新形勢下國企人力資源績效考核的改進措施探討

文/田婧（杭州臨平交通集團有限公司）

新經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級帶來新契機，企業(yè)在新時代要適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境需要，應(yīng)當不斷提升企業(yè)管理能力。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是為企業(yè)提供人力資源保障的重要方式，能通過績效考核的方式激勵員工的工作激情，持續(xù)提高工作效率，促進企業(yè)形成核心競爭力。

然而，由于受到傳統(tǒng)管理體制的影響以及經(jīng)營模式的制約，國企人力資源管理工作在實施中存在諸多問題，例如在績效考核層面由于績效考核制度的不完善，影響企業(yè)核心競爭力的形成，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。

因此，國企應(yīng)當高度重視人力資源管理工作的績效考核，充分分析當前存在的問題，不斷完善企業(yè)績效考評體制，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新性，才能保證企業(yè)在新環(huán)境中獲得持續(xù)性發(fā)展。

一、新形勢下國企人力資源績效考核改進的重要意義

在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景下，國有企業(yè)面臨前所未有的市場挑戰(zhàn)，外資企業(yè)的不斷進入，進一步加劇了市場份額的占領(lǐng)競爭，同時，其先進的經(jīng)營模式與管理理念對國有企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式也帶來了巨大挑戰(zhàn)。要實現(xiàn)國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，必須注重內(nèi)部管理能力的提升。為此，國企在積極應(yīng)對新經(jīng)濟環(huán)境挑戰(zhàn)的同時，應(yīng)當持續(xù)加強人才戰(zhàn)略規(guī)劃與實施，充分借助于績效管理模式的優(yōu)化與改革，不斷激發(fā)人才發(fā)展?jié)摿Γ瑸閲衅髽I(yè)的發(fā)展注入新鮮動力。在國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級中，加強推進人力資源績效管理的優(yōu)化，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

（一）進一步促進企業(yè)資源得到優(yōu)化配置

績效考核是人力資源管理的重要工作之一，能夠?qū)衅髽I(yè)內(nèi)部所有工作人員的崗位、專業(yè)能力和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)進行全面客觀的系統(tǒng)性評價，將評價結(jié)果作為重要依據(jù)，為員工提供一定的薪酬福利待遇。通過這一過程，能夠進一步促進企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，更大程度上激發(fā)員工參與工作的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入動力。

在國企的人才管理過程中，管理人員可以充分結(jié)合績效考核的結(jié)論，對員工的綜合情況進行全面評價，依據(jù)專業(yè)的人力資源管理知識充分挖掘不同員工所呈現(xiàn)出的發(fā)展?jié)摿ΓM而為員工提供能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的空間和平臺，幫助人才在崗位上發(fā)揮最大的價值，促進企業(yè)的發(fā)展。

與此同時，在人力資源管理過程中，通過績效考核也能進一步增強企業(yè)經(jīng)營者與基層崗位員工之間的溝通和互動，有利于經(jīng)營者加強對員工綜合能力的了解，據(jù)此制定更加符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，促進戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標的統(tǒng)一。

（二）進一步促進企業(yè)員工實現(xiàn)自我激勵

在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核核心目的之一在于對員工的表現(xiàn)進行綜合評定，進而確定獎懲依據(jù)，以激勵員工提高工作效率，為員工創(chuàng)造良性的競爭工作氛圍。同時，在人力資源績效管理的過程中，將進一步幫助員工正確認識自己的綜合能力，根據(jù)績效管理的相關(guān)內(nèi)容和規(guī)定，不斷約束和規(guī)范自己在工作過程中的各種行為，通過自身能力的提升，充分發(fā)揮崗位的效能。

因此，績效考核的過程也能進一步促進員工形成良好的職業(yè)道德，增強崗位工作責任心，不斷改善工作習(xí)慣，保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，確保工作質(zhì)量和效能。

同時，將進一步促進員工對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理解，不斷調(diào)整工作狀態(tài)，提高業(yè)務(wù)綜合能力，積極參與到相應(yīng)的職業(yè)技能培訓(xùn)活動中，形成積極進取的上進心。

在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標一致的情況下，促進自身綜合能力的提升，不斷實現(xiàn)人生價值。

