行政事業單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略

曹美榮

一、前言

人力資源管理主要包括招聘、人員培訓、人員離職等工作內容，是行政組織的重要組成部分。隨著我國社會經濟的不斷發展，人力資源管理日益受到重視，并逐漸成為行政事業單位的一項重要工作。我國的機關行政事業經過改革、創新與發展，逐漸向服務型、高效型轉變。通過對員工進行人力資源績效評估，可以有效地提升相關單位的人力資源管理水平。本文針對當前我國行政事業單位人力資源管理工作的實際情況，對傳統的績效考評方法進行了回顧，以期為我國行政事業單位在人力資源管理工作中的應用提供借鑒。行政事業單位是社會組織系統中的一個重要環節，要想進一步推動行政事業單位的發展，為社會、人民提供更好的服務，必須加強對單位的人力資源管理，特別是對人才的培訓與評價，既要建立健全的績效考評體系，又要積極改進現有的人力資源管理方式與管理觀念，切實提高行政事業單位的人力資源管理水平，提升員工的綜合素質與專業能力。

二、績效考核制度概述

績效評估是事業單位人力資源管理的一個重要內容，它是對事業單位內部人員與其工作目標、目標有關的行為、業績進行評估，從而形成科學、健全的綜合評估體系。作為一種重要的人力資源管理手段，績效評估是一個相對復雜的系統工程。傳統的績效評估是以員工的能力為基礎的，沒有將工作的質量與完成工作的效果納入考量。考試內容過于簡單，不但會影響考試的科學性，還會造成考試人員過多、教學效果不佳。為激發員工積極性，提高人力資源管理的科學性，逐步引入“德、技、效、關”的績效考核體系。績效考核制度是相關行政事業單位為了明確行政事業單位效能的一種評價制度，是國家為群眾提供公共服務，提高事業單位職工積極性的重要途徑。通過績效考核，對員工的日常情況進行評估并提出有效的建議，提高行政事業單位人力資源管理的整體素質。為有效適應社會發展需要，中國政府機構近年來進行了一系列改革，這些改革對績效考核制度提出了新的要求。

三、績效考核體系的主要特點

行政事業單位的人力資源管理包括理論、能力和個人素質等多方面的評估，并盡量將其量化。當前，相關行政事業單位人力資源的管理多采用定量的方式：對職工按實際情況進行細致的評估，評價標準日益清晰，評價結果更加科學化。

行政機構根據三個主要參數評估員工:專業素質、態度和目標。評估的最終結果將與員工的薪酬相關。評估的最終結果可以看到員工對公司做出了哪些貢獻，可作為改善員工狀況和薪酬的重要標準。

四、績效考核制度在人力資源管理中的重要作用

（一）績效考核制度是加強人力資源管理的前提保證

績效考核評估體系在行政事業單位人力資源管理中發揮著極其重要的作用。一般來說，通過效率量化員工的工作，可以有效提高相關員工的工作效率與專業素質。可以盡可能有效和全面地反映工作人員的具體情況，對單位有關人員實施科學有效的管理，進一步促進行政事業單位健康發展，更好地為人民提供服務，履行自己的職責。

（二）績效考核制度是評價人力資源管理工作是否落實到位的重要標準

在人力資源管理方面，事業單位使用績效評估的形式來量化和評估員工的工作效率和質量。實際考核結果與員工薪酬掛鉤，提高員工積極性，確保實際工作水平和質量，行政事業單位只有加強相關績效評估機制才能讓相關員工樹立正確的價值觀和人生觀，認識到加強人力管理的重要性，端正工作態度，提高工作水平效率與質量的同時強化服務理念和服務標準，更好地為人民提供全方位的服務。

（三）是促進員工發展的關鍵指標

為了進一步調動相關工作人員的積極性，提高相關工作人員的崗位價值，各行政事業單位應當建立科學合理的績效薪酬處罰制度，對于低績效員工應在深入了解情況的基礎上進行適當的思想教育和懲罰，對于績效相對較高的人員應確保他們可以及時獲得物質獎勵，以充分激發他們的工作積極性和競爭意識。使他們能夠正確認識自己工作中的缺點和不足，并在后續工作中通過不斷學習積極糾正和適應，實現自身價值的最大化。可以看出，績效考核的有效開展對促進行政事業單位員工發展具有重要意義。

