機關事業單位績效考核研究及部分建議

文/孫小琨 （煙臺市投資促進中心）

機關事業單位在發展的過程當中，需要通過績效考核方面的數據來為相關的管理人員以及工作層面的高層人員，提供數據方面以及工作方面的依據，所以績效方面的考核是需要有所重視的，但是受多方面的因素影響，績效考核在開展的過程當中存在多方面的問題，所以，對績效考核進行各方面的調整，需要從問題方面入手，有針對性地對問題方面進行對策研究以及解決，從而使績效方面的考核更加符合和機關單位的需求標準。

一、機關事業單位績效考核中存在的問題

（一）沒有認識到績效考核的重要性

整體的績效考核對于機關事業單位來說是極其重要的，對機關事業單位的發展來說也是起著重要的作用，通過對機關事業單位的工作人員進行有效、定期的考核來進一步激發工作人員積極工作，使其認真投入到工作崗位當中，推動自身的發展，促進整體事業單位的進步。除此之外，對其工作人員的考察結果考核標準是相應管理部門的重要依據，同時也是其工作人員工資提升以及員工晉升的重要標準和依據，在機關事業單位當中是不可忽略的。從整體發展來看，機關事業單位有著特殊性，整體的產出沒有穩定的標準，不好量化，也不能用固定的標準來進行有效的評判，在這樣的情況下，就導致了工作人員在工作過程當中，工作的認真態度和其晉升以及工資上漲是沒有關聯的，這種考核的方式，也是不能夠真正的反映出員工的實際工作情況，不能夠將員工的真實工作成果展現出來，在一定程度上會大大地降低員工的工作積極性，他們會認為自身的工作態度、認真負責的工作意識和最終的評判標準沒有任何的關系，這會讓員工們的工作效率大大降低，不利于事業單位的有效發展，不能夠促進員工真正地投入到工作當中。

（二）績效考核內容缺乏科學性

第一，從實際情況來看，現階段相關的事業單位在考核的過程當中，考核的內容是比較單一的，極其簡單的考核的形式缺乏合理性、科學性、有效性，不能發揮出考核的價值和作用。大多數的事業單位在考核時都是一年一度舉行一次，并且在考核的過程當中和員工日常的工作行為沒有進行有效的結合，通常情況下都是讓相應的員工制作出有關個人的總結報告，來讓其他的員工進行投票，根據投票結果來進行考核，這在一定程度上會導致其考核缺乏準確性、合理性、科學性，不能真正的反映出員工在工作當中的工作情況。對于機關事業單位來說，績效考核的目的主要是為了對員工日常的工作行為、工作績效進行一定的檢查，來對出現的問題進行及時的彌補，來對員工的工資提升、職位的上升等一系列方面提供有效的依據，這才是最終的考核目的。但是從實際情況來看，現階段大多數的機關事業單位對于考核的制度制定不夠完善，不夠合理，對員工實際的工作情況不能夠真實有效的反映，也不能將考核的真正價值有效的展現出來。第二，大多數的事業單位在考核的過程當中沒有相應的考核標準、考核準則，這就容易在考核當中，有著情感效應以及領導的暗示，這可能會對其考核的結果造成影響，不能夠使考核的結果公正、公平。第三，還有一部分在考核當中對該員工近期的工作表現、工作態度極為重視，而對距離時間較長的工作表現重視程度較低，這在一定程度上也會對考核結果造成影響，甚至其評價的結果還會帶來一定的誤差，會讓一部分員工在考核近期為了能夠得到更好的結果而特意地努力工作，但是使其他一直腳踏實地、真正負責工作的員工不能夠得到很好的結果，這對于所有的員工來說是不利和不公平、不公正的，會大大降低員工的工作積極性，降低整體的工作效率，這對于事業單位發展來說也是極其不利的。

（三）績效考核與晉升、薪酬聯系不密切

在人力資源管理過程當中，通過運用績效考核的結果以及薪資等，來進一步提升員工們的工作積極性、工作責任感，在日常單位中是極其常見的，有一部分發展相對較好的事業單位則會對其員工的績效格外重視，同時通過薪資來進一步地鼓勵員工，為員工們樹立自信心，讓員工能夠在工作當中投入自己的力量，發揮自己的真正價值和作用。與此同時，和員工的工作績效和晉升來說也是相關的，這在一定程度上能夠進一步發揮工作人員的自主意識，充分發揮員工們的自身作用。

