油田企業基層員工的心理健康問題分析及對策研究

伊 歡 郝海東

（1.西安石油大學，陜西 西安 710065；2.河南工業大學，河南 鄭州 450001）

鑒于油田企業一線生產工作環境較其他行業企業更為艱苦，且一些崗位的勞動強度較高、工作內容相對單調，員工更容易出現精神疲勞、緊張、焦慮等心理健康問題。員工的心理健康狀況不僅直接影響工作效率和生產安全，也關系職工隊伍的穩定和企業的經濟效益。

一、油田基層員工心理健康問題的主要表現

據本文的調研和相關文獻，油田企業基層員工的心理問題主要表現為焦慮、抑郁。

（一）焦慮

主要表現出明顯的焦慮癥狀的個體可能會出現不止一種焦慮障礙。據調查顯示，油田員工的焦慮主要以社交焦慮障礙（SAD）、分離焦慮障礙（SepAD）、廣泛性焦慮障礙（GAD）等形式出現。社交障礙焦慮（SAD）主要是指害怕自己看起來笨拙、荒唐可笑或者不體面，患者害怕在社交中失態。油田員工因長期處于“孤獨”的環境中，極易引發他們過度的、對丟臉或者社會拒絕的恐懼，他們會選擇回避公共場合或者在這些場合忍受巨大的焦慮。分離焦慮障礙（SepAD）大多只在兒童期被診斷，但這種障礙也會影響成人，成人可能會擔心重要依戀對象（可能是配偶，甚至可能是孩子）遭遇可怕的事情，因此他們不愿意離家（或者其他任何安全的地方）；他們可能會害怕獨自入睡，還會做分離的噩夢，當與主要依戀對象分離之后，他們可能需要通過打電話或其他方式來跟依戀對象聯系好幾次。油田基層員工具有長期離家工作的特性，這也使得他們潛意識上擔心和牽掛親人，于是他們排斥獨處，所以即便只是分離的想法也會引發焦慮、噩夢、嘔吐或者其他軀體不適。廣泛性焦慮障礙（GAD）的患者雖然沒有體驗過急性驚恐發作，但他們會在生活中的大部分時間里對不同生活事件感到緊張或者焦慮，例如健康、家庭問題、金錢、學業、工作，進而導致軀體和心理上的不適；肌肉緊張，坐立不安，易疲勞，易怒，注意力難以集中以及失眠。油田員工因工作內容及強度極大可能會表現出對未來的不確定性，擔心和恐懼。

（二）抑郁

在情緒上的主要癥狀表現是情緒持久低落，抑郁悲觀，嚴重者出現整日以淚洗面，在工作生活中拒絕與他人交流甚至出現言語障礙、懶惰頹廢、反應遲鈍、丟三落四等；在身體上的癥狀表現為食欲不振、易產生疲勞，失眠多夢等。油田員工的抑郁表現主要來自家庭、職業發展等，例如，因遠離家庭，當家人去世、孩子生病等問題發生時可能幫不上忙，會產生內疚、自責、哀傷等情緒并出現逃避行為，工作地點偏僻、職業規劃不明確、對工作提不起干勁、抗壓能力差等都容易使其產生抑郁心理。

二、油田基層員工心理健康問題產生的原因分析

（一）排解壓力的方式少，情感交流少

第一，從事石油行業的員工工作環境普遍惡劣。因石油勘探開發的特殊性，該行業員工多數工作在野外、山區等遠離城市的偏遠地帶，甚至是荒山野嶺，交通閉塞、物資匱乏、食宿條件惡劣，風沙、塵土、嚴寒、酷暑是他們“十年如一日”所要面臨的工作環境。第二，從事石油行業的員工生活環境極其單調。油田基層工作人員因遠離城市，工作周期長，沒有固定的節假日，基本沒有業余休閑、娛樂時間，除了上班時間，他們大多在宿舍睡覺或者觀看短視頻，基本“與世隔絕”。文體活動組織困難，參與人員的廣度有限，往往只有少數愛好相同的人能進行簡單的體育鍛煉和文化娛樂活動，如打籃球等。另外，同事之間交流形式較單一，無法代替親人關懷，員工的負面情緒得不到有效紓解。

（二）聚少離多，工作生活相互疊加，現實需求得不到充分滿足

這主要是由油田工作的特性所致，點多、線長、面廣，長期駐守在工作崗位上，條件艱苦，遠離城市，與家人聚少離多，老人、孩子得不到相應照顧，本人及家屬的生理、情感、依戀等需求得不到滿足，經常出現對休假制度的抱怨，夫妻關系緊張甚至離婚率高等現象。對于未成家的年輕員工來說，因長期處于偏遠地區，社交圈子變小，難以解決個人感情問題，甚至會影響正在交往的員工與另一半的親密關系；而對于已成家的員工來說，因工作原因造成的夫妻兩地分居、“留守兒童”“留守老人”的狀況無法解決，孩子的教育問題，老人的贍養問題得不到滿足，長此以往容易引發家庭問題，造成員工的自責與內疚，形成較大的生活壓力。

