淺析公立醫院人才流失的原因及對策

文/劉華麗（宣城市人民醫院）

近年來，隨著經濟的快速發展，我國的醫療衛生事業也取得了很大進步，醫療服務體系覆蓋城鄉。公立醫院壯大、私立醫院崛起、社區醫院廣泛建立，因此醫療機構之間的競爭也越來越激烈。其競爭的根本是醫療人才的競爭。人才是醫院發展的核心能力，人才減少，不僅致使人事費用增加，今后醫院的人才儲備也會變得困難，這對醫院績效水平和服務水平都有直接影響。因此，深入研究公立醫院的人員配置和人才流失情況，是公立醫院制定合理人力資源戰略，保障公立醫院發展壯大的前提和基礎。

一、研究背景

隨著現代社會醫療技術的迅速發展和對保健服務的需求日益增加，醫院面臨的競爭和挑戰越來越大。醫院競爭最終是人才的競爭，尤其是對主要醫學人才的競爭。有研究認為，醫院的核心能力是為醫院培養優質罕見人才的能力，人才供應不足，缺乏核心專業人才，短期內醫院很難發展。蔡曉思把醫學核心專業人才定義為掌握核心技術、科學能力高、醫學專業經驗豐富、不可替代、有價值，對醫院科學的成長和長期發展具有更大影響力的人才。本文的研究將核心專業人員定義為具有卓越專業知識和科學能力的初級醫療專業人員。由于上述醫療核心能力的獨特特點，當醫療核心能力喪失，短期內難以找到替代人才時，對各部門業務和科學發展的影響尤為嚴重。同時，這些人經常被部署在同一領域的其他競爭場所，造成一定的患者流失，加劇了醫院之間的競爭。核心能力的喪失還會對所在單位的其他員工造成不同程度的影響，例如，醫院實習生的選擇、員工轉診等。本文分析了地處地級市的一個三級綜合醫院過去四年主要醫療人員流失的情況，以期找出醫療人員流失的主要原因，制定有效的員工留用戰略，避免醫療人才流失對醫院業務產生更大的影響。

二、公立醫院人才流失調查

（一）資料和方法

從人事管理信息系統，導出了過去四年該院流失人員的信息，包括醫療、護理等專業技術人員(藥學、檢驗、放射)。Excel被用作統計工具，分類統計數據是按年齡、學科、職業名稱、職稱、就業方法、醫院工作時間、教育背景等類別編制的。

（二）討論

隨著醫療衛生事業改革的推進，公立醫院面臨著諸多機遇和挑戰。從提高醫療質量到提高患者滿意度，從醫學技術創新到科學研究教學突破，從構建醫院文化到建立醫院品牌效應，醫院發展的各個方面最終離不開醫療人才。醫療人才是醫院生存發展的基石，醫院之間的競爭最終是人才的競爭。部分大型三級綜合醫院長期成功的關鍵在于人才的獲取、利用和留住。保持醫院人才的“合理浪費率”可以使醫院充滿活力，但如果醫院工作人員流動太頻繁，醫院缺乏穩定的工作人員隊伍，就會影響醫院的發展。根據調查結果，6 ~ 15年的工作時間是醫務人員離開醫院的主診時間，1 ~ 5年是護理人員離開醫院的主診時間。由于工作時間長短與職業職稱水平呈正相關，再加上職業職稱的分類，我們可以看到人才流失主要由初級職稱的護理人員和中高級職稱的醫務人員組成，其中碩士學位的醫務人員占絕大多數，顯然受過高等教育的專業人員流失現象嚴重。同時，大多數護士受過中等教育，教育程度較低的人流動性也較高。

三、公立醫院的人才流失特征

（一）年齡結構

從年齡來看，大多數流失人才都是年輕人。過去四年中，辭職的醫務人員中有19%在30歲以下，67%在40歲以下，40%在40歲以下，11%在45歲以下，只有3%在45歲以上。

（二）職稱結構

流失的人員大多是中等技能人員。過去四年中，流失人才中擁有副高級職稱和高級職稱人員所占比例為17%，中級職稱人員所占比例為33%，初級職稱所占比例為47%，無職稱和臨時工作人員所占比例為3%。

（三）醫生崗位成為衛生人才流失的主體

研究結果表明，醫生流失情況比護士及其他人員流失情況嚴重。

（四）人才流向

研究表明，流失人才中有56%去了一、二線城市的大型綜合公立醫院，42%去了薪資較高的私立醫院，2%自主創業。

四、公立醫院人才流失原因分析

（一）醫務人員的個人自我價值實現因素

公立醫院人才流失很多是個人因素導致的。按馬斯洛需求理論來講，人的需求分為生存需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等不同層次。每個人的需求層次不完全相同，而且一個人滿足一種需求層次后，會追求更高需求層次的滿足。對醫學人才來說，學習比較費時，成長較慢，時間和金錢成本都很高。因此，踏入社會后，希望盡快以個人的知識來獲得獎勵和得到社會認可，實現自我價值。如果目前所在的醫院提供的平臺、硬件、軟件等設施不能滿足個人增長需求以實現個人價值，人們就會另外尋求更好的平臺。

