數字化時代背景下勞動者個人信息保護研究

江曉君

(廣東財經大學，廣東 廣州 510000)

一、 問題的提出

在大數據時代，個人信息具有重要的價值。 但在實踐中，個人信息保護面臨著許多難以預知的風險。 在勞動關系領域，勞動者的個人信息也容易受到侵害。 由于勞動關系具有從屬性、繼續性等特征，用人單位基于行使知情權、用工管理權的需要，在很多情況下往往需要大量收集、處理勞動者的個人信息，這不可避免地會對勞動者的個人信息權益造成一定的侵害。 甚至用人單位很有可能為了追求經濟利益、用工效率而濫用權力，做出侵犯勞動者個人信息的行為。 而當勞動者的個人信息受到侵犯時，為了保全自己的工作，常常會默許用人單位收集、處理個人信息的行為。 在數字化時代背景下，用人單位收集和處理個人信息更為頻繁，且運用的方式、手段更為隱蔽，勞動者個人信息受到侵犯的風險增加，對勞動者個人信息的保護也將面臨更大的挑戰。 在2021 年央視3·15 晚會上，有關在獵聘、前程無憂、智聯招聘等招聘網站上的簡歷被惡意出售的事件被曝光，引起社會各界的關注，同時也凸顯出目前我國對勞動者個人信息保護的薄弱環節[1]。 在現實中，如何平衡用人單位基于用工管理權、知情權中的信息利用、處理與勞動者個人信息保護之間的關系，應對在勞動關系領域智能化手段的運用給勞動者個人信息保護帶來的挑戰，存在諸多難題。

《中華人民共和國民法典》將人格權的有關條款單獨作為其中的一編，并在人格權編中專門設置了一章有針對性地對隱私權和個人信息保護的內容做出規定，并以此為依據，明確了自然人對自己的個人信息所享有的、應當受到法律保護的利益，體現了對自然人人格尊嚴和人格自由的尊重。 但民法屬于私法，規制的是平等的雙方主體，而勞動關系又具有從屬性特征，因此僅靠民法來調整勞動者的個人信息保護問題難免存在局限性。 《中華人民共和國個人信息保護法》的出臺，為維護公民的個人信息權益提供了充足的法律基礎，但并未針對勞動者這一特殊群體的個人信息保護問題做出特別規定。 而在我國現行的勞動立法中，并沒有就勞動者個人信息保護問題做出規定，對勞動者個人信息的保護處于缺失狀態。 勞動者作為自然人，不能因為勞動關系的存在而導致其人格尊嚴和人格自由遭受侵害[2]。勞動者的個人信息權益應該得到充分的保障，對勞動者個人信息進行保護具有正當性基礎。 因此，為了更好地保護勞動者的隱私和個人信息，應對勞動者的個人信息保護問題做進一步的探究，并在此基礎上，完善關于勞動者個人信息保護方面所適用的具體規則，以實現用人單位的知情權、用工管理權與勞動者的個人信息權益保護之間的平衡。

二、 勞動者個人信息保護的特殊性

(一)資強勞弱的勞動關系下勞動者的個人信息權益易受侵害

為了維護用人單位的用工管理權，滿足管理與經營的需求，用人單位需要對勞動者的個人資料進行收集和處理，在用工管理的過程中往往伴隨著收集、處理大量個人信息的工作。 在實踐中，用人單位往往會利用這一點對勞動者的個人信息進行過度收集和處理。 一方面，這種信息收集、處理行為大多在勞動者不知情的情況下進行，信息的收集、處理范圍超出必要限度，而勞動者的個人信息對其自身而言具有重要的價值，無形中導致勞動者的個人信息權益遭受侵害。 另一方面，由于勞資雙方在地位、經濟實力等方面的不平等，即使用人單位事先向勞動者提出需要收集、處理其有關信息的要求，勞動者也有可能意識到其個人信息權益遭受侵害的風險，但是為了保住工作機會或者害怕遭受被解雇、被降薪，勞動者往往會默許用人單位的行為，不敢做出反抗，實則勞動者沒有太多選擇的機會。

