勞動與社會保障法中的醫療期

遼寧科技大學 錢程，任玲

一、引言

人吃五谷雜糧難免生病，生病期間我們需要休養調理身體。勞動者如果由于生病引起身體不適，需要停止履行勞動合同規定的勞動義務，而勞動者停止履行勞動義務必然會對用人單位造成一定損失。《中華人民共和國憲法》第四十三條賦予了勞動者有休息的權利；《中華人民共和國勞動法》第四條規定用人單位應保障勞動者的勞動權利義務。正因有這兩項法律規定作為保障勞動者生病期間有停止履行勞動義務和休養調理身體的權利支撐，所以用人單位需要在保障勞動者權利和減少由于保障勞動者權利帶來的損失、保障用人單位自身發展之間做出權衡。

二、當前狀況

看似簡單的患病勞動者向用人單位“請病假”，行使法律規定休息休假權，其背后涉及的卻是勞動者與用人單位雙方利益關系的權衡，甚至可以延伸到，保障人權與保障國家經濟發展之間關系的權衡。《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，至今已有14余年，中國裁判文書網收集的從2008年1月1日起至2021年12月31日止，由于非工傷“請病假”而引起的勞動爭議糾紛案件有15459件，由“請病假”引起用人單位與勞動者解除勞動合同或者勞動關系的爭議糾紛案件有11746件，由“請病假”而引起“解除勞動合同”概率高達76%。為何勞動者請病假會引起如此之高的被解除與用人單位的勞動合同的概率？其背后的癥結在哪里？通過這些真實案件可以分析司法機關對權衡勞動者與用人單位雙方關系的邊界。

三、問題分析

（一）法律規定不明確

我國法律并未對“病假”做出相關明確規定，只規定了醫療期。醫療期①是法律賦予勞動者在患病接受治療期間不失去工作的保障，是依據勞動者實際工作年限長度（表1）規定的統一標準，是法律的強制性規定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十二條，用人單位不得解除勞動合同的情形中規定了勞動者在醫療期不能依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條無過失性辭退和第四十一條經濟性裁員的規定解除勞動者的勞動合同，這為勞動者安心在患病期間接受治療提供了法律保障。

表1 勞動者實際工作年限長度

但是，由于勞動者個體差異因素的存在，依據勞動者實際工作年限規定統一醫療期的法定標準并不能完全保障勞動者的權益。法律規定的醫療期時長可能短于勞動者實際需要的治療期時長，無法滿足患病勞動者實際需要治療的期間應該如何填補？同時，對于患病治療期短但是實際工作年限長，而法律規定的醫療期遠遠超過實際需要的治療期的勞動者，超出實際需求的休假，增加了用人單位的用工成本，用人單位的利益如何保障？不僅如此，法條對醫療期的描述是“治病休息”其意思是“治病期間的休息”還是“治病期間”和“治病期間結束后額外需要進行身心恢復的休息期間”？雖然可以明確勞動者患病住院接受治療的期間是法條規定的“醫療期”，但是對結束醫療出院后的“康復期間”、勞動者結束住院治療后體力恢復或者心理狀態的調整期間，是否包含在“治病休息”期間內，還是說“康復期間”等期間是用人單位規章制度中規定的、給予勞動者對于“休息”的額外福利，法條并沒有做出明確的規定。

（二）司法實踐情況復雜

“醫療期”是法律規定的用人單位必須要給予勞動者的“休假”，而“醫療期”之外的“休息”則是用人單位可以酌定給予勞動者的“休假”。二者的強制程度不同。住院治療是醫療期，去門診掛吊瓶、門診大夫要求病患休息的醫囑或者之后的調理期間，能否確定為醫療期？由此看來，對于如何確定“醫療期”以及“醫療期”時長，是解決“請病假”引起的勞動糾紛的至關重要的第一步。如果“醫療期”是從勞動者身體不適開始至勞動者身體完全恢復勝任工作為止，就不會引起勞動者以在國外旅行的方式進行身心康復的期間被用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的糾紛。案號為（2020）京02民終4976號《王玲玲與賽默飛世爾科技（中國）有限公司北京分公司勞動爭議》案件中，勞動者請病假時出具了真實的正規醫院門診病歷和休假證明載明“全休一個月”的病假請假材料，同時病假也得到了用人單位的默認許可。勞動者遵循醫囑“堅持鍛煉，不能長期臥床”的相關要求，勞動者在病假期間到坦桑尼亞具有公益性質的醫療機構去看病，順便散心及休息，在此期間，用人單位以勞動者嚴重違反公司規章制度為由與勞動者解除了勞動合同并得到了法院的支持。法院認為勞動者提供的醫院出具的日期分別為2019年6月28日及2019年8月1日兩張休假證明記載，勞動者的病情均為“骶尾部挫傷、骶尾部疼痛”，兩次醫囑建議均為“全休1個月”，說明勞動者的傷情較為嚴重，但勞動者在病假休息期間去坦桑尼亞及香港的行為與其休假證明顯示的病情不符，且勞動者未提交其去坦桑尼亞是療傷的證據。按照一般生活常識判斷，用人單位有理由質疑勞動者病假的目的并非休養或治療，勞動者去坦桑尼亞及香港的休息期間不被認定為醫療期。根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知的第三條第二項的規定，此案中勞動者在用人單位實際工作時間超過兩年，應給予三個月的醫療期，而本案中勞動者實際請病假時長為三十五天，并沒有超過法律規定的三個月。在司法實踐中，勞動者的醫療期并沒有將勞動者超過臨床治療標準的生理及心理恢復期計算在內。同時，醫療期的期間長度也并非以法律規定的固定不變的期間長度為標準，而是結合勞動者患病治療的實際情況予以衡量。