五、績效評估現狀

（一）主觀性強

盡管如今大多數行政事業單位重視人力資源管理績效評估的發展，但由于評估體系的缺陷和評估人員的落后理念，在具體實施過程中仍無法確保人力資源管理的最終結果。一些單位管理者由于缺乏績效管理意識，以寬松的態度對人力資源績效進行了自由評估，不僅沒有建立科學、優秀的績效評估體系，也沒有對相關工作人員提供對績效管理評估重要性的正確解釋。在這種情況下，不僅會降低單位的人力資源管理水平，而且會對單位各部門工作的有效開展產生重大影響。目前我國的人力管理容易受到管理者主觀因素的影響，對部分員工的主觀思維評價結果有一定的影響，導致出現不合理、不公平的問題。事業單位在實際員工績效考核過程中時，更注重結果，不采用過程評估法，嚴重影響評價內容的公正性。相關行政事業單位人力資源管理部門應認識到現有評估機制存在的主觀干預的問題，并關注未來人力資源管理的改進。

（二）方法形式化

人力資源管理相關工作人員主要負責單位內相關人力資源問題的處理，人力資源對單位的發展有著非常重要的影響，因此相關人力資源部門人員的專業技能和專業素質與事業單位的發展與進步密切相關。績效考核形式是行政事業單位管理的最佳表現形式，只有提供豐富的績效考核，才能吸引優秀的人才，提高單位的整體效率。但實際情況并非如此。當一些單位由于思想嚴重固化而進行績效考核時，設計的考核內容和形式也相對簡單，仍然在使用傳統的理念和方法來評估相關工作人員的績效，這使得評估內容簡單且模塊化。這會給人才的選拔和培養造成一些障礙，相關員工管理人員無法對人才的能力做出客觀可靠的評估。形式化問題非常嚴重，這無助于績效評估的進展，并影響事業單位的創新和發展。

（三）考核體系不完善

事業單位人力資源管理對于事業單位的發展與進步具有十分重要的作用，必須完善考核體系，提高人力資源管理能力。從目前行政事業單位的情況來看，人力資源績效評價比較簡單，評價工作只在本單位內部進行，存在嚴重的“同題評價”問題，影響績效執行效果。同時，行政事業單位的績效考核結果在實踐中沒有得到應用，只將考核結果與員工薪酬相結合，忽略了評估效果與員工工作的改進和提升相結合的問題，這意味著績效考核沒有發揮其根本作用。此外，績效評價的監測和管理體系嚴重缺失不僅不能解決人力管理問題，促進單位發展，還不能在績效考核中發揮積極作用。具體研究表明，在一些相關人員的培訓和管理中，運用逆向管理的方法和技術是不夠的，現有的評估機制沒有得到更新，考核體系不完善，只關注考核結果，并不關注考核過程，無法對相關工作人員進行準確評估，傳統的體系不完整的考核制度已經嚴重影響到事業單位員工評估的有效性。要解決這一問題，應注意適應現行人力資源管理體制，明確評估工作中存在的主要問題，并在此基礎上完善評估體系。

（四）績效管理定位模糊

目前，由于缺乏準確的績效考核安排，一些行政機構在實際工作過程中往往將考核結果與員工獎勵掛鉤，認為只有考核結果最好的員工才能獲得豐富的物質獎勵這種錯誤認識大大降低了相關工作人員的責任感和工作積極性。這在一定程度上會嚴重影響單位各部門工作的順利進行，進而給個人的全面健康發展帶來嚴重障礙。

六、行政事業單位人力管理績效考核優化策略

（一）建立健全的績效考核監控管理體系

更新現有的管理體系，制定切合實際、可信的評價目標。在編制管理體系時，應征求員工的意見，并注意在實際工作中對體系內容進行審查和改進。為了確保管理制度的實施，還需要采取監督措施，監測相關人員的工作能力和實際情況，并提出合理的控制計劃，以確保在機構中對人力資源的管理得到適當的發展。必要時，可以建立獎勵制度，鼓勵員工在事業單位尋求新的人力資源管理方法、拓展新思路、創新方法，為事業單位發展創造有利條件。實踐表明，行政事業單位人力資源考核機制長期存在問題，影響考核結構的準確性。部分機構人員評價存在形式主義，影響績效評價模型的形成。應制訂政府機構人力資源綜合規劃，注重績效評價的全過程貢獻，以提高政府機構的人力資源績效，充分發揮行政管理的作用。人力資源的績效考核管理是一項復雜的工作，在實踐中，要按照客觀、公正、透明的原則，制定明確的評價規則，公布評價結果，做到行動透明、結果公開。首先，要不斷提高管理者和機關管理人員的績效考評意識，使之與社會功能相結合，制定出一套有效的績效考評管理制度，并根據企業的發展需求，建立和完善績效考評管理制度，以更好地規范和監督績效考評工作，發揮考核的可行性。其次，行政當局必須保證評估程序的公平性，制定一系列有關的規范條例，以便對人才的全面質量進行正確的評價，并嚴格地根據個體的雇用條件和技能進行個人有效評價，優化管理目標實現方式，提高管理效率，做好評價和反饋工作，為單位的有效發展打下堅實的基礎。

