國有企業加強人力資源績效考核管理的優化措施探討

魏 陶

（中鐵二院（成都）咨詢監理有限責任公司，四川 成都 610000）

從理論角度分析，企業的績效考核即通過制定一系列的員工考核指標，用以對企業內部員工的工作情況及其業績進行分析和評估，并在此基礎上，根據評估結果對員工進行相應的管理。由此可以看出，績效考核對于企業人力資源管理而言意義重大，尤其是當前國企正處于一個轉型發展的關鍵時期，通過加強績效考核管理來發揮企業內部人力資源管理效能，激發企業人力資源價值，這對于實現企業持續、穩定發展有著十分重要的意義。

一、國有企業人力資源績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內涵

從定義角度來看，績效考核管理是多維度的綜合測評，包括測評企業內部員工的工作能力、測評企業內部員工的工作態度、測評員工的工作質量等[1]。

國有企業為了實現管理目標，通過科學的設置考核指標，對員工的實際工作能力等內容進行考核與評價，并根據考核結果選擇對員工采取獎勵或是處罰等措施，從而激發員工的責任感以及主觀能動性。基于績效考核結果，員工能夠更加真實的了解自身工作中的不足，并不斷地作出改進，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績效考核管理應遵循的原則

1.統一標準化原則

所謂統一標準化原則，即在國企人力資源績效考核管理中，要求每一接受考核的員工，其績效考核要求都是標準的，不應出現對于特定員工要求過高的問題。同時對于被考核的員工，應根據測評標準進行公平公正的選拔，以確保最終的績效考核結果獲得實效。

2.客觀公正原則

企業對于每一位被考核的員工都應做到客觀、公正的評價。在績效考核過程中，應嚴厲杜絕掉對某些員工絕對有利、而對其他員工不利的問題產生，以此來實現考核的公平性。同時，這一原則也是國企人力資源績效考核管理中的一項基本原則，是樹立企業良好形象，提高群眾認可度的關鍵[2]。

3.可行性與實用性原則

在國企人力資源績效考核管理中，應盡可能充分地反映出員工素質差異，并將其限于在允許誤差范圍之內。在此基礎之上，對于員工的管理才具有真實的考核依據，從而確保企業內部員工都能在本崗位上充分發揮個人的才能。

4.可比性原則

當國企在實施人力資源績效考核管理后，還要立足于不同的角度去比較分析，對員工的具體能力進行橫向和縱向的有效評估和分析，以此來保證績效考核結果的準確性。

二、國有企業加強人力資源績效考核管理的意義

（一）強化員工的自我約束能力

國企人力資源績效考核管理的主體為企業內部全體職工。通過對員工采取績效考核管理，可以有效地強化員工進行自我約束能力。具體而言，一方面，通過績效考核管理，員工可以明確相關的績效考核要求，從而在工作中更好地規范和約束自己的行為，對工作進行明確地規劃，以積極的工作態度投入工作之中，增強個人的工作責任心；另一方面，通過績效考核，員工自身的進取心也能充分地激發，進而形成員工之間的良性競爭氛圍，以此來為企業的生產經營持續供能。

（二）優化人力資源配置

通過績效考核，企業管理層能夠清晰地了解到員工的工作能力、業務水平等，以此掌握員工的綜合情況。在此基礎之上，國企人力資源管理可以根據考核結果，對每一位員工按照不同崗位的具體要求進行優化和配置，從而充分地發揮員工的作用，挖掘員工的潛能，使企業各項工作得以有效落實。優化人力資源配置，不僅可以使企業發展與員工發展的目標相統一，還能夠使國企的人才隊伍更加穩定。

（三）合理分配員工薪酬

在市場經濟體制下，國有企業應以按勞分配為原則對員工進行薪酬分配[3]。對此，通過績效考核合理分配員工薪酬，以公平公正為原則，對員工的實際工作情況進行一個全面的考核和反饋，可以使得每一員工都能夠感覺到薪酬分配的公平公正。

（四）合理規劃員工的職業發展目標

在相關的績效考核依據下，國企可以科學編制員工在績效考核方面的檔案資料，以便更加深入地了解員工的個人發展情況，以此來幫助員工更好地制定個人的職業規劃培訓，促使員工獲得良好的職業生涯。

三、國有企業人力資源績效考核管理問題分析

（一）與企業戰略目標不匹配

績效考核管理的最終目標是為了實現國企的人力資源優化配置，促使企業戰略目標的達成。因此，國企的績效考核管理應實現與企業戰略目標的相統一，這也是績效考核管理的主要任務。然而，當前的國企績效考核管理過程中，其與企業發展目標相匹配的情況甚少，其考核工作更沒有體現員工的利益以及相關業務內容，導致績效考核結果無法有效地為企業戰略目標的實現作支撐。如在績效考核管理中，沒有形成業務目標與員工評價定量體系，導致整個績效考核過程不流暢，員工與管理層之間的關系不緊密，國企人力資源管理效率不高。

（二）績效考核標準不合理

對于國企的績效考核管理而言，績效考核指標的合理制定是一項重點內容。因此，首先，應保證考核指標的合理設置并將其作為指導標準，然后結合企業內部員工的實際情況進行科學的調整。然而，在實際管理過程中，大部分國企對于員工的考核會采取定向指標。其中，考核指標其定向與概括性使國企即使在實施績效考核管理后，也無法對相關的考核數據進行有效評估分析，最終導致考核結果不盡如人意[4]。同時，國企的組織部門較多，所以對于績效考核而言，應根據每一部門的具體要求進行考核指標及標準的制定。而實際情況是，多數國企的考核標準及指標都過于籠統，其考核制度的制定也沒有充分體現出各部門的特點等。

