淺談甘肅公路系統如何實行績效考核提升工作效能

文/趙海容（甘肅省公路事業發展中心）

隨著事業單位改革的日趨深入，甘肅省公路系統養護生產關系與生產力不相匹配的矛盾日益明顯，在工作效能、綜合服務水平等方面與推動公路養護高質量發展、著力打造人民群眾滿意的交通出行目標不相適應的問題愈加凸顯，迫切需要在職能歸位的過程中不斷優化省養公路養護生產組織方式，實施切實可行的績效考核機制，激勵全體干部職工干事創業、擔當作為，提升甘肅省公路養護效能，支撐“雙循環、雙高地”高質量發展新格局。

一、甘肅公路系統績效考核中存在的問題與不足

隨著社會經濟的發展，甘肅省公路系統在績效管理工作方面進行了不斷地探索、嘗試，進一步完善了考核制度，逐步使得考核制度化、規范化、科學化，在一定時期取得了良好效果，但在當前背景下，這種考核制度也存在一些問題，主要集中在以下幾個方面。

（一）重視程度不夠，認識不到位

隨著經濟社會的發展，績效考核管理在單位發展中的作用越來越重要，尤其是國有企業等單位，都在不斷創新績效考核機制，完善考核制度，提升績效考核的激勵作用。但是目前公路系統績效考核辦法缺乏創新理念，觀念陳舊，績效考核流于形式，領導對績效考核的思考和重視程度不夠，對績效考核的作用沒有一個全面的、客觀的認識，年終考核也僅僅停留在聽匯報，查看資料上，對職工考核結果的重視程度不足，沒有充分利用職工的考核結果。職工因為獎勵性績效工資總量小，占比小，不能拉大差距，所以對績效考核重視程度也不夠。

（二）考核指標設置不夠靈活

從目前來看，甘肅省公路系統績效考核主要參照省交通運輸廳《關于廳屬事業單位執行績效工資有關事項的通知》《全省公路系統績效考核工資分配暫行規定辦法》有關規定，一線養護工作人員與兩級機關組織的考核指標均從德、能、勤、績、廉5個方面設定，未綜合考慮不同崗位人員工作內容、工作量的差異性。在考核中對一線人員參與重要項目、積極應對突發情況、技能人才取得技術突破、在單位發展中有突出貢獻等相關情況的考核指標設定不夠全面，不夠靈活，在績效考核中所占比例不高，未真正拉開考核等次。因公路事業的特殊性，一線工作中很多作業項目需要多人分工協作完成，細化到個人的考核比較困難，導致考核成員將考核看成一項硬性工作任務，存在為考核而考核的錯誤傾向。

（三）考核方式不夠科學嚴謹

現行績效考核實行月考核與年度考核相結合的方式。針對月度考核，雖有相關評價指標，但可操作性不強，工作成效主要由部門負責人、分管領導根據考勤、平時工作表現和主觀印象打分，缺乏公正客觀的評價機制。針對年度績效考核，在述職環節，被考核人員“避重就輕，報喜不報憂”，談成績談貢獻長篇累牘，談問題談不足蜻蜓點水一筆帶過。民主測評環節，業務交流較少的處室之間，對彼此的具體業務工作知之甚少，存在要么一團和氣，要么憑個人好惡主觀打分的極端現象，致使民主測評效果不理想。在單位考核評先選優環節，因評職稱等需要，年終綜合考核“優秀”等次存在向需要評職稱人員傾斜的現象，評先選優人員往往由部門負責人提供初步人選，領導再根據工作印象進行調整確定，主要領導和分管領導的推薦主導了評價結果，有時候考核結果存在一定的主觀性，缺乏嚴謹性。

（四）激勵作用不明顯

首先，事業單位職工現階段工資中績效工資占應發合計的30%左右，而績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成，基礎性績效工資占績效工資總額的70%，獎勵性績效工資占30%。因獎勵性工資占比較少，每月考評得分最高者和最低者績效工資相差少則幾十元，多則上百元，未真正拉開收入差距。其次，因公路系統工作的特殊性，績效工資主要以保穩定為主，差距不宜過分拉大，對在工作中涌現出的創新型技能人才，業務能力突出、工作成績優異等職工的獎勵多以推薦各類工匠、先進工作者、工作積極分子等精神獎勵為主，物質獎勵為輔，使績效工資基本維持不獎不罰的“常溫”狀態，績效考核的激勵導向作用發揮不充分。