但是從實際情況來看，大多數的機關事業單位在考核當中仍然存在著一些問題，如體制機制不夠完善、不夠科學、不夠合理，同時也沒有更加公正公平的對待考核結果，不能夠保證其合理性真實性有效性。有一部分在工作當中認真負責，工作成績優異的員工并沒有在考核當中得到更好的結果，也沒有得到應有的鼓勵和獎勵，這在一定程度上會大大降低員工們工作積極性。而且，相關的事業單位也并沒有把其考核的結果與員工晉升以及薪資的提升相聯系，不能夠激勵員工，沒有充分的認知到績效考核機制對整個單位發展的重要性。

（四）考核過于形式化

對于機關事業單位的考核來說，要將員工日常表現和最終的考核結果相聯系，這不是短暫性和臨時性的考核，而是一個長期的過程。對于員工的考核要從平時進行，由相應的考核人員進行定期的記錄，領導進行定期的檢查，最終的考核依據、考核內容要根據平時的考核為主。大多數年度考核應該是按照這樣的順序來進行：（1）接受考核的人員上交自己的年度報告，將自己這一年的情況進行詳細的論述和介紹。（2）相關的考核領導根據分管領導、其他員工的意見及日?？己私Y果對該員工年度總結進行有效的評價，并且提出相應的意見，指出該員工的問題。（3）相關的考核組織要對主要領導提出有效的意見，使其進行審核。（4）當領導考核之后，相關的負責人員也要進行二次的考核，來確?？己私Y果的準確性、公正性。（5）最終將考核的結果通過書面的形式來交給考核人員，完成考核的最后一步。

但是在實際的考核當中，平常的考核只是停留在表面，最終考核的結果主要是在于年度的主觀投票，因為日常當中的考核并沒有資料的記錄，這在一定程度上會和最終的考核脫節，沒有任何的有效依據，除此之外，在考核過程當中并不能夠根據相應的標準有效地進行，導致其評論主觀因素嚴重偏離，影響了該事業單位整體的考核效果。

二、加強機關事業單位績效考核的具體措施

（一）正確認識績效考核的重要性

機關事業單位一定要對績效考核高度重視，它對于機關事業單位的內部發展，對于人員的培養都起著重要的作用。因為對于機關事業單位來說，人員管理是一個比較大的難點，可能由于一些管理的措施和管理的標準不到位，會出現多方面的人力資源問題，比如有些部門人很多，但仍然做不出成績，還造成人員的極大浪費。所以針對這些問題，需要借助績效考核的幫助?？冃Э己说淖饔檬菍θ藛T進行有效的管理，通過科學的考核方法，發掘每個員工的特點，讓每個員工都在各自的崗位發揮作用，也會讓能力強、工作態度好的員工得到相應的獎勵，帶動所有員工在自己的崗位上發光發熱，為單位發展貢獻自己的力量。有效的績效考核能夠對工作開展過程當中的各個環節均有所涉及，能及時向上層反映員工的一些工作成果、工作狀態，對員工反饋的考核結果建議也能夠對員工好的工作做法予以肯定，不足的地方加以改進，大大提高工作效率。而且機關事業單位的工作可能會受多方面的影響，會造成工作量的增加，工作壓力加大，有效的績效考核還能夠培養單位的內部團隊合力，更容易通過合力促進單位快速發展。

（二）改善考核辦法，明確考核標準

在過去，機關單位在對績效方面由于考核的方式比較單一及考核的辦法比較落后，使考核的一些數據不夠準確，不能夠真正地體現出績效效果，所以針對這方面的問題，需要對考核辦法進行完善，也需要對考核標準進行合理規劃。

