素質模型在企業人力資源管理中的地位及作用

文/欒夢潔（中國郵政集團有限公司陜西省分公司）

作為企業經營活動的首要資源，人力資源被認為是企業核心競爭力的重要組成部分。隨著人們在企業中的地位日益突出，人們的個人特質（即品質）與工作業績的關系也在不斷地受到關注。那么，質量和質量模式到底對企業的 HR管理有何影響？本文將對此問題作一簡要的分析。

素質模型是一種具有高度技術性和高效性的人力資源管理手段，它為企業在招聘、培訓、績效、薪酬管理等方面的應用提供了新的思路。文章著重闡述了質量模型的內涵和在人力資源管理中的運用，希望能為企業提供一些有益的參考。

一、什么是素質

“素質”一詞源自于一個新興的“Competency”，它的翻譯方式有很多種：能力、權力、資質、素質、資格等。哈佛大學教授，麥克蘭德是管理理論中質量研究的奠基人，他認為，質量是個人或個人的本質特征，與高效能、高績效有著緊密的關系，而且是可以衡量的。本質特征表明，一個人在不同的工作環境下，具有很深的、持久的性格特征。所謂“有密切關系”，就是一種品質會導致相應的行為，從而對工作績效做出預測。“可測量”是指根據一個人的能力來預測一個人是否能夠勝任一項工作。

麥克蘭德把素質分為5個方面：（1）激勵。促使某人為了某一目的而采取.行動的內在動力。（2）性格。個人的生理特點和對外界的各種信息的持續反應。（3）了解自己。人對自身的認識，也就是自我身份的內在本心。（4）個人所掌握的有關特定地區的各種資料或情報。一個人在一個特殊的領域中所掌握的資料。（5）技能。指能夠從事特定的身體或精神工作。

麥克蘭德認為，職業素養與工作業績之間的關系可以劃分為一般素質和特殊素質兩種類型。一般素質是指從事某項工作所必需的（一般指知識、基礎技能，例如閱讀和寫作等）技能，但是卻無法將一般雇員與杰出雇員區別開來。特別的品質是指能區別一般雇員和杰出雇員的品質。麥克蘭德的“品質”思想對后人的影響很大。美國管理學家波業茲于1982年在《有效管理》中提出了“品質”的概念，很快得到認可，并被廣泛地運用于管理和開發領域。他指出，品質是指個體所具備的能夠讓他們的工作取得高效或者卓越表現的基本特性。

胡姆斯特拉（Hooghiemstra)（1990）指出，素質是動機、特征、自我定義、態度或價值、知識的內涵，或者是認知能力或行動技巧，這些都是可以測量或測試的個人特征；可以用來劃分區域內表現優異和一般表現的人，也可以區別出有效和無效的人。

伍 德 拉 夫（Woodruffe)（1991）把質量看作是一群人（在工作中）表現出來的行為方式，而非工作本身。質量是一個人在做一件事情時明顯的表現。

泰德（Tett）等（2000）在《管理素質多維分類的開發和內容確定》中定義了“素質”，這是一種未來導向的工作行為。這個定義強調了質量的行動方向，以及質量的可測性。

總之，學者從各個方面對素質進行了定義。雖然兩個人的觀點不一樣，但他們都有一個共同點，就是把質量和高效率的工作結合起來，也就是高業績。

二、對素質模型的界定

以質量理論為依據，建立了多種質量模型，對企業進行了有效的管理。質量模式可以從一類和低級的區別中區分出優秀的績效。盧西亞和 Richard Lepsinger指出：“質量模式”的本質在于：需要具備什么樣的技能、知識和個性才能勝任一份工作，而這些對工作表現和獲得工作的成功有著最直接的影響（Sanchez,2000）。

麥克菜根（Mclagan）在1996年提出：“品質模式”是一種用于描述某一工作的重要技能的決策工具。在許多案例中，質量模型比工作描述（往往忽視了知識和技巧）更可靠，更有針對性。質量模式應該包含對獲得預期工作成果至關重要的質量。質量模式使質量標準更具體、更可靠地應用于團隊。這種差異使以質量為準則的使用變得新穎。勒布和索波科維亞克（1995年）將質量模式視為知識、技能和行為的定義。質量模式是在具有開放性和委任性的企業中最好的體現，同時也是一個良好的管理體系，并具有個人發展和成就的歷史。

