淺議誠信原則視角下的用人單位調職權

文/曾慶學

當前，受新冠肺炎疫情的沖擊，各類市場主體的經營活動都不同程度受到了影響，可能會導致其對勞動者的工作崗位安排發生變更。即便沒有新冠肺炎疫情的影響，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同后，也會因勞動者在工作中展示出的能力、特長、短板等情況，對勞動者的工作崗位進行調整，進而導致勞動合同中部分條款的變更，比如工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等。用人單位是否有權單方面行使調職權？該權利應當如何行使？筆者試圖從誠信這一視角厘清這些問題，希望對正確處理用人單位的調職權有所裨益。

用人單位調職權

調職權包括法定調職權和約定調職權。法定調職權是根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，針對不同原因，“另行安排的工作”或“調整工作崗位”，以及《工傷保險條例》中規定的因工傷殘職工“由用人單位安排適當工作”。約定調職權則源于把用人單位單方調整工作內容（崗位、地點）的權利預先約定在勞動合同中，一旦出現約定情形，用人單位可單方行使調職權。

法定調職權的目的在于通過盡量避免勞動者失業的手段，對其進行傾斜保護。約定調職權的目的則在于保障用人單位調配人力資源的主動性，其基礎則在于勞資關系中勞動者對于用人單位的從屬性地位，必須接受用人單位的管理、支配與控制。

誠信視角下用人單位調職權的合法性

來自于“彈性化條款”的調職權因違反誠信原則而不合法。用人單位為達到順利調配人力資源的目的，在勞動合同中擬定彈性化的工作內容和地點條款，由此產生用人單位的單方調職權。《中華人民共和國勞動合同法》要求勞資雙方在簽訂勞動合同時應遵循誠信原則。誠信原則即當事人應依善意的方式行使權利和履行義務，不得規避法律的規定和合同的約定。用人單位利用“彈性化條款”設置調職權，省掉變更勞動者工作崗位時的磋商程序，沒有把勞動者的利益放到和自己利益同樣的地位上予以考慮，其調整措施往往有損于勞動者，卻將利益單純歸于用人單位，或者是將調整崗位產生的不利完全加諸于勞動者身上。這種“彈性化條款”的約定，用人單位本身就缺乏內在主觀方面的誠信，也暗藏了行使調職權時客觀行為方面的不誠信，違反了誠信原則，不具有合法性。

行使約定的調職權符合誠信原則時才具有合法性。用人單位行使約定調職權，首先在主觀上應該是誠信的，不得有變相懲戒勞動者、單純降低人力資源成本、逼迫勞動者主動辭職以逃避支付經濟補償金等動機；應充分考慮調職的必要性，不得因約定調職權的存在而任性，完全不考慮勞動者的意愿。在客觀誠信方面，調職時應當考慮勞動者的身體狀況和技能狀況能否勝任新的崗位，也應該考慮勞動者是否因調職而承受不利，比如不會因“崗變薪變”而顯著降低工資待遇，不會過分增加勞動者一方的通勤時間、費用或者租房成本。此外，在調職的程序方面，用人單位應盡到告知和說明的義務。

誠信視角下用人單位調職權之應用

從誠信原則在勞動合同關系中的適用來看，用人單位在具體約定調職權之前，行使調職權過程中，以及與勞動者因調職權發生爭議之時，都要充分重視誠信原則。

筆者認為，用人單位對于調職權的條件設置，應該考慮以下幾個因素。一是如需調職，調職是不是企業經營發展或者生產安排不可避免的，調職的實際目標是不是在于優化配置本企業的人力資源，而非對“不聽話”的勞動者進行懲戒甚至是對冒犯管理者的勞動者進行報復。二是綜合考慮勞動合同的全部內容，檢查合同中除了約定調職權之外的其他條款，評判行使調職權是否與其他條款的內容相抵觸。三是調職是否導致勞動者降薪，是否導致工作環境、勞動保護條件等降低，是否使得勞動者家庭生活困難，是否致使勞動者參加原來的社會生活交往方面的不便，是否讓勞動者感受到人格尊嚴受到忽視、冒犯甚至是侵犯，勞動者在調職后如有利益損失，是否能夠得到用人單位的補償。四是調職后，勞動者能不能達到新崗位對技能、體力以及熟練度等方面的要求，如果不能達到，能不能通過一般的培訓來達到。五是調職后，如果新工作地點距離居住地更遠，用人單位是否考慮工作時間考勤方面的調整，或者給予必要的通勤費用補償。