（二）醫務人員的家庭因素

家庭是社會的細胞，是人才生活的小環境，但也不容忽視。分析表明，人才流失的部分原因是家庭結構或生活的改變。如離婚或結婚，或者是配偶或其他家人改變了工作的城市，為了更好地照顧孩子的生活或是讓孩子得到更好的教育，不得不改變工作場所。

（三）公立醫院的工作環境因素

工作環境包括外部地理位置、基礎架構和內部工作區、個人關系。

首先，地處地級市的醫院在地理環境上就沒有優勢。研究表明，部分員工離職是想要去更大的城市生活，因為大城市能提供更便利的生活，更充足的資源，更優越的教育環境。其次，雖然都是三級醫院，但地級市的公立醫院的醫療設施、醫療技術發展與一、二線城市的醫院相比有差距。病人也傾向于選擇大城市的醫院。所以，年輕醫生想要在基礎公立醫院學習到先進醫療技術很困難。再次，工作時間過長可能使員工難以平衡工作與生活之間的關系，進而對生產力和滿意度產生負面影響。最后，基本的醫療工作是勞動密集型的，員工之間缺乏社會情感溝通。醫院很少組織集體活動，削弱了醫務人員對醫院的歸屬感和集體榮譽感，阻礙了人才的情感聯系，從而可能破壞人才的穩定。

（四）公立醫院的工資待遇因素

公立醫院醫務人員的工資待遇受到當地的經濟發展水平、收入分配政策、醫院的收支等情況的制約，醫務人員工資待遇在當地只處于中等水平。而私立醫院確定員工工資福利標準時制約就相對較少，可以靈活地根據員工資歷、對醫院的貢獻等發放工資福利，甚至能根據需要給特殊人才提供超高工資。一、二線城市的公立醫院則因為所在城市經濟發展好，工資水平整體較高，也能提供較高工資福利來吸引人才。

五、公立醫院人才流失應對策略

（一）創新思路，轉變人力資源管理方式

公立醫院的領導層和管理者應該認識到日益嚴峻的競爭壓力，在不斷尋求新的發展方向的同時，對于醫院的人力資源管理做出相應的改革，從加強軟件、硬件的層面推進人力資源管理的優化。比如，全面推行人力資源管理信息系統，將員工招聘、人員信息、考核評價、考勤管理、工資薪酬、人才評選、職業教育等以往需要較多人力物力，并且需要臨床一線醫務人員來回辦理手續的業務，統一歸并到人事信息系統集中管理。如此簡化了辦事流程，既可以提升一線醫務人員對行政部門的滿意度，又可以將全院人事信息數據通過系統集中管理，方便日常的各種讀取和應用。同時要加強人力資源管理人員的職業能力建設，提高人力資源部工作人員的專業素養和業務水平，構造高素質的人力資源管理團隊，而不是僅僅停留在辦事員層面。

（二）充分重視薪酬管理工作

公立醫院人才流失的主要原因之一是工資因素。工資待遇是人才生存和生活的基礎，沒有較好的工資待遇，人才就無法生存，更不要說人才的發展了。醫院對人才沒有物質吸引力，就留不住人才，醫院也無法發展。這需要醫院優化和改善薪酬管理制度，建立與醫務人員技能、經驗、工作量、服務質量掛鉤的合理的工資福利體系。在公立醫院工資總量不動的基礎上，建立符合醫療行業特點的人員薪酬制度和績效管理制度，確保醫務人員薪酬的科學合理性，通過薪酬制度激勵員工、吸引人才。雖然各個服務領域的工資水平都受到政治制度政策的限制，但基礎公立醫院可以在政策框架內完善工資制度，使固定工資反映人才工作量、學習效益和科學價值。同時，醫院可以從績效評估的角度來實現不同人才之間的工資福利差異。績效評估旨在根據不同的職位和角色確定有針對性的績效評估目標。例如，臨床醫生的績效評估不僅可以提及手術的診斷和范圍，還可以提及手術的風險、手術的技術困難、行政任務、主持的科研項目、帶教的實習生成績等。在制定績效評估目標時，確保與參與者充分溝通，并在考核目標上建立共識；此外，在考核過程中，及時公布考核目標的完成日期也很重要，以便參與者及時協調工作計劃。績效評估最終旨在改善醫療服務和服務質量，而不僅僅是拉開工資檔次。