（三）考核工作目標未能有效落實

通過績效考核管理，國企可以實現對每一位員工日常工作情況以及工作任務完成情況進行有效的評估分析，但從目前情況看，由于績效考核工作的落實不完善，這一績效考核目標也沒有完全實現。具體而言，目前國企內部人員結構仍存在論資排輩的問題，而這一問題的出現極大地影響了參加考核者的工作積極性，使企業內部的人際關系更加復雜，其績效考核結果也缺乏一定的真實性；同時，由于國企內部績效考核人員與員工之間沒有進行有效的溝通，導致其績效考核工作沒有真正地深入員工的工作之中，評估員工的工作情況等也多是參考相關數據，這造成績效考核數據與真實信息出現一定的偏差；此外，部分國企為有效落實績效考核管理工作，往往會過于細化其考核條款和制度，這會導致其全面落實的難度加大，同時也有可能出現企業內部上下級對立的問題，績效考核制度的有效性不足。

（四）未能構建起完善的反饋制度體系

通過科學的績效考核管理，國企可以準確地掌握員工的實際工作情況、業績情況等內容，同時員工還可以根據考核指標不斷提升自身的工作能力。然而，在實際的工作中，多數企業在實施績效考核后，仍未向員工公開相關的考核數據和考核結果。這就導致員工無法準確地通過績效考核了解自身存在的問題，績效考核不能對員工起到任何的引導或激勵作用，績效考核的反饋作用無法發揮。這主要是因為國企只是簡單地將考核結果與員工薪酬相掛鉤，并沒有通過考核結果反饋實現企業發展與員工發展的有機結合，以及促進員工工作的及時跟進。

四、國有企業加強人力資源績效考核管理的優化措施

（一）確保績效考核與企業戰略目標相匹配

國企在實施績效考核管理時，應先對管理者的管理思維進行整合，創新企業內部的管理理念，實現上下貫通，即國企應以全面發展為目標，科學地制定績效考核管理指標、企業戰略發展目標，并通過積分卡的應用使每一員工都明確認知企業的戰略目標。具體而言，對于企業戰略目標的設置，企業應以平衡的思想多角度地進行細化，然后，在篩選工作方面引入“德爾菲法”完成篩選工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基礎之上，國企在實施績效考核時，可以以先前設置好的企業目標及目標值為基礎，再結合每一部門其部門要求、特點等內容，完成平衡積分卡的制作。通過這種形式，國企能夠準確地匯總整理出各部門的職責內容，以及有關部門的工作期望值，從而科學地設置各部門的量化考核標準，以及部門的發展目標。最后，在積分卡的應用下，企業內部每一員工都能準確落實相關的績效考核指標，為確保考核工作能夠按期限完成，企業可以考慮與員工簽訂相關的績效責任書。需要注意的是，績效考核指標的制定應適時地進行管理方式等內容的調整，以確保其有效性。

（二）科學設置績效考核指標

績效考核指標可細分為行為型指標、成果型指標等多個內容，對于指標的設置應確保其科學性，以此來保證其能夠對被考核對象進行客觀和公正的評價。為了達到這一要求，國企應有機結合企業自身的發展情況以及企業文化等內容，并在此基礎之上進行績效考核指標的合理設置。目前，大部分的國企都會將關鍵績效指標法、目標法等應用于績效考核工作中，以此來進行員工的績效考核。但是，由于國企的組織結構復雜，對于不同的崗位，其績效指標的設置也應體現出靈活性，應結合不同部門的特點及不同的發展階段制定更具有針對性的績效考核指標。此外，考核標準的制定應將量化指標作為關鍵標準，在此基礎上將定性指標設為輔助，以此來有效規避主觀影響，確保企業人力資源績效考核管理的真實性、合理性。

（三）全面落實績效考核并強化監督管理

當前，多數國企都采用了“360°考核法”來實現績效考核管理工作的全面落實[6]，這一方法的確能夠提高考核工作的全面性，促使各級員工都能夠積極地參與到考核工作中，提升績效考核管理工作的有效性。在績效考核管理中，為了避免主觀問題的影響，如企業內部的論資排輩問題等，應切實地建立起績效考核小組，并貫徹落實責任制，確保考核工作的全面落地。在實際工作中，由專人負責對績效考核數據的統計、監督管理績效考核的全過程、落實與員工的深入交流等內容。此外，績效考核管理工作還應積極完善并落實追責制度以及通報批評制度等，以此來不斷地加強相關績效考核人員的監督管理力度，規范監督管理行為，規避因暈輪效應及感情效應等造成對最終的績效考核結果的影響。

（四）切實完善績效考核反饋制度

績效考核結果的反饋對績效考核管理具有重要的意義，國企應從績效考核結果來及時地發現相關問題，作出問題處理反饋，以幫助員工實現更好的職業發展。具體而言，一方面，國企應將面談列入考核制度中，通過面談，員工能夠切實地了解到自身工作中存在的不足，同時企業管理層也可以通過面談了解到員工的內心真實想法及意見；另一方面，確保績效考核結果的公開、透明，以此來形成對員工的考核激勵作用，將員工的利益與考核結果相掛鉤，促使員工為取得更好的考核結果而作出不懈的努力。此外，對于績效考核中存在的問題，企業管理層也要進行及時的反饋，以發揮反饋的效力。對于反饋機制的設置，也應不斷地對其進行科學調整，以確保其能夠與企業發展目標相一致。

五、結語

綜上所述，當前國企內部人員組織結構優化已成為其人力資源管理的一項重點內容，而績效考核管理有助于人力資源優化，從而推動國企人力資源的優化配置，推動企業戰略發展目標的實現。因此，國企應加強績效考核管理，深入剖析當前績效考核中存在的問題并予以優化，以此來增強績效考核的剛性，促使企業實現長期、穩定的發展。