二、新形勢下國企人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

在人力資源管理的過程中，績效考核是企業(yè)發(fā)展的工作重點之一，不論是哪一類企業(yè)，都應(yīng)當重視績效考核管理工作的實施。

國有企業(yè)規(guī)模大、業(yè)務(wù)廣、部門多、員工多，更應(yīng)當增強績效考核，才能保證各個崗位的工作效能得到充分發(fā)揮，形成良好的人文文化，促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。為此，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身的實際情況，制定科學(xué)合理有效的人力資源績效考核制度。但是在實際的執(zhí)行過程中，諸多企業(yè)對于績效考核沒有形成正確的認知，影響人力資源績效考核的效能發(fā)揮。

（一）缺乏完善的企業(yè)崗位管理體系

要實現(xiàn)對員工的崗位績效考核，首先，企業(yè)應(yīng)當具備完善的企業(yè)崗位配置和管理體系，才能讓公司企業(yè)上下明確具體的職能分配和考核標準。然而，由于崗位管理體系的缺乏，導(dǎo)致不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源進行有效的工作分析和崗位評價。

例如，不能出具相應(yīng)的崗位說明書，難以為企業(yè)的人才招聘、薪資分配和績效管理奠定基礎(chǔ)，導(dǎo)致人力資源工作出現(xiàn)無序可依的情況，影響整體的工作質(zhì)量。在許多企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，由于沒有真正意識到崗位說明書的重要價值，在人力資源配置中缺乏客觀的全面的調(diào)研和分析，影響了崗位管理價值的發(fā)揮，甚至不能實現(xiàn)人崗匹配的效果，難以保障人力資源管理工作的有效開展。其次崗位評價與管理機制的缺失，也容易造成對員工價值創(chuàng)造的不合理評估，出現(xiàn)薪酬分配不合理的現(xiàn)象，影響員工工作的積極性，打擊工作熱情，進而導(dǎo)致員工出現(xiàn)不思進取、安于現(xiàn)狀的消極心理，不僅阻礙企業(yè)的發(fā)展，也將影響員工個人的進步。

（二）缺乏有力的績效考核實施保障

企業(yè)通過績效管理的過程，能夠使各項工作明確具體的工作目標和工作流程，通過績效考核的過程評判工作價值的創(chuàng)造，提高員工的工作效能。但在當前的績效考核管理工作中，由于認知結(jié)構(gòu)的缺失，導(dǎo)致績效考核管理措施軟弱無力，沒有真正將績效考評與員工的獎懲晉升進行掛鉤，出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象。例如在部分國企中，績效考核制度沒有以公司條例的形式進行公布和落實，針對長期績效不合格的員工，沒有按照考核條例采取相應(yīng)的處罰，例如降職、降薪、降級、解聘等，而對于績效優(yōu)良的員工也沒有采取有效的激勵措施，鼓勵和懲罰機制形同虛設(shè)，不能在員工中形成積極向上的原動力。同時，還有部分企業(yè)在實施過程中工作重點不明確，沒有基于企業(yè)實際構(gòu)建完善的績效考核體系，再加上績效考核的過程涉及多方面因素，實踐難度較大，容易受到人情世故的影響，最終導(dǎo)致績效考核制度束之高閣，沒有在企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的激勵價值。還有部分國企的績效考核松散，出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象，既沒有對員工形成激勵，也沒有形成約束，進而導(dǎo)致工作效能低下，影響企業(yè)發(fā)展的動力，造成在新經(jīng)濟環(huán)境中的不適應(yīng)，影響企業(yè)在新時代的轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

三、新形勢下國企人力資源績效考核改進的具體策略

人力資源績效考核管理是促進企業(yè)在新時代獲得發(fā)展動力的重要手段之一，但就現(xiàn)狀而言，國有企業(yè)在崗位績效管理的過程中存在一定的不足，在員工激勵機制的構(gòu)建上沒有真正發(fā)揮績效考核的價值，在較大程度上影響了薪酬激勵制度的效能。

為進一步改善人力資源績效考核的現(xiàn)狀，應(yīng)當立足于企業(yè)發(fā)展的實際，充分結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理念，結(jié)合行業(yè)發(fā)展的特點，制定符合企業(yè)實情的人力資源績效考核體系。從多個角度同步發(fā)力，構(gòu)建完善的績效考核機制，進一步促進國企人力資源管理水平的提升，為企業(yè)在新時代的發(fā)展提供保障。具體而言可從以下幾方面展開。