在完善考核內容方面，一是加強目標管理。由于機關事業單位大都實行全員聘任制，各崗位都有相應的崗位說明，有明確的職責，可以用目標管理和量化指標來考核工作完成情況。二是加強日常考核部分。機關事業單位每個部門的工作內容不同，不能以統一標準進行考核，應根據業務內容制定日常工作目標，由人事部門定期對工作狀態、目標完成率進行考核評價。三是加強考核反饋。每個階段考核后，需要人事部門結合單位整體發展目標對員工的考核結果進行評價，并將結果反饋給員工，讓員工及時對自身的不足進行改進，不斷提升工作技能，明確工作方向。四是加強品德及工作態度的考核。因為機關事業單位公開招聘的員工業務能力都有優勢，但如果工作態度及品德有缺失，也會對單位事業發展造成一定影響。所以要加強這方面的考核，對自身的工作責任進行一定的明晰，可以使工作能夠更有效地開展。

在績效考核標準方面也需要明確，在對績效考核的數據進行收集時，需要對各個環節都有所涉及，從多個層面進行有效的分類，考評時以客觀事實為基礎，考核評價客觀材料，盡量避免個人主觀性，把員工的工作成果與制定的考核標準對比，而不僅僅是員工之間的比較。

三、招商類事業單位績效考核的建議

當下，各級政府紛紛把招商引資作為“頭號工程”，績效考核在招商類事業單位的必要性越來越高，通過有效的績效考核，健全完善績效評價體系，才能真正形成以招商成效比貢獻、用干部的鮮明導向。為此，結合招商引資的崗位特點，對其績效考核提出以下建議。

（一）考核原則建議

建議招商類單位的績效考核以實施KPI 考核為核心，一是遵循目標和過程雙向原則。績效考核指標既直接體現招商成果，又體現服務過程，有效促進完成招引目標和各項任務。二是遵循分類考核的原則。分類即按照員工所聘崗位分為管理類、業務類、職能類等不同類型進行考核。三是注重實績原則。以工作目標、價值貢獻作為績效評價依據，考核結果與薪酬體系掛鉤，并作為職務調整、聘任管理的重要依據。四是指標聯動原則。單位、團隊、個人三級KPI,指標層層分解聯動，將單位的目標分解到各團隊，并落實到每個人員。

（二）考核周期和內容建議

考核分為工作過程考核、日常綜合考核、工作結果考核。工作過程考核，考核周期為日常，采用積分制，對招商服務過程進行累計積分，每完成一個招商服務環節，根據服務評價和反饋進行加減分。日常綜合考核周期為季度，采用評分制，由各考核工作小組對員工日常綜合表現情況進行定性評分，每個季度結束后，單位組織召開績效考核專項會議，進行述職報告并評分。

工作結果考核周期為年度，采用核分制，每個年度結束后，由相關部門統計年度KPI 目標實際完成的相關業務數據，根據考核辦法核算KPI 指標得分。

（三）考核記分的建議

因為各崗位工作內容不同，建議對各崗位類別設置不同的考核權重。例如根據崗位職責不同，管理類崗位工作結果考核占70%權重，日常綜合考核占30%權重；業務類崗位工作結果考核占50%權重，工作過程考核占30%權重，日常綜合考核占20%權重；職能類崗位只參加日常綜合考核，不參加工作結果考核與工作過程考核。考核采用百分制，最終計算加權得分。KPI指標設定下限值、標準值和挑戰值，每項指標達到下限值得60 分，下限值以下線性得分；達到標準值得100 分，下限和目標值之間線性得分；達到挑戰值得120 分，目標值和挑戰值之間線性得分。對日常綜合表現情況，通過對被考核人在考核期間的綜合表現等進行定性判斷，由考核工作小組根據實際情況進行評分。工作過程考核，建議按一定標準采用積分制。

（四）考核結果應用建議

年度考核結果與績效工資掛鉤，績效工資數額由績效工資基數與績效系數相乘得出?？冃Э己私Y果為績效改進、員工培訓、崗位晉升變動等提供依據。

四、結束語

綜上所述，在對機關事業單位進行績效考核方面的發展應用，是需要從多個方面進行深入探討，需要對考核當中所存在的一些問題進行總結，再針對相關的問題制定出相關的解決對策，在考核的過程當中也需要注意后期一些工作的安排，包括績效考核方面的數據收集等，這樣能夠使機關事業單位在發展的過程當中更加的全面。