國企激發領導干部干事創業活力案例研究
——以許繼集團“四個關鍵”舉措為例

楊 誠

（許繼集團有限公司，河南 許昌 461000）

一、案例背景介紹

許繼集團是國家大型電力裝備集團公司，在國家“雙碳”目標和“以構建新能源為主體的新型電力系統”政策背景下，企業發展面臨前所未有的機遇與挑戰。干部是企業發展的中堅力量，是帶動企業變革創新的“火車頭”。組織部門是集團培養選拔干部的重要職能部門，如何梳理鮮明用人導向，制定有效舉措，讓想干事者有機會，讓能干事者有平臺，激勵干部在新時代有新擔當新作為，是組織部門的首要任務。集團組織部從實現集團“十四五”戰略目標出發，突出政治引領作用，堅持正確用人導向；豐富激勵方式，完善考核評價，用好容錯糾錯機制，建立崇尚實干能干、勇于擔當、加油鼓勁的正向激勵體系。構建推動干部勤勉干事、務實干事、積極干事的內生動力機制。著力實施“四個關鍵”舉措，有效賦能干部，干部隊伍因此呈現出了新變化、新面貌，形成了干事創業、擔責創新蔚然的風氣，努力鍛造出了一支精干、干凈、擔當的高素質專業化干部隊伍，引領帶動許繼集團持續健康高質量發展。

二、“四個關鍵”舉措的具體內容

（一）用好“位子”——全面選優配強領導班子與領導人員

1.深入推進干部能上能下

嚴格實施領導干部退休、任期、考核、問責等制度，不斷完善干部動態考核辦法，加強對干部的日常監督，定期分析研判領導班子和干部隊伍情況，對應調整的干部及時作出調整，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向，督促和激勵干部擔當作為。積極探索與集團發展深度融合的精準識人用人方法，把政治標準考察放在首位，持續完善干部成長檔案，引入干部測評系統，輔助精準“畫像”，精確掌握干部擔當作為表現，切實把敢擔當、能擔當、善擔當的干部識別出來，堅持“實干者上位，務虛者騰位”的用人原則，把最能拼的干部派到最關鍵的崗位，對“庸、懶、散、軟”的干部堅決拿下。

2.加強各級單位領導班子建設

結合“十四五”集團各產業單位業務發展需要，規范建立干部職務名稱序列，合理配置所屬單位干部職數，將有限的干部職數資源向研發、營銷一線傾斜，壓縮本部職數設置。優化調整領導體制，在所屬單位全面推行黨組織書記、董事長（執行董事）“一肩挑”，注重班子成員性格氣質、年齡經歷、專長能力、領導方式、處事風格的優勢互補與合適搭配，重點選優配強黨政班子“一把手”和關鍵崗位干部。干部選任注重專業化導向和基層導向，著重從市場一線、科研一線、改革攻堅吃勁崗位發現選任干部，讓一批聽得見市場“炮火聲”，能把準行業脈搏、找準行業“風口”的高素質專業化人才進入干部隊伍。持續完善現代企業制度，落實“黨建進章程”，夯實了黨組織發揮領導作用的制度基礎。堅持“三重一大”決策制度，從運行機制上保障黨組織意圖在重大決策中得到充分體現。完成應建盡建范圍內董事會建設，科學配備或推薦董事。全面依法落實董事會職權，保障經理層依法行權履職，充分發揮經理層經營管理作用。

3.試行市場化選聘高級經理人

發揮市場作用，在更大范圍內發現人才、配置人次、使用人才，加大所屬單位高級管理人員市場化選聘力度，發揮“鯰魚效應”，推進企業經營管理者由委任制向選聘制，“官員化”向“職業化”，終身制向任期制轉變。完善職業經理人制度，著力在新興業務領域或改革重點單位試點，穩妥實施職業經理人市場化選聘，施行企業高級管理人員雙合同制管理。在堅持黨管干部原則的前提下，加強對職業經理人的管理：如組織安排職業經理人參加各類政治學習，提高政治覺悟、思想認識、文化自覺。將職業經理人納入黨管干部范圍，在請假休假、護照證件等方面參照同級別干部來管理和使用。組織職業經理人學習行業法規和公司內部規章制度，養成遵紀守規、依法經營習慣。根據聘任協議實現市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出機制。

