加強國有企業績效考核管理的有效措施探討

廖義林

（北京計算機技術及應用研究所，北京 100854）

績效考核管理是一種科學的企業管理手段。根據定量和定性的指標，對員工工作進行總結和評定，將最終考核結果與員工的招聘錄用、薪酬水平和職務晉升相結合。績效考核主要目標是最大限度地調動員工能效，不斷提升員工的能力和績效；同時提高企業的整體效率，實現企業經濟效益最大化。科學、合理地運用績效考核管理，可以實現企業和員工“雙贏”。

一、國有企業開展績效考核的意義

績效考核管理是國有企業人力資源管理部門中使用率最高的管理方法之一，也是對人力資源進行有效開發、提升企業管理水平的關鍵環節。

（一）有利于企業績效水平的提升

通過對員工的績效考核評價和反饋，企業部門主管人員可以詳細了解員工的工作能力、工作狀況以及工作偏好。首先，根據人員的工作能力、素質和潛力的差異，主管人員科學地分配工作任務，設置合理的工作目標。例如，對工作能力較強的人員分配有一定難度的工作任務，以激發其潛在能力；對工作能力較弱的人員安排相對簡單的工作任務，維護員工的自信心，使其能夠勝任工作。其次，對工作態度積極的人員，可以進行適當的鼓勵及獎勵，樹立良好的模范榜樣。最后，主管人員根據員工工作偏好，對員工分配不同的工作崗位，使其履行不同職責。

主管人員和員工針對績效考核結果進行溝通，可以形成良好的信息傳導機制，有利于上下級情感的融合。不同分工協作可以促進員工之間的溝通和交流，加強他們的相互了解。通過有效的部門績效管理，最終形成高效、和諧的工作氛圍，促進部門整體績效的提升。

（二）能夠使企業績效與員工績效形成緊密聯系

績效根據其涵蓋范圍可以自上而下地分為企業績效、部門績效和員工績效三個層級。根據績效范圍，將企業績效目標分解成部門績效目標，將部門績效目標分配給員工。員工績效目標是最基礎的績效，也是部門完成良好績效的內在驅動力。通過企業部門對員工個體績效考核管理和國有企業對部門的績效考核管理等，形成整體、系統的績效考核管理標準。

部門績效管理中的績效目標管理制度，就是要達成員工的個人目標和部門目標的統一，促使部門績效與員工績效最終與國有企業整體的戰略目標保持一致。

（三）有利于推動企業部門內部及部門之間的合作

一方面，在企業內部部門績效管理強調部門內部員工之間的協同配合。雖然員工個體績效構成了部門績效，但部門績效并不是由員工績效簡單疊加組成。如果能夠有效發揮部門績效管理的作用，那么部門績效會取得一加一大于二的效果。另一方面，部門績效管理還要關注部門與部門之間的合作。國有企業的發展較為系統化，每一項工作任務的完成不僅需要部門內部人員之間的合作，還要與其他部門之間進行溝通和聯系。順暢、高效地達到既定工作目標，離不開國有企業多個部門的共同努力。從國有企業的基礎經營層、中間管理層到最終執行層，工作內容縱橫交錯，層層相通，只有部門間相互合作，才能真正構建起高質、高效的國有企業管理體系。

二、國有企業績效考核面臨的問題

（一）部門職責和分工劃分不清晰導致考核困難

部門職責和分工劃分不清晰主要體現在兩個方面：首先，從量化分析具體標準來說，國有企業中的工作內容、強度、難度是有差異的，各項工作完成周期和所處階段也不一樣。所以，即使在同一時間階段，不同部門的任務量也不一樣，甚至同一部門內部員工的工作量也是不同的。如果沒有對工作內容進行科學、合理的量化分析，部門職責不明確，部門內部人員之間分工模糊，績效考核就缺乏相應的基礎。其次，國有企業的工作任務和工作飽和度是隨著時間和環境變化而變化的。如果對部門職責和人員分工如果始終一成不變，績效考核管理最后也只會淪為形式化的制度，起不到實質的效果。

