企業績效考核管理分析

文/劉玉鋒（中國水利水電第九工程局有限公司）

一、引言

現階段,公司發展所遇到的競爭環境將更加復雜。公司必須找到突破口,重視途徑的研究,才能增強自身的實力。提升公司績效考核水平始終是公司發展壯大的關鍵，健全的企業績效考核機制可以提升公司運行績效和管理水平。但是,在新的經濟常態下,受市場發展以及公司自身經營情況的制約,公司績效考核的工作仍面臨一定問題。為此,我們必須尋找一種可行的績效考核工作方法,增強公司績效考核工作的作用力,擴大公司成長空間。

二、績效考核管理的含義

反映業績的要素眾多,包括場所、人員、條件等,所以業績的表現是多方面、真實和動態的。這些特征都要求績效考核的研發與實施,需要基于多角度、多層次[1]。關于績效考核的基本研究方法,有一些代表性的典型理論，包括:一是把組織人員的工作成績按照一定順序排列;二是真實、準確地衡量組織人員向團隊提供的服務方式、技能和方法,包括綜合考核方法、流程和原則等;三是總結和研究組織人員的工作業績與能力;四是績效考核是人力資源管理體系的主要部分，通過客觀仔細觀察,并參照一定的考核指標,對組織人員做出綜合考核,以提升團隊人員的工作水平,并發掘其潛能;五是績效考核是對個人和組織人員在一定時期內的工作業績做出評價的一種細則。經過對上述代表性論點的闡述,筆者覺得績效考核的基本含義可以從以下一些方面來理解:第一,是指按照公司的運營與管理要求來衡量人員的工作業績,應把考核成果納入公司人力資源管理的整體;第二,績效考核作為公司人力資源管理的重要環節,必須采用一種全面、細致的評價框架,來考核人員的工作與業績;第三,績效考核必須以人員的工作與業績為主要依據,通過真實、準確的方式考核團隊人員的做事方式、技能和成就。

總之,績效考核過程的進行會形成整體績效結果?？冃Э己酥贫仁乾F代公司內部控制的主要部分，績效考核結果能夠直觀體現公司的業績,以及內部人員的作業品質與成效?？冃Э己酥贫仁侵附洜I者對內部人員每日工作的方式、時間、成果以及業績的狀況做出評價與分類,把他們的業績區分為幾個類型,并予以相應的獎懲的管理工作。從公司的總體利益考慮,公司績效考核是一個連續、動態、合理的工作過程。由于企業經營規模的不斷擴大以及市場的發展,績效考核的思想也在逐步發展與完善,它對于公司管理的發展有著重大作用[2]。

三、績效考核管理的重要意義

（一）創造企業價值

績效考核管理已成為了公司最主要的管理工作內容,為公司的生產運營能力和經濟效益的提高,提供了有效的保證。科學的業績管理體系是提升員工工作積極性、效率以及對公司忠誠的關鍵舉措。為此,公司需要進行績效考核管理方式的研究,根據員工的現實利益以及公司的發展需要,健全業績管理體系的有關體系與方式,使業績管理考核得以充分發揮有效作用,進而使公司的績效考核管理工作越來越科學規范,推動人員和公司的進一步融合,為公司的長遠穩健發展提供堅實基礎。

（二）明確企業的發展目標

戰略績效管理體系能夠有效推動公司戰略目標的達成,即在公司成長進程中提出促進公司長期發展的戰略目標,分為近期成長計劃與長遠發展計劃,以此對公司的成長進行具體的引導,并根據外部發展條件的改變做好公司的內部成長計劃?？冃Ч芾砟繕说倪_成能夠有助于公司管理者了解他們的運營以及他們的目標,全面掌握企業的經營情況,提高組織目標制定的合理性。同時,根據組織目標,優化部門和崗位工作,分解崗位職責,制定關鍵績效指標,對促進企業戰略方針的實現起到重要作用[3]。

（三）進行不同績效標準的橫向對比

薪酬管理是企業績效管理的重要工具之一，績效考核結果是薪酬分配的重要依據和參考。公司職工工資調整堅持按勞分配原則,建立公平分配制度,準確確定勞動力數量和質量。可以實行浮動工資管理制度,企業職工待遇與年終績效考核結果掛鉤。應為員工設定浮動工資，如果考核結果良好,應適當增加員工的工資；一旦考評結果不合格,則該部門薪酬應適當減少,人員職務變更亦須與績效考核相關。績效考核是人員待遇分配的基礎,能夠提高職工的積極性,激發工作潛能。通過考核指標體系的設定,設計相應的人員待遇分配制度。

四、企業績效考核管理的目的

（一）協調統一員工的意志行為

公司考核的結果明確了他們的想法與行動,也能夠發揮人才的作用,使他們保質保量地完成公司安排的事情與項目,發現他們的人生價值,有助于公司培育他們的責任心與創造力。績效考核工作有著平等、公正的原則。通過公司內部考核的開展,能夠促使公司職工工作良好的正常進行下去。同樣,績效考核也是激勵有價值人才的舉措。如此,公司的內部運行情況將會呈現良性循環的變化,提升公司的管理水平,給公司帶來更大的效益。

