高校科技工作者創新行為的促進策略*
——基于生涯建構理論的視角

李沁璜

（貴陽職業技術學院）

高等學校承擔著國家實現創新戰略的重要任務，其競爭能力的強弱很大程度上由自主創新能力所決定。然而，高校科技工作者在后疫情時代背景下，傳統的工作模式正在發生轉變，高校科技工作者面臨著工作方式改變、工作技能更新、工作環境變化等職場新常態，應對不當則可能會產生消極情緒，從而減少創新等積極行為的產生（趙秀清，2020）。1997年，學者Savickas在Super的生涯發展理論基礎上，進一步提出了生涯建構理論。而生涯建構理論的突出貢獻是對生涯適應力這一核心概念的闡釋——生涯適應力是在面對社會的快速發展和日益激烈的競爭時，個體對生涯和職業任務進行變通和轉換的關鍵要素。因此，研究基于生涯建構理論提出的“生涯適應力”以及組織行為學領域的“創新行為”“一般自我效能感”等概念，具化研究高校如何通過管理實踐去培養能適應生涯變化的科技工作者，并以此促進其創新行為。

一、創新行為

關于員工創新行為的定義，許多學者提出眾多看法，其中以Amabile (1988)以及Scott等(1994)的解釋為經典。他們認為，員工創新行為可從過程與結果兩種視角來解釋，即指員工在執行工作的過程中，所產出、擁有的想法及具體行為的結果[1]。West等(1990)認為，員工創新行為是指員工內化于心，有意識地在任務角色和組織中導入新想法、新過程、新程序的行為。相似地，國內學者所認為的員工創新行為是個體在工作中產生創新的念頭或對面臨的困難有了新的對策，同時積極地將這些想法付諸具體工作實踐的創新行為，這個過程包括了創新想法產生的階段的創新行為表現和把創新想法進行實踐過程和行為的表現[2]（顧遠東等，2011）。

二、生涯適應力

西方職業理論起始于20世紀Super提出的“生涯成熟度”概念[3]，前期的職業理論強調組織對職業管理的主導地位。Hall(1996,2002)指出，直到21世紀初葉，經濟全球化和全球金融危機爆發后，個體職業生涯管理才登上舞臺。此時，生涯建構理論也開始進入萌芽狀態。這一理論的提出者是Super的學生和學術繼承者Savickas，Savickas（1997），提出的核心概念生涯適應力就是由Super等（1981）提出的生涯成熟度衍化而來的。后來，Savickas經過大量的研究和努力，終于完善并建立了完整的生涯建構理論體系，并被國際學術界認可。以適應為關鍵詞，生涯建構理論塑造出一個具有革命意義的自我建構模型，后續的個體職業發展研究依據這一模型打開了新范式、新方向[4]。根據關翩翩等（2015）的研究，在自我生涯建構模型中，生涯適應力是職業建構的核心，且不同的人有著各異的具體建構內容和建構結果[5]。

三、高校科技工作者的生涯適應力對其創新行為的影響

（一）模型假設

本研究以生涯建構理論、自我功效理論[6]為基礎，對各變量之間的關系假設進行了邏輯推演，構建了生涯適應力——一般自我效能感-創新行為的研究框架，作為后續實證研究的理論模型。理論模型圖示和研究假設如圖1。

圖1 研究假設圖示

（二）變量測量

本研究以貴陽地區的高校科技工作者作為調查對象，共發放220份問卷，收回212份，其中有效問卷201份，問卷有效率94.81%。采用Likert7點量表對問卷全部題項進行評價。生涯適應力采用Hou等(2012)開發的量表[7]；使用Ralf等(1981)開發的包含10個題項的量表[8]調查一般自我效能感情況，通過Scott等（1994）開發的6題項量表調查員工的創新行為情況。結合高校科技工作者的特點，對題項加以情景化處理，通過SPSS20.0對題項進行項目分析和因子分析后，總項目的KMO值為0.966，其Bartlett球形度檢驗的p值為0.000，由于KMO值大于0.7，p值小于0.001，說明量表可以做下一步因子分析。此外，項目的總貢獻率為80.509%，說明可解釋整體數據的80.509%的信息，萃取出的成分大于60%，較理想。隨后，刪除因素負荷低于0.6、交叉負荷高于0.4以及與預設維度不同的題項后，共保留25個題目。