（二）職能部門工作成效無法量化導致考核困難

職能部門通過對企業的生產經營進行指導、監督和管理，為企業提供一定的輔助和支持。職能部門的績效考核是企業內部績效考核管理的基本核心內容。但是，由于職能部門工作的特點，工作成效無法進行有效量化，導致考核困難：首先，職能部門以定性工作為主，考核過程受人為主觀因素影響較多，考核結果可控性低；其次，職能部門的工作成效不能立即體現，往往要經過一定的期限才能表現出來；再次，職能部門不能直接為國有企業取得經濟效益，需要通過各職能部門間接的操作實現周邊績效，促進國有企業戰略目標的完成。

（三）業務部門工作難度與指標的定量考核使其在考核中居于劣勢

一般情況下，業務部門受職能部門的指導和管轄，主要是對外進行溝通與交流，是國有企業業務工作的實際執行部門，也是實現國有企業短期任務績效的部門。業務部門的工作一般以量化的指標為導向，包含不同的績效考核內容，考核方式客觀、直接。國有企業績效考核往往以短期目標為工作方向，所以，一般工作量明確且難度較大。同時又因為定量考核的緣故，導致每一項指標存在嚴格的考量標準，使業務部門在部門績效考核中經常居于劣勢地位。

三、加強國有企業績效考核的有效措施

（一）堅持定量考核和定性分析相結合

定量考核一般采用制定標準量化的方法，用數量對員工工作表現進行具體衡量，對員工進行考評；定性分析是指在國有企業的部門績效考核中主要運用觀察總結和經驗判斷的方法，對人員的工作進行分析和評價。

在國有企業中，員工的工作既存在質的規定，也存在量的目標。所以，在實際進行績效考核管理時，由于評價的主觀性和成效延后性，單一定性分析只能反映員工工作的性質和特點。同樣，僅使用定量考核不能有效評價難以量化的問題，不能對員工績效進行全面的分析。定量考核和定性分析兩者之間存在不可分割的聯系。在國有企業中，根據所屬部門、工作職責等方面特征，從實際工作成效出發，將定量與定性相結合，可以對同一工作進行不同維度評價對比，通過“定量”得出結論，再根據“定性”修正結論，實現部門績效考核管理的優化發展。

（二）運用好約束和鼓勵兩種手段

績效考核管理中經常用到“約束”和“鼓勵”。約束是對員工行為進行控制，使其在工作中朝著激勵主體期望目標前進，可以防止工作失誤，減少工作不良后果；鼓勵則可以有效促進員工能力提升，激發其工作的積極性；雖然約束和鼓勵的作用并不一樣，但兩者相輔相成，缺一不可。

激勵方式可以分為物質激勵和精神激勵。約束方式包括企業內部約束、外部約束、法律約束等。在部門績效考核管理中，要根據不同工作性質和人員特征，采用不同約束和鼓勵方法，將兩種手段結合起來運用，可以進一步發揮績效管理在人力資源中的作用。

（三）突出重點和特點，實施相應的考核措施

國有企業不同部門的工作性質不一樣，同一部門不同工作內容也有一定的差異。所以，要根據任務期間、工作性質、人員能力等因素突出績效考核的重點，體現崗位特性，制定和實施相應的考核措施。例如，在業務部門，可以將短期的經營目標完成情況作為績效考核的重點；在財務預算部門，可以將成本控制作為績效考核管理的重點等。

（四）處理好部門考核和員工考核之間的關系

首先，要正確認識兩者之間的內在聯系。將企業整體戰略性目標進行合理拆分，設置相對應的部門績效考核目標。部門績效是員工個體工作產出加上協作互補產生額外效益的綜合結果。其次，明確共同的部門目標，將部門目標細化到具體的部門人員。通過考核管理督促員工認真履行工作職責，加強員工之間的協作，在完成個人績效的同時可以優化部門績效。最后，對部門績效和員工績效通過多角度進行多層次考核，提高績效考核的客觀性、精確性和可靠性。