而另一案號為（2019）京02民終11084號《北京當當網信息技術有限公司與高踐宇勞動爭議》的案件中，勞動者由于患有易性癥需要進行男轉女性別置換手術，在病假申請手續流程存在明顯瑕疵、病假未得到用人單位批準的情況下，在病假期間去上海及泰國旅游進行復診與康復。法院對此的認定為，勞動者患有的易性癥是一種精神類疾病，根據原國家衛生計生委辦公廳發布的《性別重置技術管理規范（2017年版）》之規定，進行性別重置手術的對象應當滿足的條件包括對性別重置的要求至少持續五年以上且無反復過程，術前接受心理、精神治療一年以上且無效等。由此可見，勞動者遵循醫囑以恢復身體健康為目的安排自己在病假期間外出旅行，并未違背誠實信用原則，不應當認定為勞動者曠工，屬于嚴重違反規章制度的行為。用人單位以勞動者曠工嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動關系不成立。此案中，法院認定精神類疾病患者的康復期不僅要考慮手術傷口的恢復情況與期間，還要考慮患者由于性別置換而引起的身份轉變需要重新適應社會的期間。雖然勞動者在用人單位實際工作年限未滿五年，實際病假期間為四個月又二十二天超出法律規定的三個月，但是，在司法實踐中認為，對于此類患病勞動者應該給予更多的包容，不能以勞動者具備獨立生活能力為標準，認定其滿足回到術前的辦公環境中立即工作的條件。由此案件可以得出，對于一些特殊的疾病，如精神類疾病，心理康復期間應認定為醫療期。上述兩個案件，均可歸納為勞動者因患病，在病假期內以出行旅游的方式進行治療結束且具備獨立生活能力后的休養或者康復，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同的情形。但是，司法機關對兩個案件的認定不同。在案號為（2020）京02民終4976號的案件中，司法機關對于勞動者以出國旅游的方式進行術后康復的行為期間不被認定為法律規定的“醫療期”。而案號為（2019）京02民終11084號的案件，司法機關認定勞動者以出國旅游方式進行術后康復的行為期間為法律規定的“醫療期”。同樣的情形，在司法事件中卻是完全相反的認定結果。

（三）小結

正是在司法實踐中有這樣的案例存在，所以可以得出“醫療期”并不是勞動者從身體不適開始至勞動者身體完全恢復勝任工作為止的這段時間的結論。“醫療期”的期間并不是僅以勞動者實際工作年限為標準規定的固定期限，而是需要結合患病勞動者的個體差異、患病種類以及相關法律、部門規章規定或者客觀情況綜合考量，做到具體案件具體分析，根據實際情況確定是否屬于醫療期以及醫療期的長度。

在我國現行法律規定中，有年假的相關規定，而事假則是純粹的需要用人單位在規章制度中明確規定的情形，并且年假和事假的請假手續不需要任何的材料。由此可以推斷，病假的請假需要根據具體情況要求勞動者向用人單位提供真實有效的材料以及符合常理的請假原因[1]。醫療期邊界之外的“休假”被認定為用人單位賦予勞動者的福利待遇，那么這段時間的“休假”就需要符合用人單位的規章制度要求，如果勞動者嚴重違反相關規章制度，用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，解除與勞動者的勞動合同。這也是國家法律對勞動者的“傾斜保護原則”[2]的限制。

“醫療期”的范圍要求嚴格，雖然對用工單位來說可能對其維持正常經營有益，但不利于保障勞動者的休息權利；“醫療期”范圍過寬雖然保障了勞動者的權利但又會造成用人單位對勞動者的管理失控而不能維持其正常經營、增加用人單位的管理本，阻滯企業發展。正是因為存在這些問題，就需要我們對醫療期有明確而又具體的規定。