（二）增進企業的可發展性

公司績效考核的主要任務,與公司的戰略方向一致，二者關系緊密結合。公司績效考核管理工作的開展也能夠有效地為公司的經濟發展避免了經營風險,進一步增強公司成本管理的優勢。同時,公司績效考核管理工作也成為了公司有效挖掘人力資源的一個手段,進一步增強了公司的市場競爭力和戰斗力,有效推動了公司的經濟穩健發展。

（三）提高部門干部的謀略水平

首先,通過公司的績效考核工作管理，能夠帶動整個人力資源管理水平的提升。因此公司績效考核管理作為人力資源管理的一種內容,也是一個很關鍵的管理方面。公司的績效考核結果,也是通過人力資源管理調動企業內部人員、發揮人才資源優勢的重要依據。所以,通過績效考核管理能夠推動企業人力資源管理技術水平的提升,協調和統一員工的意愿和行為。

五、績效考核管理的關鍵因素

（一）考核管理體系的實效性和可操作性

在設計績效考核計劃時,應根據企業的實際情況制定。考核應當與崗位績效相關,內容應當盡量全面、完善。鑒于企業工作績效具有多維性和多因素性的特征,因此企業考核的內涵應該包括能夠影響企業工作業績的各個方面，唯有如此方可確保評價結論的客觀性與有效性。

（二）考核管理的量化指標

管理的人性化并不是只用語言來完成,也不是用良好的工作心態來完成。人性化表現在對考核的衡量上,主要是指考核對衡量內容的人性化,以及制定規范的依據。本問題主要講述了績效考核工作的定量內容和標準,以及實現這種定量內容的具體工作方式。但通常,績效考核工作的定量內容和標準更多地決定于勞動定額標準,包括了確定工人相應的生產制造技能和組織要求,以及在一定工作方式的前提下生活勞動消耗的定額標準,這也同人類的生理學定律有關。任何勞動定額都必須在人的生理負擔和能源供給限額范圍之內,以確保工人的身心健康。如果對勞動定額指標的制定過程缺乏具體的條件要求和操作方式,則績效考核的量化條件和要求就必然不夠人性化。因此,確定績效考核量化標準與要求的重要依據,包括作業場所要求、工藝和方法、具體作業技術、勞動者自身要求等。一旦上述條件嚴重超越人們心理與生命界限,背離了自然法則與現代人類文明的演進要求,而沒有充分考慮或偏離這一背景,也必將淪為損害人類、獲得巨大收益的手段[4]。

（三）制定考核管理的制約機制

績效考核也是一種完整的工作過程。為確保評審制度的真實性與客觀性,我們必須設立相應的激勵來束縛評審激勵。首先,從評審人的視角出發。評審人情緒是影響評審的關鍵因素，如果添加過多的個人個性化情緒,會造成評審制度的結果不公正。在人力資源管理部門的日常管理工作中,企業應該定時地對人員開展培訓,以完善考評的核心規范,以確保企業考評的科學客觀性;其次,在考評流程中,企業還應當公布企業考評標準與結論,以保證企業考評的透明化,以推動企業的可持續發展。另外,在公開企業考評結果時,企業還應當確定對各個層級人員的獎勵與懲戒辦法,以鼓勵他們積極工作。績效考核相關機制的健全能夠增強職工對公司的歸屬感,增強企業的親和力、吸引力。

六、企業績效考核管理的現實問題

（一）缺乏考核溝通

企業在市場經濟競爭中,更多重視的是效益最大化,但關于公司內部各領域,特別是考核控制的溝通方式尚有待改善,因為考核控制隸屬于企業員工管理系統,而考核也是一種動態的管理流程,而企業管理人員內部對于考核工作并沒有正確的認識,企業管理人員安全意識比較淡漠,會左右下面工作人員的心態,從而使得公司內部的考核工作進行的相對隨意,并沒有對應的考核管理環境?？冃Э己斯芾砉ぷ鞯木唧w任務還不清楚,管理機構也并未意識到績效考核管理的重要意義,也過于重視考評的結果,而且公司內部還未能為績效考核管理的重要作用進行一定的了解,現階段沒有完善的績效考核管理平臺,考核的功能也充分發揮不起來,不利于企業的成長。

（二）考核存在較大的誤差

現階段,公司的績效考核中出現的偏差問題是公司績效考核管理中面臨的共性難題，既阻礙公司績效考核管理的深入開展,又直接造成公司績效考核的結果失去合理性、公正性和信服力?？冃Э己斯ぷ髡＿M行的主要依據便是績效考核指標的確定,而績效考核指標直接引導了整個績效考核過程的正常進行,但公司內部在制定績效考核指標體系的時候并未進行過廣泛的研究,一直都是光看表面的情況,對項目的界定不清,對于績效考核也沒有明確的要求,而績效考核委員會更多的重視結果,而忽略了實際操作的流程,更有甚者公司績效考核委員會對各人員的考評也不夠嚴格,沒有依照規章制度實施,這樣沒有公平性的績效考核指標就會導致大家的不滿情緒,從而降低了實際操作質量。同時績效考核的期限設置也不當,期限過長影響了大家的工作積極性,而期限又太短就很難有效地對人員做出考核,這就會引起公司內部的一些矛盾,從而提高了績效考核的難度。