（二）分好“票子”——完善以價值創造為中心的考核分配體系

1.全面推行任期制與契約化管理

按市場規律對經理層進行管理，立下“軍令狀”，明確責任制，干得好就激勵，干不好就調整，實現職務能上能下、收入能增能減，充分激發經理層成員的活力和創造力，提升企業市場化、現代化經營水平。制定任期綜合考核評價管理辦法，健全與任期制相匹配的領導班子和領導人員考評機制，嚴格按照契約約定開展年度和任期經營業績考核，強化剛性考核。堅持多部門參與、多要素構成、多維度測評，努力確?？己私Y果全面、準確、真實、客觀。構建經營業績考核和領導人員綜合評價“雙達標”，完善內部競爭與激勵機制。組織簽訂“兩書一協議”，突出獎懲分明原則，依照制度和約定嚴格考核、兌現薪酬，年度經營業績考核不合格的扣減當年全部績效年薪，任期經營業績考核不合格的扣減全部任期激勵，超額完成考核目標任務或作出突出貢獻的，確保激勵到位，對不適宜繼續任職的，堅決解除聘任職務。

2.實施增量利潤獎勵機制

優化干部薪酬分配機制，實施增量利潤獎勵，對各單位為利潤貢獻起較大決定性作用的領導班子成員和營銷、研發、管理崗位核心骨干員工，以企業當年實際利潤超出基準利潤的部分作為增量利潤，按約定的比例核定專項獎勵資金。制定企業負責人薪酬管理辦法，探索超額利潤分享、股權、分工權激勵等方式，不斷豐富完善經理層成員的薪酬結構。建立以基本年薪、績效年薪、任期激勵為主要工資單元的企業負責人薪酬體系。將干部的基本年薪與集團職工平均工資聯動，績效年薪中考核年薪部分與單位年度考核排名聯動，利潤增量專項獎部分與單位當年實現的利潤增量相掛鉤，合理確定任期激勵水平，引導干部既要注重當前發展“顯績”，也要兼顧企業中長期發展質量的“潛績”。

3.構建干部“積分建功”體系

建立激勵和約束并重的可考評、可量化的干部積分管理評價體系，聚焦價值創造與工作實績，明確加減分積分項目，精準量化干部工作成績，客觀體現干部的工作量和歷史業績，結合干部的政治品行、工作作風、崗位履職和群眾認可度等情況，力求多渠道、多層次、多角度精準識別干部，并在后續選拔任用時作為干部選拔任用的重要參考依據，堅持“按戰功論英雄，按戰功選拔使用干部”?！耙蝗艘粰n”建立積分檔案，積分在一定周期內動態清零，既保證在更長時間跨度內立體考察把握干部表現，又堅決防止和滋生“躺在功勞簿上睡大覺”現象。

4.豐富干部隊伍中長期激勵措施

深化落實“國企改革三年行動”要求，發布所屬各單位深化推進中長期激勵機制建設的指導意見，按“收益共享、風險共擔、一企一策”原則，推動符合條件的企業建立中長期激勵機制。研究推進國有科技型企業股權或分紅權激勵，在新興業務領域試點員工跟投激勵，積極申請科改示范企業，探索建立超額利潤分享模式；積極推進混合所有制企業員工持股，推動建立更為靈活高效的市場化經營機制。綜合運用多種措施，對干部及關鍵崗位核心骨干人員精準激勵，突出知識、技術等生產要素在市場競爭、市場開拓中的貢獻，多層次、全方位發揮激勵措施的效力，實現其企業與員工共享改革發展成果，營造實干爭先工作氛圍。

（三）給足“面子”——構建干部榮譽激勵與關愛機制

1.完善干部表彰獎勵體系

構建導向鮮明、重點突出、激勵有效的榮譽體系，發揮各項榮譽服務經營管理、推動業務發展、提升服務能力的作用，著力營造凝心聚力、積極向上、和諧奮進的企業文化。充分運用好外部榮譽體系，爭取省市及國家獎勵項目，切實把在改革事業及創新創業中，敢于擔責、表現突出、業績優秀的干部公開公正地推薦出來，授予榮譽表彰。統籌優化集團榮譽體系，對在企業改革發展中作出突出貢獻、表現突出的領導班子和領導人員，設立專項表彰項目，采用通報表揚、授予榮譽稱號等方式及時予以表彰獎勵。所有獲得表彰獎勵者，要在集團范圍內張榜公布，大力宣介優秀干部的先進事跡和突出貢獻，展現優秀企業家精神，凝聚崇尚創新創業正能量，形成巨大內生動力，不斷提高市場化競爭水平。表彰獎勵有關材料記入個人檔案，作為提拔重用參考依據。