三、素質模型在人力資源管理中的地位

素質模型的研究相對于傳統的工作分析，更多地側重于工作中的人，也就是說，工作分析是要看到“什么”，而質量模型則是要看到“如何”達到目標，以及工作是怎樣實現的。在企業的招聘、培訓、績效管理等過程中，提煉出影響企業績效的重要因素。素質模式作為企業人力資源管理和發展的一個關鍵因素，正日益受到企業管理者和理論工作者的重視。本文認為，隨著知識經濟的發展，知識工人的數量越來越多，以工作分析作為企業的根本，質量模型也將逐步成為企業戰略決策的基石。在組織中，質量模式描述了組織的未來成功和競爭優勢所需要的行為，從而將組織的遠景、戰略與市場機會緊密地結合在一起。在管理者看來，質量模型是企業人力資源管理的基礎。在雇員中，要讓雇員了解公司的需求，制定高績效的標準，并為其提供一條通往成功之路。

質量模式有多種形式，這些模式為管理者和其他雇員在工作匹配和管理中提供了標準。素質是整合人力資源的一個完整的架構，也是提高企業業績和競爭力的手段，是溝通的工具，是改變人才的有效手段。赫弗南和弗拉德（2000）的觀點是：一個好的員工的行為準則，是員工招募、選拔、績效管理、薪酬培訓、發展和晉升的基礎。設計一個適當的質量模式，能夠為企業選擇業績評估提供一個系統化的方法，同時也能為員工的質量發展和對優秀的員工提供激勵（Santo,1998年）。

四、素質模型在人力資源管理中的意義

知識經濟時期，人們對知識的掌握和運用以及由此而產生的企業變革，凸顯了人在經濟活動中的地位和作用。勝任特征模型在企業 HRM的各個環節中的運用，其重要性可以概括為：

（一）在招聘系統中的意義

傳統的招聘方式，往往側重于對職位的有限需求，如知識、學歷、技術能力等，而忽視了高業績所必需的潛質，造成了企業雇用能力不足的員工，由于員工選擇錯誤而引發培訓支出、裁人支出。但是，在人才素質模型的基礎上，不僅要選拔有能力的人才，還要有能力做出卓越的業績。所以，職位匹配既體現在知識匹配和技能匹配上，也體現在內隱素質匹配上。

（二）在培訓系統中的意義

訓練與發展體系旨在為企業培養專業人才并為其提供高職位所必需的技術和知識。通常，在培訓過程中，企業會根據企業的需求和問題來作出決策，而在某些情況下，還會受到新的時尚和流行雜志的影響。如果采用基于質量的培訓模式，可以幫助企業避免鼠目寸光、盲目跟風，確保培訓體系聚焦在正確的事情上，而非眼前的事情，從而使培訓的內容和方法真正惠及企業。

（三）在績效考核系統中的意義

績效評估是對企業進行人力資源管理的一種輔助手段，有些公司的業績評價體系過分注重評價而忽視了發展，只注重行為結果，忽視了員工的特點，使其無法達到目標。基于質量的業績體系未必是萬無一失的良方，但基于質量的模型與績效評估體系的結合，可以解決很多問題：勝任力模型與公司的戰略目標相結合，列出了衡量工作的成敗和效率的指標，讓雇員清楚地了解公司對他們的期望值。

（四）在薪酬系統中的意義

知識經濟時代，知識工人的報酬設計要重視知識、技能和能力，而非單純的工作分析。以能力為基礎的薪酬系統設計有助于提高員工的知識、技能或能力，從而提高公司的人才質量；能夠突破傳統職位層級的官本位特征，為企業提供多種渠道，例如技術型、管理型等；它能夠促進員工的核心技術水平的提高，并為公司的核心競爭力培養提供人才支持。

（五）在職業生涯規劃系統中的意義

企業的職業規劃是基于個人的個性、興趣等內在特點，并結合企業的實際情況，對企業的未來發展進行合理的規劃。素質模式不但為員工在職類崗位設置上提供了多樣化的發展渠道，也為其提供了評價指標，為其制定合理的職業生涯規劃打下了堅實的基礎。

五、素質模型在人力資源管理中的作用

（一）在人員甄選與招聘方面

一方面，個人的素質愈符合工作需求，表現愈佳；另一方面，雇員的招聘重心也由滿足空缺崗位需求轉變為推動及保障企業策略及營運目標。所以，我們需要尋找有潛力的人才，這些人才可以幫助企業實現目前的目標和未來的策略。

基于質量的招募可以建立在企業戰略的基礎上，從而使那些對企業的成功至關重要的品質受到關注。所以，在招聘過程中，根據職位對任職者的素質要求來選擇候選人，可以最大限度地保證其符合工作的需要，并使其達到高水平。一般而言，挑選和招募員工是質量模型應用的首要步驟，也是最直接的方式。通過對某一崗位的工作質量和質量模式進行分析，可以預先決定其任職條件。這樣才能在招聘廣告、篩選簡歷、評價候選人的過程中保持一致。