(二)數字化時代對勞動者個人信息的侵犯風險增加

在數字化時代，用人單位獲取勞動者個人信息的方法、手段多樣，通過信息搜索技術或監控手段往往能夠獲得更多勞動者不愿透露或是沒有提供給用人單位的個人信息。 而近年來，我國因用人單位對勞動者實施監控手段而引發的勞資糾紛案件逐漸增多，不少勞動者以自身隱私被侵犯為由拒絕接受用人單位實施的監控管理手段，在被用人單位解除勞動關系后，法院在類案判決中更多地呈現出對用人單位監控行為的支持，勞動者提出的賠償金訴請往往得不到法院的支持。 例如，在一起司法案例中，融某公司在員工修某所使用的辦公電腦上安裝了一款超級眼電腦監控軟件，并下載、保存了相關的QQ 和微信聊天記錄。 修某發現后，認為公司的做法侵犯了其隱私權，雙方產生糾紛，后訴至法院。 法院認為公司的行為是出于自身的管理，其目的是正當的，并沒有窺探員工個人隱私的主觀故意，并不屬于違法行為，不構成對員工修某隱私權的侵犯①參見(2019)魯 06 民終 7145 號.。 雖然用人單位具有用工管理權，但當其所實施的監控行為對勞動者人格尊嚴、自由、隱私等權利造成侵害時，基于勞動立法傾斜保護勞動者的理念，用人單位的監控行為應當受到嚴格限制。

三、 完善我國勞動者個人信息保護的建議

(一)實現勞動者個人信息保護的勞動基準化

在勞動關系領域，對勞動者的個人信息進行保護具有特殊性，現有法律框架下難以為勞動者的個人信息提供有效的保護。 目前我國在勞動法方面尚未出臺相關的法律法規來保護勞動者的個人信息，并未針對勞動者的個人信息保護做出明確規定。 鑒于勞動者個人信息保護的特殊性，有學者認為，我國有必要加強勞動者個人信息保護立法，但在立法路徑的選擇上，可以考慮在個人信息保護法中增加勞動者個人信息保護的一般條款，通過制定專門的勞動者個人信息保護條例做具體規定[3]。 然而，2021年8 月20 日頒布的《中華人民共和國個人信息保護法》于2021 年11 月1 日實施，很難在短時間內對《中華人民共和國個人信息保護法》進行修訂從而實現進一步的立法完善。 而且，勞動者屬于特殊群體，勞資雙方在地位、力量上存在實質的不平等，對勞動者的個人信息進行保護這一問題本身就具有特殊性。 因此，不應在針對一般主體予以保護的《中華人民共和國個人信息保護法》中增設勞動者個人信息保護的條款。 鑒于勞動關系的特殊性，為貫徹對勞動者予以傾斜保護的立法理念，可以考慮引入勞動法路徑對勞動者個人信息進行保護，從而實現對勞動者個人信息的有效保護。 當前，勞動基準法已被納入十三屆全國人大常委會立法規劃，可以考慮在勞動基準法中對勞動者的個人信息保護問題進行調整，在其中就勞動者個人信息保護所適用的特殊規則做專門規定[4]。 勞動基準法是對勞動者權益進行保護的最低標準，實現勞動者個人信息保護的勞動基準化，既符合我國的成文法背景，又具備立法契機，有助于保障勞動者的人格尊嚴不受侵犯，同時也是對勞動者其他權益的保障。

(二)勞動者個人信息的處理應遵循比例原則

基于勞動者個人信息保護引發的勞資沖突，其背后的主要原因是勞動者個人信息權益與用人單位知情權、用工管理權行使中的信息利用之間產生的沖突。 用人單位在收集、處理勞動者個人信息時，應當遵循比例原則，以強調勞資雙方利益的平衡。

以用人單位對勞動者實施監控手段為例，需要符合以下規則:第一，用人單位對勞動者個人資料的收集、處理，應當是出于對勞動者工作表現的監督、對單位財產的保護等正當的目的；第二，用人單位在收集和處理勞動者個人信息時，應采取適當、合理的方法和手段，即所采用的方法、手段能夠將對勞動者權益帶來的風險降到最低，比如不得進行秘密監控、不得持續監控等；第三，進行利益衡量，具體來說，就是通過比較雇主的合法權益與雇員的個人信息權益，在雇主的正當合法利益大于雇員的個人信息權益的情況下，雇主可以對雇員的個人信息進行收集、處理。