（五）考核結果應用不夠

考核的目的一方面是通過公平公正的考核，給職工提供一個良好的、向上的工作環境，通過考核讓職工有機會得到職務晉升機會，更好地實現職業抱負，另一方面，通過考核更好地激勵職工，增強職工工作的主動性和積極性，增強職工工作的責任感和使命感，并通過一定的方式將考核結果兌現。目前公路系統職工考核中，考核結果的應用遠遠不夠。月度性考核結果只是在獎勵性績效工資中體現，且獎勵性績效工資占比低，金額少，最大差距在一百元左右，對職工的激勵性較低。年度考核結果目前的應用更是較少，專業技術崗位干部考核結果基本是作為職稱評聘以及職務晉升的業績條件，管理崗位職工因為職務晉升機會較少，之后僅僅是作為一項考核結果存入本人檔案，對考核結果的應用完全不夠。

二、甘肅公路系統職工績效考核的思路

解決公路系統養護單位績效考核中存在的問題和不足，使績效考核工作科學化，規范化，在人力資源管理中，不斷激勵職工，增強職工工作的主動性和積極性，真正發揮獎勤罰懶、獎優罰劣的作用，應從以下幾個方面加以重視和完善。

（一）提高績效考核認識的重要性

績效考核結果是體現對職工認真、負責、積極的工作態度的認可和肯定。績效考核結果的應用，是實現績效考核目的的唯一途徑。通過月度考核兌現獎勵性績效工資，提高職工工作積極性，增強工作效率方面的作用不言而喻。公路系統應該從上到下，增強考核意識，改變陳舊觀念，加強績效考核專業化知識的學習，增強績效考核方面人才培養，創新考核制度，提升績效考核的科學性和規范性，形成績效考核良好體系，不斷激活公路系統職工的爆發力，為公路事業發展貢獻力量。

（二）建立科學合理的績效考核體系

目前，全省公路系統要根據生產單位回歸主業、優化生產組織方式等對全省養護工作提出的新要求、新目標，結合工作實際，著力構建責任明確、目標量化、分級負責、分層考核、科學規范的績效考核評價體系和多勞多得、績效工資掛鉤的績效考核分配激勵機制，不斷完善績效工資總量調控管理，優化內部分配，真正實現工資與工作數量、質量掛鉤。績效考核標準應按照管理人員、專業技術人員和工勤技能人員所承擔的工作職責、工作內容合理設置，綜合考慮工作量、工作強度、工作危險系數、工作業績、考勤等評價指標，制定簡便易行、科學合理的績效考核細則，切實解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的突出問題，充分激發干部職工爭先恐、干事創業的積極性和主動性。

（三）創新績效考核理念

公路系統的工作性質決定了績效考核是一個綜合性的評定考核，要豐富考核體系內容，構筑起“考人”“考事”緊密結合的綜合績效考核體系。

1.要做到履職盡責與思想表現相結合

要綜合考量完成崗位職責規定的工作任務、領導交辦的工作任務、臨時處理的工作任務、參與的急難險重等工作的履職盡責情況與個人政治立場、政治素質、個人品德、遵紀守法等思想作風表現。考核要多元化的考核，不僅要考核工作任務量、工作能力還要考核工作態度。通過多元化的考核實現考核結果更加科學化和規范化。

2.要做到團體考核與個人考核相結合

績效考核要在遵循上級單位對本級單位綜合考核評價的基礎上，整體評價本單位各部門、各養護工作隊的工作情況，在此基礎上，再根據職工個人在工作中的體能付出、技術貢獻、主觀能動性的發揮等確定個人考核評分。通過強化個人考核，使得個人考核和單位考核緊密結合，進一步強化職工單位歸屬感和榮譽感，提升職工工作的積極性和主動性。

3.要做到定性考核與定量考核相結合

因公路行業工作的特殊性，量化指標考核較困難，應在具體操作中進一步明確考核標準，減少考核的“人情”成分，以定性考核為主、定量考核為輔，定性考核要最大限度做到公平公正，定量考核要堅持一把尺子、一個標準、科學嚴謹、公平公正。只有將定量考核與定性考核相結合，確保定性考核和定量考核結果的公平、公正，才能使績效考核工作實現公正、公平。

4.要做到“保主體”與“分兩頭”相結合

“主體”主要指考核所涉及的德、能、勤、績、廉要求的常規性工作指標。“兩頭”具體指正向激勵指標和負面行為清單，對一線工作人員承擔急難險重工作任務、應對突發事件、積極參與打冰除雪、防汛救災工作，占用雙休日加班加點較多，積極參與五小發明創造，取得良好社會效益，在單位發展中有突出貢獻等情況應適當予以加分，在考核等次上適當上浮。對在工作中出現不服從組織安排，工作態度惡劣，違規操作出現安全隱患，違反職業道德，影響單位內部團結，違紀違法等造成不良社會影響的行為應適當予以減分。

