PDCA循環在醫院中青年科研人才梯隊建設中的應用*

沈蕾，曹衛東，吳輝， 吳蘭珍

(鎮江市精神衛生中心,江蘇省鎮江市 212000)

PDCA循環在現代醫院管理中得到了普遍應用，有助于提高管理質量，全面落實相關管理工作，進一步提高管理效能[1]。在技術水平與學科發展過程中，人才發揮著十分重要的作用，加強德才兼備、結構合理的人才隊伍的建設，才可以有效完善醫院學科建設，提高醫院綜合競爭力[2]。一般來說，中青年思維非常活躍，具有非常強的創造力和科研能力，必須予以高度重視。從現代人力資源管理角度分析，人才隊伍建設是一個學習、控制、改進的系統過程。在人才資源競爭日益激烈的形勢下，PDCA循環在醫院中青年科研人才梯隊建設中得到了廣泛應用，可顯著提高管理效果。

1 計劃階段(Plan)

1.1 發現問題

在此階段，主要分析醫院人才建設現狀，以此針對實際情況，提出有效的改進規劃。經相關調查發現，醫院人才建設普遍現狀如下：(1)醫院人才梯隊嚴重脫節，青黃不接。擁有高級職稱學科帶頭人，隨著年齡的增長，慢慢退出了專業舞臺，此時醫院青年又不足以擔起挑大梁的任務。(2)隨著社會的進步，我國青年的思維和社會價值觀念受到了巨大的沖擊。追求人生價值的目標上，青年自我意識越來越強，奮斗目標不再只是集中在集體公眾利益的達成，其十分反感中庸，越來越注重民主參與，希望各級領導能夠真正關心自己切身利益，為自己成才以及實現人生價值奠定堅實基礎。(3)不少醫院缺少相應的激勵機制，主要表現在激勵政策缺乏針對性，未“因人而異”，激勵手段方式單一，未“全方位”調動。高層次人才引進乏力，青年管理干部選拔滯后。

1.2 制定建設規劃

國內大多醫院都將建設科學的科研人才梯隊規劃列入醫院重點工作中，主要就是通過“內部培養、外部引進、二者聯合”等機制的應用，對人才梯隊系統化建設提供全方位的指導。通過科研人才培養力度與科研投入力度的增大，對相關機制體制進行創新，在醫院中正向引導醫院職工的科研熱情與積極性。除此之外，在引進科研人才的時候，強調有效合作體系的構建與成果的產出。

2 實施階段(Do)

2.1 全方位引進中青年科研人才

醫院制定的發展戰略都是以人才為核心，大量資源的投入只為了培養出一支專業技能過硬，綜合素質優秀的人才梯隊。青年是醫院發展的基石，成為醫院發展的中堅力量。近些年來，面對新形勢、新任務的發展變化，中青年科研人才引進的重要性越來越突出。在引進中青年科研人才方面，可采用校園招聘的方式，以此激活學科發展“強引擎”，跑出“加速度”[3]。通過優秀人才的引進，有助于實現醫院人才結構的合理化，為醫院跨越式發展奠定人才基礎。除此之外，還可以采用派遣制、合同制等形式引進技術人員，以此保證相關臨床科研工作得以開展，為科研平臺的搭建奠定堅實基礎。

2.2 多渠道培養中青年科研人才

近些年來，不管是在政策方面，還是在資金方面，各家醫院都在不斷加大中青年科研人才的培養力度。醫院的負責人完全擺脫傳統思想觀念的束縛，讓自身思想順應時代發展的腳步，進一步提高政治意識、大局意識，構建科學的人才發展制度，為中青年科研人才的多渠道培養提供了指導依據。與此同時，在項目管理與項目評審方面，也更注重創新探索，例如，邀請海內外專家展開評審工作，同時采用中期、結題匯報等形式全方位追蹤課題研究進展[4]，甚至讓青年人才參與海外課題研究，積極創造科研氛圍，讓青年主動融入。為優秀的醫護人員提供外出學習進修的機會，對通過自身努力考取研究生的青年，采取定向委培，提供足夠經濟保障，助力青年拓寬思維與視野，并定期反饋學習狀況，在其學成歸來的時候，醫院組織開展學習成果匯報，進而對相關經驗做法進行總結與推廣，以此形成學術成果。除此之外，以特色活動為載體促進個性發展。搭建一個相對完善的平臺調動中青年職工的主觀能動性，不僅可以減輕臨床工作造成的精神緊張狀態，還可以滿足中青年職工對文娛層面的需求。

2.3 搭建中青年科研人才學術交流平臺

在醫院中，組織學術沙龍、實驗技術講座等活動，為中青年科研人才的學術交流搭建適合的平臺。對于學術沙龍來說，可每月舉辦2次，以此讓大家及時了解專業相關知識及前沿熱點問題，從而得到科研新思路，解決相關問題[5]。針對實驗技術講座而言，應安排專職科研人員進行技術講座，詳細說明儀器設備操作方法、實驗設計、數據分析等內容。除此之外，還可以在醫院中組織“杰出青年獎”評選表彰活動、操作技能大賽、知識科普能力大賽等活動，為中青年職工營造一個良性競爭、追求卓越、拒絕平庸的積極氛圍。