(三)明確用人單位信息收集、處理行為的合法性基礎

1. 知情同意原則的限制適用

《中華人民共和國個人信息保護法》第十三條明確指出，在獲得個人同意的情況下，或是符合為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需等情形，個人信息處理者可處理個人信息，即符合上述任一條件，用人單位的信息處理行為具有合法性，在多數情況下用人單位的信息收集、處理行為無須事先征求勞動者的同意才能做出。 但是，因為勞動關系具有繼續性和從屬性等特征，勞動者知情同意的真實性、自愿性有待考究，所以用人單位不能一概以勞動者的同意為基礎對其個人信息進行收集、處理。 《中華人民共和國個人信息保護法》將個人信息進行了分類處理，在如何處理敏感信息方面做了不同的規定，其中第二十八條至第三十二條是關于敏感信息處理規則的條款。 在處理敏感信息時，第二十八條則明確了處理行為的合法性基礎，即應具有特定的目的和充分的必要性。 由于個人信息和敏感信息是一般與特殊的關系，敏感信息的收集、處理能否適用于第十三條第一款第二項關于“訂立、履行合同所必需”的規定，根據《中華人民共和國個人信息保護法》的條款，該問題沒有得到明確的回應。 因此，在符合特定目的和充分必要性的基礎上，在符合訂立、履行勞動合同所必需的范圍內，用人單位可以收集、處理勞動者的敏感信息。 考慮到勞動法傾斜保護勞動者的立法理念以及勞動者個人信息保護的必要性，在收集、處理諸如醫療健康信息、婚育狀況、犯罪信息等有關勞動者的敏感信息時，應當事先征求勞動者的同意。 并且為保障勞動者的知情權，用人單位在處理勞動者的敏感信息前應當征得勞動者的“書面同意”，確保勞動者能夠知情、自愿、明確地做出同意的意思表示，以避免勞動者的合法權益遭受損害。

2. 通過民主程序制定“個人信息保護政策”

雖然在用人單位收集勞動者的非敏感信息時可以不用征求勞動者的同意，但是勞動者的知情權應予以保障。 從《中華人民共和國個人信息保護法》的立法條文來看，與勞動關系直接相關的是第十三條第一款第二項，該條款規定了用人單位處理勞動者個人信息的合法性事由，明確在滿足實施人力資源所必需的條件下，用人單位可以依據所制定的勞動規章制度作為替代勞動者同意的合法性事由。 但由于我國企業規章制度的決策機制適用的是單決制，即“在充分聽取意見，經民主程序后，由用人單位確定”[5]，是否通過民主程序制定并不會對企業規章制度的效力產生實質性影響。 然而，在民主程序僅具程序性意義時，企業規章制度的內容最終還是由用人單位決定，其內容難以體現勞動者對用人單位信息處理行為同意與否的集體合意[6]。 因此，在制定有關勞動者個人信息處理規則的規章制度時，應將民主程序視為企業規章制度的有效要件，以達到勞資共決的目的。 通過民主程序，利用企業內部的規章制度制定“勞動者個人信息保護政策”。有關勞動者個人信息的收集、處理規則，要按照民主程序，由用人單位起草并提交全體職工或職工代表大會，經過討論后用人單位與工會或職工代表進行平等協商，最終確定了個人信息處理的相關規則后，用人單位應當予以公示，并告知勞動者。

(四)發揮行政規制的作用

因為勞動者的個人信息具有特殊的保護性質，所以，必須充分發揮行政規制的作用，以保障勞動者的個人信息權益，可以考慮設置專門的個人信息行政監管機構，負責對用人單位的信息收集、處理行為進行監管，并及時對侵犯勞動者個人信息的用人單位采取行政措施，給予行政處罰。 一方面，應當加強事前監管，定期對用人單位的信息收集、處理行為進行監管，加強抽查監督，從而預防用人單位對勞動者個人信息權益的侵害，以避免在侵害發生后對勞動者的人格尊嚴、人身財產權利造成較大侵害；另一方面，應當加大行政處罰力度，對用人單位違法收集、處理勞動者個人信息行為的，應當通過更嚴格的行政處罰，及時使用人單位的違法行為得到懲處。

四、 結語

勞動者的個人信息具有強烈的人格屬性，關系到勞動者的人格尊嚴、自由和人身財產權利，對勞動者個人信息進行保護有助于保障勞動者工作中的各種權益。 由于勞動關系具有從屬性特征，用人單位基于知情權、用工管理權的行使在收集、處理勞動者個人信息時往往會與勞動者個人信息權益保護產生沖突，勞動者面對用人單位違法收集、處理其個人信息的行為往往缺乏選擇的機會和能力，其個人信息及其他權益容易受到侵害，同時數字化時代給保護勞動者的個人信息帶來了極大的挑戰。 在勞動者個人信息保護的問題上存在特殊性，應完善相應的適用規則，實現信息利用與信息保護的平衡，在知情權、用工管理權等用人單位利益保護與勞動者個人信息權益保護之間達到必要的平衡[7]。 本文就勞動者個人信息保護問題做了進一步的探討，今后有待相關法律法規的制定和完善，為勞動者個人信息保護提供更為細致的適用規則，實現對勞動者個人信息的有效保護。