2.加大對干部關心關愛力度

建立關愛干部機制，落實關心和鼓勵舉措，確保輕裝上陣，意氣風發地干事業。注重給予經營困難單位、新興業務單位、急難險重任務承擔單位干部更多理解和支持，主動排憂解難，在政策方面給予傾斜。重視調查研究，落實談心制度，把日常談話與來訪結合起來，堅持近距離地多接觸干部，全面了解干部的所思所想所為，重引導、常鼓勁、強協調，激發務實干事活力；領導人員職務任免、工作變動、家庭發生重大事項，以及思想情緒異常波動或者出現苗頭性問題時，專門與其談心談話；對駐外單位干部造冊，建立聯系工作制度，逢年過節組織進行家屬慰問和座談，傾聽意見建議，幫助解決困難，穩定“后方”，激勵“前方”；落實帶薪休假制度，進一步提高干部醫療待遇水平。在干部特殊日子，如干部履新、入職20至30周年紀念日，光榮退休日（退二線日），給予一定儀式感，體現人文關懷，激勵干部把全部心思和精力傾注于公司發展上，用實實在在的業績提升自身職業價值。

3.進一步完善容錯糾錯機制

完善容錯糾錯制度體系，營造良好干事環境。貫徹落實政治原則、底線原則、實事求是原則、人文原則，針對應當“容”的錯，大膽容錯，針對不應當“容”的錯，堅決不容，實踐努力維護干部的合法權益。建立健全并細化相關工作機制的主體、標準、適用情形和工作流程，形成可落實可操作的制度流程。嚴格落實“三個區分開來”的要求，堅持嚴管與厚愛結合、激勵與約束并重，鼓勵探索創新，支持擔當作為，允許試錯，寬容失誤。對干部在改革創新、先行先試、履職盡責過程中出現偏差失誤乃至錯誤，未觸及黨紀國法，符合有關情形條件的，免予追究責任或者從輕、減輕追究責任，同時采取措施，監督、推動問題整改及時到位。以制度創新為真正干事創業的干部“松綁”，真正讓干部克服“怕出錯”的心理障礙，“卸下包袱”“輕裝上陣”，始終保持干部隊伍銳意創新的勇氣、敢為人先的銳氣、蓬勃向上的朝氣，最大限度調動廣大干部的積極性、主動性、創造性。

（四）搭好“臺子”——為干事創業提供充足組織保障

1.強化“接班人”梯隊建設

根據企業當前及未來發展的人才需求，制定出各類崗位的職業成長方向，增強人才梯隊建設的針對性。把年輕干部培養使用放在隊伍建設全局中謀劃推進，制定“十四五”時期優秀年輕干部隊伍建設實施方案，擴大選人視野，動態調整“雙百工程”優秀年輕干部儲備庫人選。堅持“使用就是最好的培養”，充分考慮人選成熟度和人崗匹配度，對特別優秀的破除論資排輩、求全責備等觀念，打破隱形臺階大膽使用。統籌推進各類人才梯隊建設，加大人力資源戰備性開發，使企業在人才類型、總量和素質等方面滿足長遠發展的需要。督導各單位做好本單位優秀年輕骨干的培養使用，構建各層級高素質專業化“接班人”梯隊。

2.全面提升干部治企興企本領

聚焦“三堂課”，增強干部治企興企本領。修好“政治課”，突出思想淬煉，強化政治歷練，為年輕干部“強筋補鈣”；上好“專業課”，增強統籌全局、長遠規劃的能力；補好“實踐課”，讓年輕干部在接“燙手山芋”過程中歷練成長，在大戰大考中經風雨、強筋骨、見世面，提高實干實戰的能力。健全干部學習成長檔案，制定優秀年輕干部三年培養計劃，系統推進優秀年輕干部三年能力提升工程，加強思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉和專業訓練，系統推進“兩個100”優秀年輕干部能力素質提升工程。對現任、新任干部及優秀年輕梯隊人員開展常態化行動學習。

3.拓寬干部干事創業平臺

加快新業務、新業態、新模式的探索，打通“創新-創業-產業”孵化鏈條，加速產業孵化與項目實施，為干部干事創業提供更廣闊的舞臺，以產業發展助推干部隊伍成長空間的不斷擴展，給干部提供更多發揮才干的機會。向大事難事集結力量，深入分析集團改革過程中的重點難點問題，成立“尖刀連”“攻堅隊”，鼓勵干部敢于破除“本領恐慌”，敢于破除條條框框限制，破解改革發展中的難題。在改革攻堅中考察干部、發掘干部、激勵干部沖鋒在前，表揚獎勵和選用一批敢于改革、善于改革的闖將干將，激發引領集團整體改革氛圍，形成改革共識。

三、實施成效

事業成敗，關鍵在人，核心是干部。許繼集團從企業市場化經營發展實際出發，抓住關鍵群體與主要矛盾，通過“四個關鍵”舉措，培養和建設了一支對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔的高素質專業干部隊伍，干部干事創業活力充分激發，2022年1-4月，實現利潤總額同比增長17%，營業收入同比增長22%，集團經營業績穩步提升。