5.要做到公平公正與“三效”結合

在績效考核中要確保考核的公平公正，同時要突出完成工作任務效率（迅速）、效力（正確）、效果（達標）的考核，減少考核的“人情”成分，實現考核結果的科學性和可信度最大化，真正實現考核結果的激勵功能，一方面是對工作認真、負責的職工的一種獎勵，同時也是對其他職工的一種激勵，通過考核讓其發現自己與別人的差距，從而尋找差距，彌補差距。

（四）激活激勵機制

根據《中共甘肅省委組織部甘肅省人力資源和社會保障廳甘肅財政廳關于優化省屬事業單位績效工資管理有關問題的通知》文件制定各單位績效考核相關辦法。同時要下放績效考核的自主權，在具體制定過程中，各基層單位可以根據自身職工結構、養路里程以及養護生產特殊需要等情況，制定科學合理的績效考核和分配方案，合理分配基礎性績效工資與獎勵性績效工資的權重。根據行業特點，日常考核應注重績效工資的合理分配，尤其是獎勵性績效工資。年終考核應注重對其在榮譽獎勵和職稱聘任、職務晉升上的傾斜，建立引導示范作用。通過年終績效考核結果的應用，為職工職務晉升和崗位競聘提供一定的平臺，從而激勵職工積極進取。績效工資發放標準應根據崗位職責、貢獻大小等因素，按照適當拉開距離的原則，設定相應的極差系數，要嚴格考勤、嚴格考核，最大限度減少考核的主觀隨意性，對加分或減分的項目要有充分的制度保證和事實依據，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，激發公路事業發展的內生動力。

（五）成立專業考核小組

為加強績效考核，使考核工作更加規范化、科學化，成立相應的績效考核領導小組，明確分工，明確責任。加強績效考核領導小組的專業化培訓，提升考核小組的業務能力和業務水平，確保單位績效考核工作順利高效完成。在正式執行之前，考核小組要不斷進行多組數據的實驗和測算，使得考核辦法更加科學規范。考核小組成員要具備對單位的整體工作、被考核人的日常工作表現比較了解；對被考核人的工作內容比較了解；熟練掌握績效考核流程和標準；為人處世比較客觀公正，職工認可度高4個條件。考核小組要做好制度的制定、修改和完善，做好解釋工作，將績效結果進行系統的收集、記錄、統計、分析，形成有價值的考核結果，為領導用人和進行獎懲提供科學準確的依據。考核人員必須嚴格執行考核規定，實事求是、客觀公正地進行考核，同時要保證職工的知情權、參與權、監督權。在所有的考核工作結束以后，還要進一步進行調查反饋，深入基層和一線，加強和基層職工的溝通交流，充分了解基層職工對考核的看法，了解考核過程中的問題和不足，聽取基層職工對績效考核工作的意見和建議，從而使得績效考核制度落地見效，也能真正實現績效考核的激勵作用。

三、績效考核結果的運用

公路系統績效考核的目的，主要是對單位內部固有“蛋糕”的合理分配，要在公平公正的基礎上有所差異，重點突出考核在薪酬分配、職務管理等方面的正向激勵作用，充分調動工作人員的積極性，增強職業使命感和責任感，應從以下方面加強運用。第一，用于薪酬待遇。績效工資是“看得見的物質福利”，應當將績效考核結果主要與績效工資掛鉤，努力做到及時考核，及時兌現薪酬待遇，激勵職工取得更好的工作績效，從而實現單位工作效能的整體提升。第二，用于職務管理。績效結果應作為職工崗位聘任、職稱評聘、職務晉升的重要依據，營造比學趕超的良好氛圍。尤其是公路系統，下屬單位較多，由于地域或者區類差的原因，部分單位在人員配備的過程中受到一定因素的制約，要積極將考核結果作為區類之間人員調動的依據，使得考核結果得到剛好的應用。同時，通過研究分析績效考核結果，發現職工工作表現與其職位的不適應性問題，查找原因并及時進行崗位調配，做到人員與崗位完美匹配。第三，用于職業生涯發展。通過分析考核記錄，發現職工與單位工作要求的差距，有針對性地制定教育培訓計劃，提升工作能力，激發潛能，全面提升職工素質技能，實現個人職業目標。根據職工的考核結果，要根據考核結果適時調整其崗位，將比較優秀的職工調整到更合適的崗位，使其發揮更大的才能，為其提供能夠實現自我價值的平臺。

四、結語

總之，公路系統要從思想上高度重視績效考核，結合單位實際，進一步完善績效考核制度，增強績效考核的工作力度，強化績效考核制度的執行力度，嚴肅考核過程，加大績效考核結果的運用，強化考核效果，真正考核出工作能力、水平和業績，發揮好績效考核的激勵作用，助力全省公路系統工作效能提升。

相關鏈接

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。