（三）制定規范專業技術人員外出進修制度

在這個人才經濟、知識爆炸的時代，醫療技術也日新月異，醫務人員希望擴大自己的專業知識，跟上時代發展步伐，掌握最新技術，最大限度地發揮自己的價值，提高自尊感。繼續教育和外出進修培訓是人才培養和成長的必要途徑，制定合理的專業技術人員外出進修制度，為醫務人員的自我發展提供一個平臺，既滿足了醫務人員提高、發展自己的愿望，又為公立醫院留住了人才。

（四）塑造良好醫院文化和氛圍

醫院的文化建設使員工明確醫院的愿景、任務，了解并接受醫院的價值體系，從而形成員工認可的集體意識。良好的醫院文化在潛移默化地影響著員工，發揮著激勵、引導和協調的作用。在新員工就職階段，醫院和科室不僅要幫助新員工快速適應新的工作環境，還要通過醫院的文化和價值體系來提高員工的認識，讓新員工有認同感和歸屬感。同時，作為醫院的文化建設，要突出醫療衛生服務的一般性質和類型，突出團隊合作，促進醫療衛生工作者的專業認可。團體建設是群眾喜聞樂見的一種方式，適度適時的團建活動，可以減輕醫務人員的工作壓力，釋放負面情緒。醫院要適當地舉行集體活動，發動盡量廣泛的職工參加。此外，在整個醫院進行員工工作生活調查，及時了解員工的生活和心理需求，了解收集他們對工作的意見和建議。從而不斷改善醫院的工作和生活條件，提高員工滿意度和隸屬度。

（五）拓展高層次人才引進方式，重視內部人才培養，加強學科建設，健全科研管理制度

公立醫院在進行高層次人才引進的時候，可以將剛性方式和柔性方式結合在一起。柔性人才引進方式指的是在不改變高層次人才的戶口、檔案、地域和人事關系的情況下進行人才引進，可以以專家顧問、技術咨詢、團隊支持、項目合作等方式，進行醫療人才資源的共享。這種人才引進的方式不但能夠很好地滿足醫院對于高層次人才的需求，還可以幫助醫院節約大量的人力成本，在很大程度上提升了當地的整體醫療水平，對于區域性的醫療合作也起到了積極的推動作用。同時，公立醫院應重視醫院內部資源，精心培養人才。醫院現有的學科帶頭人和優秀員工熟悉醫院和相應學科的發展情況，是醫院掌握在手的寶貴人才資源，醫院從內部培養人才可以激發員工的獻身精神和鼓舞員工的士氣，降低人才離職率，努力建設一支結構合理、素質全面、能力突出的人才隊伍。同時要努力加強學科建設，推動重點學科科研進程，明確學科建設方向，為人才和科研提供支持，建立一批技術先進、高素質醫師聚集的科室，以此提升醫院的核心競爭力。

（六）建立人力資源儲備制度，做好人才發展規劃

人才隊伍建設是一個動態的過程，公立醫院要做好人才隊伍發展的長遠規劃，做好人力資源的儲備工作，建立、完善人才儲備和發展制度。首先，公立醫院要完善人才隊伍建設總體目標，根據醫院的發展規劃和當前人才資源分布情況，建立長效用人機制，從宏觀層面做好人才招聘、引進、培訓規劃。其次，公立醫院要注重建設人才成長路徑。醫療人才的成長是一個長期、緩慢的過程，醫療人才隊伍的建設也是一個動態、持續推進的過程，因此醫院應為人才發展提供適宜的成長環境，尤其要注重科研人員的培養，為其提供充足的科研資金、儀器設備和實踐機會，并加強醫療團隊小組建設。此外，公立醫院還要注重對后備人才的培養，如建立后備人才信息庫，定期分析其職業發展情況，明確對其的培養目標和培養方向，保證醫院人才隊伍建設的可持續性和穩定性。

六、結束語

在迅速發展的市場經濟中，公立醫院的發展也面臨重大挑戰，其中人才流失和短缺是最棘手的。公立醫院應對人才流失問題要有針對性，將醫院的人力資源管理與醫院的人才狀況聯系起來，精準對接處理，合理有效解決。

相關鏈接

公立醫院是中國醫療服務體系的主體。公立醫院是體現公益性、解決基本醫療、緩解人民群眾看病就醫困難的主體，矛盾問題比較集中。要加強其公益性，就要扭轉過于強調醫院創收的傾向，讓其成為群眾醫治大病、重病和難病的基本醫療服務平臺。

人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。

常態化：

隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的民營高科技公司發展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發起了這場人才爭奪大戰。在未來相當長的一段時間內，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質的人才在各個企業之間流動成為一種常態。

頻率過快：

某些擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象；另一方面，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業勢力對比的迅速改變使得優秀人才不斷流向名牌企業，其頻率也越來越快。

集體意識：

近來企業人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術骨干集體跳槽加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理蔣興洲與20多位銷售經理集體離職。這些事件均在業界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。