高鐵企業科技人才培養機制探索與實踐

文/楊振東（中車青島四方機車車輛股份有限公司）

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業贏得核心競爭力的重要支撐，高層次科技人才是企業可持續發展的關鍵，是企業核心競爭力的體現，當前人才已經成為科技創新發展的第一資源，而培養造就支撐高質量發展的科技人才隊伍，對實現科技自立自強具有重要意義，從國家、行業到企業的發展都對科技人才培養提出了更高要求。

一、背景

（一）國家層面重視科技人才培養工作

“創新驅動”成為國家發展的核心戰略，將科技人才工作擺在國家人才發展全局的核心位置，中央人才工作會議強調，要深化人才發展體制機制改革，大力培養使用戰略科學家，有意識地發現和培養更多具有戰略科學家潛質的高層次復合型人才，形成戰略科學家成長梯隊，要造就規模宏大的青年科技人才隊伍，把培育國家戰略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，努力建設一支愛黨報國、敬業奉獻、具有突出技術創新能力、善于解決復雜工程問題的工程師隊伍?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要》提出，要突出培養造就創新型科技人才，為創新型科技人才發展提供制度保障。

（二）行業創新發展離不開科技人才的培養

國家持續推進“一帶一路”倡議，基礎設施建設成為支撐倡議實施的重要保障，鐵路設施及相關配套裝備也將迎來重大發展機遇；“新基建”七大領域，與軌道交通相關領域主要包含5G、城際高速鐵路和城際軌道交通、大數據中心等，對軌道行業新技術研發與應用、新產品研制、數字化工廠建設、大數據應用、運維保障等方面帶來發展機遇；以云計算、大數據、物聯網、人工智能、移動互聯網、區塊鏈為代表的新一代信息技術與制造業加速融合，將推動軌道交通產品智慧化及全生命周期服務快速升級，為行業發展帶來新變革；《中國制造2025》明確提出，大力推動先進軌道交通裝備等重點領域突破發展，研發新一代綠色智能、高速重載軌道交通裝備系統，圍繞系統全生命周期，向用戶提供整體解決方案，建立世界領先的現代軌道交通產業體系。高鐵行業屬于高端裝備、大國重器，新技術新應用的不斷出現，需要提前進行科技人才的儲備和培養，需在人才引進和培養上提前謀劃布局，為高鐵行業發展筑好人才蓄水池。

（三）科技人才培養是高鐵企業發展迫切需求

高鐵企業作為高鐵裝備制造的骨干企業，在全球化競爭中，需要面對來自國際軌道交通企業的激烈競爭，國際軌道交通先進企業不斷推出新產品，智能化程度更高，數字化智能制造領先。我國在這些業務領域的科技領軍人才、國際化人才引進培養與國際先進企業相比仍存在差距。全球新一輪科技革命和產業革命正重塑全球創新版圖、重塑全球經濟結構，新一代信息技術加速應用，人才培養契合大數據、人工智能與制造業深度融合成為趨勢，對企業數字化轉型過程中科技人才的培養提出了新的挑戰。

二、科技人才培養特點分析

（一）滿足創新性高素質人才發展需求

科技創新能力是科技人才的首要特征，《交通強國建設綱要》中提出，未來要瞄準新一代信息技術、人工智能、智能制造、新材料、新能源等科技，加強對可能引發交通產業變革的前瞻性、顛覆性技術的研究。這就要求從事相關領域研究的科技人才具備扎實的專業學科基礎、敏銳的科技前瞻性。在近幾年的人才引進過程中，碩士、博士比例逐步提升，綜合素質不斷提高，海外留學歸國人員還具有開闊的國際視野，對高素質創新性科技人才，需要提供良好的科研環境、發展平臺，建立系統的人才培養發展機制，讓其安心從事科研工作。