2.4 制定科學管理制度

在眾多管理方法中，多是以制度管理為基礎，要想有效提高管理效能，必須要求員工嚴格按照有關規章制度執行[6]。近些年來，隨著科研管理制度的日益健全，科研道德與誠信、科研課題管理、科研經費、科研平臺、科研成果專利等領域均得到了一定的改進。

2.5 完善各級科研平臺的建設

科研平臺建設對優秀科研人才的培養與匯聚有著十分積極的作用，有助于資源積累與儲備，可促進協同創新機制[7]。在建設科研平臺的時候，可包括各個級別，如國家級、省部級、院校級、醫院級，以此為中青年科研人才的培養提供適宜的平臺。此外，積極探索定崗定編的同時，按照2∶6∶2的比例搭建“橄欖型”人才梯隊。

3 檢查階段(Check)

3.1 中青年科研人才培養取得階段性成果

通過多渠道培養，中青年科研人才得到了充分鍛煉，基礎與臨床研究水平均得到了顯著提高。醫院都竭盡所能拿出具體辦法為人才提供成才平臺，鼓勵青年申報國家級、省級、市級各層次人才，并培樹典型，以榜樣的力量帶動青年成才。

3.2 中青年科研人才為臨床研究提供了重要支持

學術沙龍與實驗技術講座成為了傳播基礎與臨床研究前沿技術的主要手段，覆蓋了醫院多個科室領域，且為啟發臨床工作者的科研思路提供了精準的推送服務，受到了廣泛好評。

4 處理階段(Action)

4.1 優化人才引進方式

在醫院發展過程中，加強人才隊伍建設是根本所在，也是影響醫院興衰成敗的重要因素。近些年來，從醫院引進的中青年科研人才的成果來說，要想保持臨床科研水平，必須加強人才引進，持續拓展科研思路，這樣才可以為醫院的可持續發展提供可靠保障[8]。在醫院發展過程中，要想實現科研的快速發展，就要加強市場思維的轉變，由賣方轉變為買方，進而吸引創新意識更強的優秀科研人才，同時對人才引進機制與方式予以改進，實現被動等待向主動宣傳的轉變。

4.2 實施分層培養

醫院內所有的基層工作都由青年職工負責，他們面臨著繁重的工作壓力以及瑣碎的生活日常。正常情況下，3年就能夠完成對人才的培養，那么在這3年的時間之內進行大量資源的傾斜，對青年職工來講毫無疑問是一次重大的機遇，只要抓住這次機遇就能夠實現自身全面的升華。但是由于管理理念和臨床思維都需要漫長的時間去構建和樹立，所以極大地限制了青年職工的發展速度[9]。為此，對于處在不同年齡層次、不同職稱、不同學歷的人才，醫院應遵循分層培養原則，給予不同的培養措施。

4.3 建立中青年科研人才信息庫

通過中青年科研人才信息庫的建立，對中青年科研人才進行正確評價，這是保證中青年科研人才工作的前提。只有完善人才信息系統，才可以對中青年科研人才工作進行分析，發現中青年科研人才發展的問題，從而給予及時干預。

5 討論

5.1 有助于完善人才評估考核機制

在醫院引進科研人才的時候，主要目的就是組建一支具有高水平、實干能力強且足夠穩定的科研隊伍，以此提高科研水平及創新能力，為醫院相關科研工作的開展奠定堅實基礎，從而有力支撐研究型綜合醫院的發展。通過對專職科研人員的引進與系統培訓，為科研隊伍的建設提供可靠保障，并結合科研特點，有效規劃人才培養與考核的特色方案，即設置年度考核與3年聘期考核相結合的考核機制，同時執行末位淘汰制，若連續兩年考核墊底或3年內考核不合格，建議勸退或不再續聘[10]。

5.2 有助于促進醫院持續發展

PDCA循環是一種具有規律性、循環性特點的管理方法，在醫院管理活動中應用，能夠結合自身實際情況制定發展目標，從而形成循環管理格局，為醫院的持續發展奠定堅實基礎。同時，在此種循環管理中，各環節之間能夠互相作為管理依據，根據各部門需求制定發展目標，依據一定的客觀規律，整合各部門管理工作，促進整體機構的持續發展。

綜上所述，隨著市場的不斷變化，PDCA循環日益完善，在各個領域中的應用越來越普遍，尤其是醫院科研人才培養方面，為提高醫療質量提供了可靠保障。所以，在醫院中青年科研人才梯隊建設中應用PDCA循環的時候，應對具體理論知識進行全面學習，特別是要對每個階段的循環過程予以嚴格控制，不斷學習其中的科學管理方法，最終實現預期的建設目標。除此之外，在實施PDCA循環的時候，應嚴格執行程序化、制度化、標準化，只有這樣才可以提高醫療科研質量，為醫院的可持續發展提供可靠保障。