同時，對工作質量的分析和質量模型的建立，可以為求職者的更深層次的選擇提供基礎，特別是在一些很難通過訓練而得到的素質，比如靈活性、團隊協作性，通過在公司中建立各種職位的質量模型，為挑選和聘用最合適的人才提供了一個良好的基礎，盡管采用具體的質量模型并不能百分百保證被聘用的雇員是優秀的。但是如果沒有這一點，那么，選擇正確的合適的人才的機會就會大幅減少。

（二）在員工培訓方面

在此基礎上，根據相關的質量模型，對員工的素質進行了評價，找到了培訓的特定需要，并確定了培訓的重點，從而極大地提升了培訓工作的成效。在特定的工作崗位上，要明確其所需要的知識、技能等，作為培訓課程的制定和實施的基礎。在這個過程中，任職者的素質模式將會起到很大的作用。以質量模式為基礎設計的訓練課程，最大限度地保證學員掌握了專業技能，并使其在實際工作中得到應用。

（三）在人員配置方面

人才與崗位的匹配，是人才潛力最大的保障。根據具體崗位對員工的素質需求，合理地分配最合適的員工，能使員工的工作熱情得到最大限度地激發，并取得較好的工作業績。同時，由于工作多元化，企業內部的工作設計與工作安排也會越來越多，因此，在組織工作小組、調撥公司內部員工時，應參考各個崗位的質量模式，以提升團隊工作效率。

在企業人力資源管理中，要注重管理者的自我強化，只有不斷地提升管理者的水平和專業能力，才能使其在企業中的作用得到真正的發揮。素質模型的好壞與員工的聘用方式有關，也會影響到員工的培訓計劃和培訓的方向，因此，管理者必須根據公司的發展趨勢，將素質模型與員工的實際工作能力相結合，從而更好地運用素質模型。只有不斷地提升自己的專業能力，使自己的管理觀念與時代發展保持一致，才能使素質模式的運用效果得到最大限度地發揮。

（四）在績效管理與薪酬管理方面

以質量為基礎的績效管理和薪酬管理體系，為優秀員工實現企業目標、實現組織愿景、價值理念和組織期待的行為提供了指導和依據。當前，很多公司都在把素質和典型行為納入績效評價體系中，尤其是在某些工作崗位中，由于工作過于繁雜，不能對其 KPI （主要業績指標）進行定量化，而某些特定崗位和高層領導崗位更是如此。他們通過比較特定的質量指數來確定他們的優勢和劣勢。質量也常常應用于基于表現的薪酬系統，并且能夠與所有的主要構成因素（基本工資、工資增長、浮動工資等）相聯系。

把合適的人安排到合適的位置，并且在任何時候都能為公司提供更多的工作機會，并提供更多的優秀人才，這對于一個企業來說是非常重要的。通過對員工的素質評價，參照質量模型，為企業內部人才的儲備和人才的培養提供了重要的參考。

我們經常會根據一個雇員在當前崗位上的工作表現來確定他的發展。調查表明，在此基礎上做出的晉升決定往往是失敗的。因為該法案沒有對接班人是否具備新職務所需的品質和技術進行審查。在當前職位上的成就并不等于在其他職位上也能獲得高水平的表現。以質量需求為基礎的資料搜集方式，可為企業評估人員潛能提供一個統一的準則與架構。無論晉升前或晉升后，如果按照品質模式的要求，可以制訂出適合自己的發展規劃，發揮自己的長處，從而確定自己的發展方向。

（五）在職業生涯管理中的應用

在當前職位上的成就并不等于在其他職位上也能獲得高水平的表現。而素質測評與質量模型的結合，可以為企業的人才培養、人才選擇等提供一個統一的標準和框架。如果按照品質模式的要求對員工進行評估，無論晉升前后，都能實現合理的發展計劃，幫助員工鞏固優勢，明確發展的方向。此外，在選擇和分配企業團隊成員時，還需要采用素質模型。當前，世界范圍內的許多公司正利用跨功能團隊的靈活組織方式，以應對新的挑戰。在實際工作中，通過對員工的合理選擇和合理分配，可以提高員工的工作效率。

六、結束語

綜上所述，在企業發展的進程中，人力資源的管理是非常重要的，只有在加強人力資源管理的基礎上，重視人才的質量，才能真正推動公司的健康發展。因此，如何運用素質模型來推動企業的人力資源管理，是一項非常有意義的工作。

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人力資源管理，（Human Resource Management，簡稱HRM），人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。

人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。