（五）充分利用信息技術和手段

國有企業要想實現現代化管理，離不開信息技術的應用。績效考核管理信息化進程是適應現階段經濟環境的重要推手。通過信息化管理數據可以準確地對企業績效進行考核和評估，同時對每一階段績效完成情況從質量和數量上進行深度把控，靈活調整策略和方法，幫助國有企業構建良好的人力資源體系，為國有企業進一步發展構筑不可撼動的基石。在部門績效考核管理中，利用好信息化的手段，可以增強績效考核的持續性和系統性，提高國有企業整體競爭力，促進了企業經濟制度的良性發展。

四、完善國有企業績效考核的建議

國有企業完善和優化部門績效考核管理效果，需要考慮以下幾個方面。

（一）績效考核指標設置的原則

一是戰略相關性原則。重視部門人員團隊協作意識培養，形成部門精神凝聚力。在完善國有企業績效考核時要考慮企業戰略方針和指標之間的相關性。二是目標一致性原則。對績效的追求是部門績效考核的核心。設績效考核指標時要注意考核的具體指標和權重分配與企業目標保持一致。從企業當前的實際目標內容為考核主線，抓住員工的精力和關注點。三是可行性原則，績效考核指標設置要從實際情況出發，不能高屋建瓴，具備切實的可執行性，以免考核意指標難以實施，形同虛設。除了以上原則外，績效考核指標設置還需要考慮靈活性原則、重要性原則、可靠性原則和便捷性原則等。

（二）績效考核指標應具備的特點

一是一致性。績效考核指標一致性是企業整體績效核心價值的體現。它強調各部門之間關聯度和傳遞性，使績效考核圍繞企業總體戰略目標進行。考核體系構建與企業目標戰略一致，并不斷進行調整和完善，以便能夠與企業發展進程相互關聯。二是關鍵性。績效考核指標關鍵性特點體現了工作任務重心，引導員工和部門在關鍵性內容上投入更多時間和精力。如業務部門關鍵指標有市場占有率、客戶增長率等。三是適用性。要體現績效考核實際價值，績效考核指標設置就要員工崗位職能和發展規劃一致，讓員工能夠認可和接受。

（三）國有企業績效考核的構建方法和步驟

1.確定績效考核指標

一是確定關鍵績效考核指標（KPI）。在建績效管理指標之前理順企業戰略目標和階段性目標。抓取企業達成目標核心要素和關鍵行動指標，將公司整體績效要求逐級分解到具體崗位。二是確定重要績效考核指標。找到崗位職責中的主體內容，分清員工和部門的主線目標和輔線目標。對重要績效考核指標加大權重。三是確定各類績效考核指標體系。不同崗位績效考核指標不相同。先將工作崗位分門別類，進行一級分類、二級分類、三級分類。按照不同類別分別確定各類績效考核指標體系，有利于國有企業的系統化管理。

2.明確考核指標權重

以員工崗位工作重點為實際出發點，確定重要績效考核指標。重要績效考核指標應分配較大的權重，保證重要的工作有效完成。

3.考核指標體系的信息化實現與驗證

考核指標信息系統化是企業進行現代化管理的重要決定因素。將客觀數字化考核指標轉化成現實中的評價語言，幫助考核者與被考核者更好理解考核內容，明確考核目標。促進企業主管和員工之間流暢溝通，最終達到考核的效果。

4.注意事項

一是優選定量考核指標體系。在指標設定中，鑒于定量考核指標的客觀性，應該堅持以定量考核指標為主，定性考核指標為輔。定量比重應該控制在70%-85%之間，這樣有利于實現考核結果與真實績效之間的平衡。

二是確定考核制度和標準。根據不同的部門制定不同的考核制度和標準。在制定標準時要注意職位標準差異性，制定的標準必須具體明確，要注意考核過程中效率與效果的關系。

三是避免自身考核。為防止績效考核流于形式，要避免自身考核，實現考核的可靠性。

五、結語

綜上所述，在我國國有企業中有效實行績效考核管理，可以促進人力資源管理不斷完善，有利于提高企業內部整體管理水平，進而推動實現企業的宏觀戰略目標，促進企業的高質量發展。