（二）向多領域、跨學科復合型人才發展

高鐵企業的研發、設計、工藝、質量、診斷需要一體化協同運作，不是割裂的，每個技術環節的工作都需要對其他環節有一定了解，需提前介入和思考，這就要求科技人才對車輛產品具有深入的了解、具備一定的基層經驗和一體化思維，成為復合型人才。如開展前瞻性技術研究的科研人員要考慮后期設計、工藝問題，工藝質量問題要及時反饋到研發設計環節，需要做到相互協同、高效聯動。

（三）遵循階梯式、漸進式人才成長規律

科技人才成長具有一定的規律性，成長過程具有多階段、長周期性，從新入職到科技骨干，具有循序漸進、階梯式發展特點，一般需要經過專業基礎學習、實踐鍛煉、經驗積累、整合創新、成就卓越等發展階段，是一個從新手到準人才、從準人才向潛質人才、從潛質人才向顯性人才，以及向更高層級人才轉換的過程。

三、科技人才主要培養模式探索與實踐

科技人才的培養應遵循人才成長發展規律，注重源頭培養、跟蹤培養、階梯培養，聚焦優秀青年科技人才培育和高層次科技人才賦能，通過機制創新、平臺支撐，組織賦能、引培并舉，逐步建立專業化、系統化的科技人才培養模式。

（一）完善科技人才培養頂層設計，制定系統化、階梯式人才培養機制

根據高鐵企業科技人才成長成才經驗和發展規律，企業建立了圍繞“企業人、專業人、事業人、接班人”的進階式人才培養工程，既銜接了新入職科技人才的“新秀育成”，又體現了核心骨干人才的“老將賦能”，構筑科技創新發展的人才蓄水池，避免人才斷層，從而更好地進行技術傳承，不斷提升科技人才能力，促進科技人才成長。

1.階梯式人才培養階段設置

（1）“企業人”培養階段。新入職人員需要對軌道交通產品具有深入的了解，只有經過基層摔打歷練，夯實基礎，才能在未來研發設計的道路上行穩致遠。因此，該階段主要通過“理論熔煉、實踐錘煉、崗位磨煉”的2年3階段系統培養，突出職業化素養與職業化心態養成，夯實產品基礎，豐富基層一線經歷，完成由“校園人”向“企業人”的轉變。（2）“專業人”培養階段。該階段為優秀新員工的進階式培養，經歷前期基層錘煉，已經融入企業并進入到專業崗位承擔技術工作，科技人才需要做好長期扎根基層搞科研的心理準備，專業能力素質和水平是未來發展的根本。因此，該階段重點突出業務熟悉與基礎夯實，著力提升專業能力與崗位勝任，強化業務積累實踐，持續跟進績效表現優異、能力素質優異者，完成由“企業人”向“專業人”的轉變。（3）“事業人”培養階段。經過前期專業能力的提升，部分優秀科技人才開始在自己的專業領域嶄露頭角，該階段需要通過專項培養，助推科技人才向更高層次科技創新邁進。因此本階段重點強化崗位歷練與輪崗交流，有計劃地開展專家式人才培養，優先納入專家人才庫、專業后備人才庫等關鍵人才隊伍繼任人選范疇，完成由“專業人”向“事業人”的轉變。（4）“接班人”培養階段。該階段重點針對已經初步成長為專家的科技人才進行重點培養，突出提升核心能力、創新思維與戰略思維，專業能力強者成長為資深專家、首席專家和科學家，擇優安排至重要崗位進行掛職鍛煉、擔任重大科研項目負責人，完成由“事業人”向“接班人”的轉變。

2.科學規劃科技人才培養模式

科技人才的培養模式，整體按照“721”法則開展。“721”學習法則最早是由摩根、羅伯特和麥克三人在合著的《構筑職業生涯發展規劃》中正式提出，該法則認為成人學習70%來自工作經驗、工作任務與問題解決，20%來自反饋及其他角色榜樣一起工作觀察和學習該榜樣，10%來自正規培訓?；诖?，不同培養階段應圍繞以上方式開展培養。