（一）立足企業(yè)實際制定工作崗位體系，不斷加強企業(yè)目標的分解和管理

要增強人力資源績效管理工作的效能，首先應(yīng)當從人力資源崗位分配的角度著手，立足于企業(yè)發(fā)展的實際，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標進行分解，確定企業(yè)崗位體系和崗位職責，構(gòu)建完善的工作體系。

同時，確保每一個崗位與戰(zhàn)略目標實現(xiàn)密切相關(guān)，充分保障人力資源管理工作扎實有效，保障績效管理工作能夠落地有聲。在此基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化人力資源管理的方法，加強創(chuàng)新，結(jié)合先進的企業(yè)管理理念和人力資源管理方式，為國企人力資源管理的優(yōu)化提供新思路和新方法。充分結(jié)合企業(yè)實際，持續(xù)推進企業(yè)崗位體系的完善，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行有效分解，落實到各個部門和具體的員工身上，以此實現(xiàn)職能與目標的匹配，為績效考核提供依據(jù)。

為此，需要從兩個方面展開。首先，立足于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀進行深入的調(diào)查和分析，對目標進行分解，對崗位進行梳理，進而制定一套完善的、合理的崗位體系結(jié)構(gòu)，制定與崗位匹配的說明書，使每一個崗位的價值都能發(fā)揮到極致。同時，將發(fā)展戰(zhàn)略進行有效分解，從不同的層次維度和時間維度展開。從層次維度的方面來講，需要將發(fā)展戰(zhàn)略充分分解到不同的部門與員工身上，確保每一個部門、每一個員工都能充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進而確保在工作過程中主動調(diào)整工作狀態(tài)，為企業(yè)目標的實現(xiàn)貢獻力量。

從時間維度的角度講，應(yīng)當將長期目標轉(zhuǎn)變成具體的年度目標、季度目標和月度目標，通過細化的過程增強目標實現(xiàn)的可行性。通過兩個維度的目標劃分，促進績效管理工作的開展，激發(fā)員工的積極主動性，增強企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

（二）確定科學(xué)合理的績效考核指標，形成完善的企業(yè)考核機制

全新的發(fā)展時期對國企人力資源的績效考核提出了全新的工作要求，在各項工作有效開展過程中，不斷轉(zhuǎn)變工作理念，加強改革與創(chuàng)新，立足于原有的傳統(tǒng)管理模式基礎(chǔ)之上，充分結(jié)合先進的管理方法，深入分析問題，構(gòu)建起符合時代需求和企業(yè)發(fā)展的績效考核工作體系。

在此過程中，應(yīng)當注重績效考核指標的建設(shè)，充分依據(jù)企業(yè)當前的實際發(fā)展情況和各個工作崗位的具體職責，提升考核指標的有效性和關(guān)鍵性，促進工作實現(xiàn)量化評定和定性評價。因此，在新時期應(yīng)當充分借助于明確清晰的績效考核指標，加強定性評價和量化衡量，建立完善的績效考核體系，形成績效管理的閉環(huán)，促進考核工作的落實。

例如在某建筑類國企中，就高度重視對員工業(yè)績成績的評價，以定性、定量相融合的考核方式發(fā)揮績效管理的激勵價值，促進企業(yè)與員工之間多向互動，形成良好的工作氛圍，促使企業(yè)利益與員工利益的高度融合，在人力資源績效管理的實施中，保障各項措施落實落地，全面推動了該企業(yè)的國際化發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上所述，在新時代的國企發(fā)展中，人力資源是國企轉(zhuǎn)型與升級的重要保障，通過績效考核的改進，不斷優(yōu)化人力資源管理效能，促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。

為此，國有企業(yè)應(yīng)當立足現(xiàn)狀，不斷加強崗位體系建設(shè)，優(yōu)化人力資源激勵機制，構(gòu)建一套完善的人力資源績效考核管理體制。不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入源源不斷的動力，促進國有企業(yè)在新時代獲得更大發(fā)展，為國民經(jīng)濟的增長做出更卓越的貢獻。