（三）企業績效考核制度不健全

公司的企業績效考核制管理雖然經過有意識的改革,但企業績效考核制管理工作還處在較早期的初級階段,而且公司內部還沒有比較健全的企業績效考核制度管理體系,且有關公司企業績效考核管理的規定還不夠嚴格,內容有遺漏,公司對各部分的工作職能界定也不夠明確,工作程序偏離了公司的實際狀況,而且公司績效考核管理工作的總體目標也偏離了公司的實際目標。公司績效考核工作管理制度的建設中更多地運用了經驗主義,注重主觀能動性而忽略了客觀的公司績效考核工作管理需要,在企業方案管理工作中,由于各部分的工作程序管理混亂,所選取的方法也太過隨機,同時又缺乏對公司特殊性的工作崗位進行考量,使得公司的績效考核工作管理制度在實施的時候往往成效并不突出,這也就加大了公司的經營風險,很多風險都控制不到位,給公司運營造成了一定的經濟損失。

七、如何有效實施績效考核管理

（一）由個體到群體層層評估

完善的企業績效考核指標可以推動企業良好地開展企業的績效考核管理工作,針對公司內部普遍存在的企業績效考核指標設定中問題,企業必須自覺地加以改正。明確企業績效考核指標設定過程的總體目標和具體工作要求,企業績效考核指標設定過程不但要注重定量,更要實現精細化,企業必須廣泛征詢大家的意見和建議,并對企業內部人員的具體工作職能予以明確界定,以便于確定企業考評的指標體系。對企業績效考核管理工作要有統一的規范,有健全的企業績效考核指標體系管理制度與考評準則,采用平等、公正的管理方式,對任何人一視同仁,都要加入到企業的績效考核評價工作流程中,以確保企業績效考核管理工作的客觀公正。對績效考核工作指標體系的選擇不能做表面工作,要根據考評的結果,隨時更新對績效考核工作指標體系的評定,以力求績效考核工作指標體系更加健全[5]。

（二）進行考核溝通

企業績效考核管理方案的編制要適合于企業的公司的實際狀況,針對企業的管理,公司內部要制定具體的績效考核管理方案,各崗位的操作流程都要有計劃,并站在公司管理的角度來看待績效考核管理工作。由于企業管理者的權限減少,績效考核管理工作方案也要注意客觀的積累,必須拒絕經驗主義的管理方法,并對不同的管理方式進行仔細比較,公司內部才能進一步優化績效考核管理工作方案。方案的制定不可隨心所欲,對人事部門的工作評價也需要從任務完成狀況、員工效績、公司內部制訂的管理標準等多角度做出的客觀判斷,如此企業績效考核工作方案才是真實的、公允的,更可以激發員工的工作主動性。加強績效考核工作也是公司規避經營風險的有效手段,有利于公司建立正確的經營風險預警與防范體系,降低公司的風險。

（三）績效考核管理的統計與分析改進

企業要想經營穩健發展,就必須注重績效考核管理各項工作,確定了考評管理工作的目標與任務后,為制訂考評工作目標的具體規劃提供了保障。同時公司管理層也要提高考評的能力。企業管理層首先要改變傳統觀念,注重考評管理工作,了解考評管理工作的重要意義,為企業績效考核管理各項工作創造良好的工作平臺。由管理層帶頭充分調動企業內部職工的積極性,尤其提高在人力資源管理崗位的實際工作能力,進一步改善企業人力資源管理體系?？荚u的終極目的就在于推動企業的發展成長,為公司效益的最大化提供保障。同時企業內部績效考核管理工作也要形成良好的企業價值觀。企業管理者需要越來越關注它,意識到績效考核制度能夠調動每個人的工作效率,能夠改善企業的管理,確保資源的合理配置。

八、結語

現代公司的管理要重視績效考核管理，完善的考核激勵機制可以提高公司的人力資本水平,為公司的經營發展發掘更多優秀人才,提高職員的崗位工作主動性積極性,培養正確的社會責任心,為公司的發展與壯大貢獻價值?？冃Э己斯芾硪笤诰唧w的管理工作層面上更加清晰、細化和精確。公司通過確定管理目標,提升員工思想覺悟,注重公司績效考核管理目標的考核作用,健全完善的績效考核控制方法,起到監控效果,提高公司績效考核控制效果,使得公司績效考核控制的目標得以合理實現,最后增強公司的市場競爭力,推動公司的健康成長。

相關鏈接

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。