（1）崗位歷練、項目鍛煉：為加快青年科技人才成長步伐，新進人才安排在一線崗位磨煉和鍛煉，有計劃地把能力業績突出、發展潛力大、有真才實學的青年人才逐步安排到重要技術崗位，主持或參與重大項目和重點工作。（2）互動反饋、輔導育人：通過標桿參訪、技術交流、導師輔導等途徑，學習先進技術管理經驗，創新技術管理思維，健全完善傳幫帶工作機制，在青年科技人才中建立生產實踐導師、崗位能力提升導師和HR職業導師的“三導師制”，幫助青年科技人才快速成長。（3）專題培訓、系統提升：通過企業級專題培訓、專業提升培訓、核心技術人才培訓、后備人才培訓和國際化人才培訓等正規學習，突出專業技術知識再深化、技術能力再提升，實現理論與實踐的深度融合。科技人才的階梯式培養也不是一成不變的，是一套動態的、以發展為導向的科技人才培養機制，應結合人才職業生涯發展通道，設置梯隊層級及各層級的指標，有目標、有計劃、有措施地進行科技人才的培養，對科技人才培養池實行動態管理，“能進能出”“能上能下”。

（二）打破人才成長天花板，暢通職業發展通道

健全科技人才職業發展通道，助力人才快速成長，建立以能力業績和價值貢獻為導向的職業發展通道體系，科技人才職業發展以體現其能力提升和對企業的貢獻大小為導向，建立在人才任職資格、職業道德、專業能力、崗位能力和業績貢獻基礎上，確保貢獻突出、能力優秀、業績優異的人才得到晉升，實現個人成長和企業發展雙贏。

1.建立通暢的職業發展通道

結合高鐵企業特點，將科技人才發展通道細分為研發、設計、工藝、質量、診斷等不同的技術子序列，整體按照“助理→師→分管→主管→主任→高級主任→首席”路徑發展。晉升評價采用面試答辯與量化評價相結合、年度評價和任期管理相結合的方式，其中業績評價綜合考慮其產品設計、科研項目、專利、標準、論文、技術評審、質量問題解決等多個維度綜合評價，并針對不同子序列實行差異化的分類評價指標評價。對實行任期制管理的技術層級崗位，實行賽馬機制，“能上能下”，授予用人單位評價自主權，加大對業績、能力水平的評價，鼓勵科技人才安心從事科研工作，創造更大業績。

2.建立合理有序的內部交流機制

為進一步發揮“技術一體化”優勢，提高研發、設計、工藝、質量等子序列人員協同效率，優化技術人才隊伍知識和能力結構，提升人力資源使用效能，進一步拓寬技術系統人員橫向職業發展通道，培養復合型科技人才，通過崗位調動、助勤、定向培養等多崗歷練形式，使技術人員能夠在技術系統內部有序、合理流動，針對緊缺技術人才隊伍開展專項儲備與培養，將具有培養潛質的青年科技人才放到緊缺方向專業崗位上進行歷練、培養和交流。

3.搭建高層次人才培育的核心人才體系

為加強高層次科技人才隊伍建設，加快領軍人才和專業學科帶頭人培養，提升企業核心競爭能力，在其職業發展過程中，對在國內外同行中具有一定影響力和知名度，并在本專業領域作出突出貢獻的優秀科技人才，納入核心技術人才體系，包括技術專家、資深技術專家、首席技術專家、科學家等層級，同一職業發展通道層級內，評聘為核心技術專家的，在核心人才培養、科研項目、科研經費、評先推優、培訓進修和學術交流等方面優先支持。