四、相關建議

人類對疾病的認知以及對疾病的治療技術仍處于不斷探索和進步之中，人類患有疾病的種類繁多，所患疾病的病理復雜，不同個體間存在著差異等情形，人類患有的大量疾病尚不能被準確認知和有效治療。因為疾病的不確定性與法律及規章制度的確定性之間形成了較強的張力。對于復雜多變、無法用具體規則規制的情形，我們可以適用原則加以規制。醫療期是勞動者因患病豁免履行勞動義務保障工作穩定的制度，在認定醫療期時可適用誠信原則和個案比例原則。

（一）誠信原則

勞動合同是合同雙方簽訂的一種契約，自然要求合同雙方在訂立和履行合同時恪守誠信原則。對于靈活多樣又復雜的勞動關系，相關法律及規定不可能窮盡所有情形，因此誠實信用原則在勞動關系的調整和勞動爭議的解決上，有著舉足輕重的作用。在實際生活中，用人單位與勞動者依據勞動合同法中有關誠實信用原則作為雙方行使權利、履行義務的基本原則。在司法實踐中，在法律規則和合同用語較為模糊的情形下，法院以法律不保護欺詐者利益為由，適用誠實信用原則對案件進行解釋或填補漏洞。[3]

勞動者申請病假是以恢復勞動者的勞動能力為目標，但因存在個體差異，醫學理論無法針對個體進行精確的醫療期認定，只能依據相關理論給予醫療期建議。患病種類和患病階段的不確定性，導致治療技術運用和護理方式的不確定性。對此，立法者無法進行統一的法律規制。司法實踐中，可以通過對實際情況的客觀分析，以用人單位與勞動者雙方是否遵循誠實信用原則為依據，加以醫療機構的專業意見為佐證，認定勞動者休假期間是否為醫療期。對于關聯程度則以大眾一般人的普遍認知為標準，超出大眾一般人的普遍認知，則認為不符合事實情況。如案號為（2020）京02民終4976號的案件，勞動者骶尾部挫傷去坦桑尼亞及香港進行治療的行為，被認定為超出大眾一般人的普遍認知，其行為與休假證明顯示的病情不符。法院認定勞動者違反誠實信用原則，支持用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除與其勞動合同。

（二）個案比例原則

在醫療期的期間長度確定上需要遵守個案比例原則，既要考慮患病勞動者的病情復雜程度與醫療期長度之間遵循的比例原則，也要考慮醫療期長度與用人單位的損失之間遵循的比例原則。如果患病勞動者急迫需要通過向用人單位提供勞動獲取報酬，自行縮短醫療期帶病工作，用人單位雖然節約成本但可能會承擔勞動者工傷等更大的風險；如果患病勞動者的醫療期過長，用人單位需要為其保留原工作崗位，所以增加了相關成本。特別是對于勞動者數量較少的小微企業，勞動者患病的不確定性成為用人成本控制的最大變量。醫療期長度的確定不僅要考慮勞動者患有疾病類型因素，還要考慮勞動者提供勞動方式以及勞動者提供勞動環境等因素。例如，闌尾炎手術醫療期長度，排除其他影響因素，對于在辦公室工作無須大量體力勞動的勞動者、在室外強體力勞動的勞動者和長期在水下工作的勞動者，其醫療期時長不應完全相同。對于在辦公室工作的勞動者其傷口基本愈合具備獨立生活能力，就可以回到原工作崗位工作。但對于后兩項工作的勞動者來說，這樣的標準會誘發傷口撕裂或者感染的風險。相同的醫療期并不能保障后兩者的人身權益。對于復雜、罕見或者處于未知領域等有爭議的疾病，不能僅根據其是否危及生命、是否具有獨立生活能力、是否嚴重影響工作能力等標準確定醫療期長度。需要同時考慮治療的特殊性，特別是后續療程、并發癥、心理健康等因素。對患有爭議疾病的勞動者，應對其恢復方式持寬容態度，適當延長醫療期。

五、結語

勞動立法通過權利義務的傾斜性設置試圖達到用人單位與勞動者雙方之間權利與義務的相對平衡，這也是勞動法與勞動合同法最為核心的立法目的。司法實踐中，既要確保勞動者的利益得以有效保障，又要確保保障勞動者利益對用人單位的損失降到最低，維持勞動市場的公平與效率。尋求用人單位與勞動者利益之間的平衡點，才能最大限度地實現用人單位與勞動者之間長期穩定、和諧的發展。

醫療期制度的明確化和具體化，是避免用人單位和勞動者雙方對醫療期認定和期間長度產生不同理解，進而引發勞動爭議的根本之道，也是對勞動者患病休假權利的有效保護，防止用人單位以勞動者違反誠實信用原則，以此達到規避解除其與勞動者勞動合同保護的目的，應是未來勞動立法中予以考慮的重要選項。

注釋

①勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知，第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。