資源管理能力也要有很好的提高。

3 “三園”建設對飼料企業人才引進的影響分析

“三園”建設指的是農業產業園、科技園和創業園建設，以鄉村振興為背景，能有效優化要素在城鄉間的流通?！叭龍@”建設的提出能有效提升農村地區的經濟發展，提高農村地區對高精尖人才的吸引。同時能提升園區內企業的規劃和發展，幫助企業能更加高效的發展（蘇偉，2019）。

3.1 “三園”建設拉高了飼料企業發展品質，有利于人才積聚 “三園”建設能將資源集中起來，提高整體企業發展的工業化水平，以工業化發展代替傳統的手工業勞作模式，將飼料企業發展由粗放型向集約型引導，形成農作物深度加工產業鏈，協調發展飼料產業的良好發展格局。另外，“三園”建設的發展理念能幫助現有飼料企業從原有單一的發展模式轉變為與上下游產業鏈聯系更加緊密的深度產業鏈，從而激發整個飼料企業向縱深發展，提高其發展品質。

3.2 “三園”建設發展理念能幫助飼料企業提高其文化發展理念 在鄉村振興和生態發展等發展理念下，“三園”建設能幫助飼料企業審視自身發展狀態，深化其文化發展理念，增加飼料企業的文化價值。在傳統產業基礎上積極發展新業態，不僅對傳統產業進行傳承，而且要積極進行產業創新，精心打造產業間的互聯發展，拓寬飼料企業未來的發展路徑，通過全新的發展理念吸引更多的有志之士，讓科技文化引領企業發展，同時讓產業拓展帶來更大的經濟效益，實現文化和經濟效益的雙重收益。因此，“三園”建設能幫助飼料企業從內核上完成企業的創新發展，拓寬企業發展路徑還能吸引更多的高技術人才（呂莎莎，2019）。

4 依托“三園”建設創建飼料企業人才引進路徑方法分析

4.1 打造現代農業創新人才高地，與高校和科研院所等科技含量高的機構合作 以“三園”建設為依托，打造新的企業發展定位，充分運用農業科技園帶來的機遇，著力圍繞現代農業創新高地發展。農業科技園區以農業新技術集成創新基地為發展定位，能吸引更多富含高科技含量的科研高校、院所及研發中心等。以此為契機，飼料企業能依托這些科研機構定向合作培養出具有定向需求的專業技術人才，完成人才從培養基地到市場發展的良好銜接，提高人才的有效供給。另外，政府部門對這種科研機構及項目的精準扶持不僅能促進科研成果轉化，同時也向外界發出一種信號，能對專業技術人才的流通進行有效的引導，從而增加飼料企業人才引進效率（邱晶晶，2021）。

4.2 當地政府制定人才引進政策，提高當地飼料企業高端人才待遇 飼料企業所在地的政府應根據“三園”建設的發展需求給予一定的政策傾斜和財務支持。提高園區工作人員的待遇，同時為園區內的企業提供定期的專業技術指導和培訓。政府還要按照人才引進的方式對來此區域就業的專業技術和高端人才給予相關補助（宋林佳，2020）。

4.3 整合管理體系，完善人才發展機制 飼料企業要在日常運營中加強對員工培訓方面的資金投入，提高培訓重視程度，充分發揮培訓的價值。首先，飼料企業要以“三園”建設發展理念為依托，制定適合自身發展的目標，針對該目標對飼料企業制定人力資源管理戰略計劃，在員工培訓等企業活動中將戰略目標和企業精神相融合，獲得員工對企業文化和戰略發展目標的認同感和信任感。另一方面，要對企業人力資源管理流程進行簡化，健全職工晉升制度，提高員工晉升的公平度和透明度，從而調動企業員工的工作積極性。最后，時刻依據市場發展需求對企業文化和人才管理進行創新和改進，打破傳統守舊思想限制，提高企業發展站位，幫助中小型飼料企業對管理體系進行有效整合，完善人才發展機制，真正發揮出人力管理價值（李志揚，2020）。

4.4 制定合理的人才引進戰略，強化人才引進渠道 依托“三園”建設的發展理念，飼料企業要建立科學的人才引進和培養計劃，改掉用人唯親的傳統家族式發展思維，合理高效地引進和利用人才，依據員工的能力安排工作，減少人才浪費。飼料企業的人才引進戰略計劃要與當下市場發展需求相一致，適應社會經濟的發展需求，科學評估飼料企業未來發展需要的人力資源數量和方向。根據公司發展預期目標對員工學歷和技術職能進行劃定，嚴格控制飼料企業人才的供需狀況，還需要根據市場外部大環境和經濟環境進行預測分析，在內外同時監測的基礎上實現企業人才供需平衡。同時，飼料企業還要根據每個員工的不同情況合理安排人員崗位，堅持人盡其用，公平競爭，實現企業內部人員的公平競爭。

5 結語

總之，人才的有效引進能保持飼料企業的發展活力，并有效維持企業的長遠發展。飼料企業要維持長效的發展，需要順應鄉村振興發展，依托“三園”建設發展要求，提高自身內部管理效率和用人機制，有效地聯通市場和企業發展，加大對專業技術人才的資金投入，采用正確的用人理念，以獨特的發展優勢提高企業核心競爭力，改變傳統的發展理念，樹立現代人才管理理念，提高整體的管理水平，促進企業長效發展。