（三）通過科技人才組織賦能，為科技人才創新發展提供平臺支撐

1.平臺支撐

為加快科技創新步伐，實現新技術新應用不斷取得新突破，從科研平臺建設到團隊資源配置，企業形成了一套完善的支撐體系。發揮好國家工程實驗室、國家工程研究中心、國家級技術中心、博士后科研工作站、院士專家工作站等平臺作用，以科研項目為依托，集聚外部核心技術人才，不斷建立健全基礎前沿研究人才聯合培養機制。在對外交流合作人才培養中，借助外部人才優勢和技術優勢，將外部專家引進來、送出去聯合培養，充分借助高校、科研院所、企業之間的協同創新平臺，派遣技術人員開展技術交流或聯合攻關，培養緊缺專業研究人才。

2.培訓賦能

為提升數字化、國際化人才及核心技術人才專業能力水平，企業每年組織具有國際化發展潛力，有國際化發展需求的科技人才進行長達3-6個月的國際化能力提升培訓，培養國際化視野，培訓結束后，安排至國際化項目中去進行歷練，人盡其才、才盡其用；構建數字化人才培育體系，以支撐數據驅動型企業建設為目標，大力實施數字化人才培養，與優質外部資源合作，選培各專業領域優秀人才，實施數字化人才體系化、定制化培養。對標學習智能制造標桿企業智能化、數字化應用與實踐，提升各類人才數字素養和創新意識；為進一步開拓核心技術人才視野、提升創新實踐能力，針對核心技術人才開展常態化專題培訓，結合科技創新最新需求，選擇到國內外在此領域具有科技優勢的先進企業進行參觀學習交流，通過理論學習、行動學習不斷鞏固學習效果。

（四）精準引才與人才培養有機結合，嚴把人才培養的源頭關，為人才培養選好苗

青年科技人才的培養離不開優秀人才的識別和引進，通過實施科學引才、精準引才，實現高水平科技人才的引進。（1）科學制訂招聘計劃。對現有科技人才隊伍結構進行盤點，結合學科建設、人才結構、專業發展方向等進行人才供需預測，科學的招聘計劃，對精準引才及人才使用和培養具有很大的指引作用。同時，針對人才不同學科專業、不同招聘院校、不同層次人才制定差異化的引才政策和機制。（2）建立專業化、科學化選才評價機制。對內建立專業面試官隊伍，通過內外部培訓和日常面試培訓，提升專業化素養，對外引進專業測評工具，對人才的能力素質、發展潛質、專業匹配度、心理風險等進行科學度量評價，通過科學的專業測評工具和專業評價方法實現精準引才。（3）專業化運營人才招聘，強化企業雇主品牌建設。優秀的科技人才在整個人力資源市場上一直處于短缺狀態，同一專業方向人才競爭企業多，市場中人才供需處于不完全對稱狀態，要想保持人才吸引的競爭力，必須在招聘雇主品牌建設中下功夫，需從信息發布、應聘者體驗、面試反饋、招聘入職等環節，結合企業文化特點，建立自己的雇主品牌，通過多渠道宣傳，樹立良好口碑，為后續科技人才引進持續注入吸引力。（4）多渠道拓寬引才渠道。通過高校畢業生專場招聘、海外留學生引進等渠道廣納賢才，通過校企聯合培養、實習生招聘提前儲備選拔優秀人才；高層次科技人才引進方面，除采用獵頭方式引才外，可按照“不為我有、但為我用”的引才用才理念，積極開展柔性引才用才，借助高校、科研院所等外部人才資源培養人才、鍛煉隊伍。

四、結束語

強化科技人才培養、加強科技人才隊伍建設是促進科技自立自強、攀登世界科技高峰的必由之路，“十年樹木、百年育人”，科技人才培養需要打好“組合拳”，更需要久久為功，需要建立科技人才隊伍培養長效機制。只有不斷完善和健全人才培養體制機制，培養造就一支掌握關鍵核心技術、能夠站在國際前沿、引領技術創新的科技人才隊伍，才能持續保持核心競爭力，為企業發展注入源源不斷的生機和活力。