（三）原生家庭的成長環境和代際傳遞因素影響甚深

油田基層員工大多數都是油田子弟，“子承父業”“油二代”“油三代”的現象比較普遍，一方面，受父輩熏陶影響，他們對父輩及所從事行業的認同感比較強烈；另一方面，多數家庭父母缺席了子女最重要的童年期的成長陪伴，給子女心理成長帶來發展性缺陷，成年后在處理親密關系、親子關系上缺少可借鑒的經驗模板。

三、油田基層企業員工心理健康問題的應對策略

（一）加強企業人文關懷

1.改善員工生活和工作環境

人力資源管理部門在分配各部門各崗位分工時，應認真考慮各工種的工作強度和工作性質，為員工配備充足的安全防護裝備，做好監管工作，確保員工身心健康。此外，努力為員工創造安全舒適的生活環境，完善現場醫務室，提高后勤保障服務，確保員工“吃得好，睡得香，過得美”。

2.開展豐富多彩的娛樂活動

可以定期組織員工參加充滿趣味性的工會活動，為員工配備健身房、籃球場、影院室等休閑娛樂場所，豐富員工的業務生活，滿足精神需求。

3.關注員工心理狀態，組織實施員工援助計劃（EAP）

打造一支心理關愛服務團隊。引進外部專家團隊，內外結合，打造一支全過程心理咨詢服務的專家團隊，為員工提供專業化心理健康評估、心理咨詢、危機干預等服務。邀請知名專家、學者、員工幫助計劃（EAP）講師等面向企業全體員工開展心理健康科普講座，提升員工心理健康意識，掌握情緒管理、壓力應對等心理調適方法和抑郁、焦慮等常見心理行為問題的識別方法等。有針對性地解決員工心理困惑，加強心理適應能力，引導員工在日常生活中有意識地營造積極心態，預防不良心態，學會調適情緒困擾與心理壓力，積極自助。

搭建一個覆蓋全員的心理關愛服務平臺。依靠外部資源，建立基于網絡的心理服務平臺，跟蹤監測并定期篩查員工的心理狀態，充分利用員工碎片化時間，以便捷、多樣的服務形式實現心理健康評估、線上心理健康教育等心理健康服務工作并建立員工心理健康檔案，員工能夠利用網絡心理服務平臺，隨時隨地了解自身心理狀態，獲取個人測評報告，進行心理咨詢預約，選擇心理咨詢方式（面對面咨詢、網絡咨詢、電話咨詢等），達到及時紓解壓力，解答心理困擾的作用。除此之外，還可以設置心理減壓室、放松室等滿足不同員工心理需求，為員工提供“精神福利”的保障，及時調整員工的個人心理健康狀況，提升企業的留職率，在充實人力資源管理的條件下，為企業創造更多的收益。

建立一套心理健康風險管控機制。利用網絡心理服務平臺，組織企業員工定期開展“心理體檢”，形成員工心理健康檔案，對于心理狀態欠佳的預警員工，企業要及時啟動干預訪談工作。針對情況嚴重或者主動尋求幫助的員工，企業通過專家團隊和外部資源，為員工提供幫助，及時就醫。建立“心理健康體檢—主動干預訪談—綠色就醫通道”三步走的心理健康風險管控機制，降低極端危機心理問題事件的發生概率，避免出現重大人身安全事故。

提供員工心理療養服務。優選景色宜人、設施優越的療養基地，定期分批次組織一線員工開展水療、泥療、森林浴、日光浴、理療、體療和療養心理等綜合療養服務，使員工保持良好的身心健康狀態。

（二）細化措施，做好組織保障服務

1.強化組織領導

由公司黨委領導，公司工會牽頭，總部機關工會和各單位工會負責，制定員工援助計劃（EAP）總體方案，成立員工“心理關愛”工程領導小組和工作小組，聯動經理部做好心理服務機構的對接聯系，司屬各單位要成立員工“心理關愛”工程推進小組并做好一線員工的心理關愛工程的推進落實，做好項目層面的細化部署和督導落實，及時向公司反饋推進過程中的問題及建議。

2.加強經費保障

心理健康專題講座費用由公司工會承擔；員工心理測評、團體心理輔導由公司行政和工會各承擔相應的比例，中層以上領導干部心理療養費用由公司行政承擔；員工個人心理援助每人每年1次，由公司行政承擔，超出部分由員工個人承擔。

3.做好監督考核

要將員工心理關愛作為推進員工幸福工程的重要內容，納入黨建工作責任制考核。通過過程中發放調查問巷、網絡滿意度調查，每年6月、12月提交開展情況報告，年中年末綜合檢查等方式，加強工作的過程督導。

四、結語

企業員工心理健康是影響社會經濟發展的重要公共衛生課題，更多地關懷員工心理健康將成為企業人力資源管理工作創新與發展的主流趨勢。對此，企業必須高度重視員工心理健康，利用多種方式、多種手段有效防范行業波動、工作環境等因素給員工帶來的心理沖擊，為企業和諧發展以及員工的身心健康保駕護航。