（二）重構績效考核管理思路

最重要的是，在績效評估方面，一是我們需要確保相關員工的責任感，以便他們能夠嚴格按照相關績效評估標準，對各類人才進行客觀、公正的評估；二是要大幅度改進現有的人力資源評估方法和人力資源評估進展情況，結合實際情況制定明確的評估目標。如果發現問題，應立即發現問題，并采取適當措施幫助其改變和改進，以促進發展。最后，績效評估人員應做好評估和總結，即結合財務和會計評估結果，將計劃目標與實際情況進行比較和分析，以發現缺點和不足，并協助財務和會計人員找到科學的調整和糾正方案；提高實體工作的整體效率，促進績效評估在人力資源管理中的重要作用得到充分利用。

（三）豐富績效考核形式

提高人力資源管理能力，需要創新事業單位發展理念。一是明確單位發展方向，在發展中實施創新的人力資源管理方式，努力落實個人工作計劃。在機構的人力管理中，可以利用KPI 對員工的績效進行評價，利用計算機網絡技術制定評價目標，使績效管理更加公平，更符合發展的實際要求。在員工績效管理方面，要不斷加強技術引進，注重學習國外先進管理方法，不斷提高職業素質。為了進一步打破事業單位思維，一些行政機構在進行人力資源績效評估時，可以改進現有的績效考核表，并嘗試使用以下四種考核表:一是考核量考核表。這意味著全面評估事業單位相關工作人員的總體工作，并將評估結果分為兩種形式:個人指標和共同指標，旨在確保績效評估的重要性，提高事業單位的人力資源管理水平。二是可以采用客觀評價的形式。這意味著對實際工作情況、單位業績和相關工作目標的復雜性進行綜合評估，以進一步激發員工的積極性，使他們能夠制定明確的工作目標，并努力最大限度地提高自身專業素養與工作能力。三是可以用重大事件評估的形式。這意味著，行政機構工作中具有代表性的關鍵事件可以被視為評估效力的標準。然后對相關工作人員的日常工作進行客觀評估，直接消除主觀因素的影響，提供準確的績效基準。四是可以運用關聯矩陣的考核形式。這是為了區分和評估每個要素，然后，根據不同工作人員的職責和工作條件，開發適當的評估系統，并使用計算機技術分析和處理相關數據，以減少人為因素的影響，最大限度地提高公共機構評估的公平性和公正性。

（四）確保績效考核方案的可行性

為確保行政事業單位人力資源管理部門工作人員的專業知識和專業水平能有效滿足行政事業單位人力資源管理的需要，在績效評估管理中，有必要確保適當的評估方法和管理安排具有高度的可靠性和可行性，以便在人力資源管理中發揮真正的作用，進而培養更優秀的人力資源管理工作人員為單位發展提供持續穩定發展的人才。此外，在制定績效考核體系時，相關領導者不僅要結合個人發展和當前工作情況，制定考核標準，還要從德、績、勤、能、廉等各項指標進行綜合評價與分析，進一步提高單位工作人員的工作積極性，合理劃分不同級別的考核，對其實施不同的獎懲制度，以進一步完善和規范單位的人力資源管理制度，確保相關工作人云長期可靠的業績。

在當前行政事業單位的改革和發展中，有效建立效能評估體系是保證人力資源管理順利開展的關鍵因素。因此，相關行為主體應確保績效考核體系科學、完善地建立，不僅要剔除各種傳統、保守的觀念，而且要加強相關管理者和領導者的績效考核管理知識，使他們能夠正確理解評估人力資源效率的重要性。此外，相關領導在設計績效考核管理制度時，要摒棄形式化的思維標準，堅持以人為本的管理原則。切實影響和最大限度地實現行政事業單位改革發展的目標。

七、結語

綜上所述，通過對行政事業單位人力資源評估現狀與重要性的分析，我們可以看出，現階段人力資源管理績效考核體系中仍存在著部分亟待解決的問題。要有效預防和控制這些問題，必須不斷改進各單位的績效考核工作。不僅要提高管理者和各單位領導者的重視程度，制定科學合理的績效考核評價體系，還要重塑績效考核理念，豐富績效考核形式，引進和培養高素質、高層次的人力資源管理人才，為單位實現可持續發展奠定堅實基礎。

引用

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