量表的信度檢驗方面，研究根據Cronbach's α系數進行檢驗，生涯適應力生涯關注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四個維度量表的系數分別為0.895、0.896、0.927和0.921。一般自我效能感量表的系數為0.955，員工創新行為量表的系數為0.916。鑒于以上檢驗出的Cronbach's α系數都在0.7以上，因此，各量表都具備較好信度。

表4 中介作用效應量結果

（三）相關性檢驗

如表1所示，生涯適應力的生涯關注、生涯控制、生涯好奇和生涯信心四個維度與一般自我效能感和員工創新行為顯著相關，一般自我效能感與員工創新行為顯著相關。因此，上述各維度均滿足做接下來的假設驗證和回歸分析的條件。

表1 變量間相關性結果分析（N=201）

（四）回歸分析

生涯適應力、一般自我效能感和員工創新行為三個變量之間的相關程度，研究采用回歸分析的方式進行檢驗，結果詳見表2、表3。

表2 生涯適應力與一般自我效能感的線性回歸分析結果 (N=201)

表3 生涯適應力、一般自我效能感與員工創新行為的線性回歸分析結果 (N=201)

根據表2、表3結果顯示，其顯著性值均小于0.001，VIF均大于等于1、D-W值接近2，因此不存在多重共線性，結合系數的正負分析，結論如下：生涯適應力對員工創新行為有顯著負相關影響，假設H1成立；一般自我效能感會被生涯適應力正向顯著影響，假設H2成立；一般自我效能感的改變又會給員工創新行為帶來有顯著正向影響，假設H3成立。

（五）中介作用檢驗

一般自我效能感在生涯適應力和員工創新行為之間的中介作用檢驗方面，運用Bootstrap方法（抽樣5000次）進行驗證，輸出結果如下表。檢驗結果顯示，中介效應除以總效應的占比為59.924%，因此一般自我效能感在生涯適應力對員工創新行為的影響中起部分中介的作用，假設H4成立。

四、管理啟示與對策探討

（一）將生涯適應力表現納入人才選聘過程中的甄別維度

如何通過筆試、面試等環節甄選、鑒別出能夠為組織帶來較高創新績效的優質人才，仍是困擾高校管理者的問題。由于已有研究表明，大部分人的人格特質中的開放性、外傾性、盡責性和宜人性四個維度與適應力正相關，而神經質這一維度與適應力負相關（Teixeira等，2012）。而人格特質在成年期已經比較穩定，因此在人才選聘環節，應將應聘者生涯適應力的情況納入甄選的考量維度，能夠保障在入口關選拔出具備應對、處理生涯任務和職業轉換能力較強的人才。

（二）重視組織的職業生涯管理水平和效果

首先，開發并應用針對高校科技工作者的生涯適應力培訓。應確立以提升科技工作者生涯適應力為理念的培訓指導思想，分生涯關注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信四個板塊實施員工培訓，以它們為切入點，極大限度地發揮其潛力。其次，增加科技工作者的分類管理，完善生涯適應力的培育體系。經調查，貴陽地區高校科技工作者的生涯適應力的發展水平呈現多樣化趨勢，因此，在開發普適性課程的同時，可考慮對科技工作者的生涯指導按照生涯焦慮型、生涯普通型、生涯良好型等方式實行分類管理，提升生涯管理的實效性。

（三）加強科技工作者一般自我效能感的培養

從研究中發現，高校科技工作者的創新行為受其一般自我效能感的影響，因此要想促進其創新行為，可以通過以下方面入手提高其一般自我效能感：為他們創造更多實現個人價值的機會；通過人格測試與崗位調配等方法，提升科技工作者與崗位的匹配程度，鼓勵他們從事力所能及的工作任務；及時、適度地對科技工作者進行鼓勵和獎勵；營造和睦團結的組織氛圍，給予科技工作者更多情感支持。