新經濟時代下國有企業人力資源管理創新對策

高 潔 石春玲 王曉坤

（1.山東正元數字城市建設有限公司，山東 煙臺 264000；2.煙臺市人力資源考試中心，山東 煙臺 264000；3.中國冶金地質總局山東局三隊，山東 煙臺 264000）

在新經濟時代下，國有企業進入了快速改革的重要階段，開始重視對自身的管理機制進行改革和創新，力求能夠不斷提高企業的工作效率。人力資源管理工作是國有企業的管理重點，能夠針對企業內部職工進行有效管理，充分開發企業職工的工作潛力。傳統的人力資源管理存在表面化的問題，只是負責人力資源招聘、薪資發放及辦理離職等環節，無法對人力資源的內在價值進行深入挖掘，影響了人力資源功能作用的發揮。特別是新環境下企業人才所面臨的發展機遇有所增加，會影響到人才隊伍的穩定性，國有企業人才流失問題極其嚴重。因此，必須要重視對人力資源管理模式、管理手段進行優化，積極使用新的管理理念，提高管理質量和管理效率。

一、新經濟時代下國有企業人力資源管理創新意義

1.提高人力資源隊伍質量

人力資源管理工作將人力資源作為管理中心，利用新型的管理機制能夠讓合適的人才處于合適的工作崗位，充分發揮人力資源的功能和作用，以此來調動職工的工作積極性[1]。首先，以人為本是人力資源管理所堅持的主要理念，可以認識到職工的發展需求，制定符合職工需求的激勵模式，使職工能夠不斷提升自身的工作能力，為國有企業的發展提供一支高素質的職工隊伍。其次，在新的時代環境下，人力資源是提高國有企業核心競爭力的關鍵，然而在以往的管理過程中國有企業內部競爭并不激烈，職工普遍缺少工作積極性，認為自己的工作是鐵飯碗，“混日子”的工作思想較為普遍，職工缺少強化自身素質的動力。利用人力資源管理可以對人才隊伍結構進行優化，積極吸引新的人才前往國有企業的工作崗位中，在企業內營造良性競爭的工作氛圍，從而帶動其他老職工不斷學習新的技術和理念，有利于提升工作隊伍的整體素質和能力。

2.優化人力資源管理機制

人力資源管理工作涉及到的內容較多，傳統的人力資源管理模式出現了效率低下的問題，工作手段較為落后，難以在短時間內完成人力資源管理工作。現代化人力資源管理模式，重視利用信息化手段對管理流程進行優化，加強各個環節之間聯系的緊密性，可以有效減少在審批過程中所耽誤的時間，提高管理效率，滿足職工的個人需求。同時利用各種新型科學技術能夠對人力資源管理過程中的數據進行分析，以此為基礎分析管理工作中存在的問題，并評估人力資源隊伍的質量水平，制定合適的解決策略，提高管理質量。在新型人力資源管理體系中對以往的管理內容進行了拓展，不單單負責人才招聘、崗位分配、勞動關系管理等工作，同時還需要針對人力資源進行合理的開發以及規劃，有利于豐富人力資源管理工作的效用，形成完整的人力資源管理體系。

3.營造和諧的工作氛圍

職工是人力資源管理工作中所關注的重點，開始重視實施扁平化的管理方式，加強和職工之間的溝通和交流，用合適的激勵機制調動職工的積極性，改變了以往國有企業內部管理人員和職工之間的關系，能夠對工作氛圍進行改善，形成和諧的工作環境。工作氛圍對于國有企業的發展而言是極其關鍵的，積極向上、熱情洋溢的工作氛圍能夠為職工提供良好的工作環境，形成融洽的同事關系。特別是現階段年輕職工數量不斷增加，年輕職工更加關注工作氛圍以及其他同事帶給自己的感受[2]。通過恰當的人力資源管理模式能夠滿足職工的發展需求，對人才任用機制和晉升模式進行完善，按照合適的績效考核標準向職工支付相應的報酬以及獎勵，營造公平且和諧的內部氛圍，有利于引導職工形成健康的工作心態。

4.避免企業決策失誤

在國有企業發展過程中需要作出較多的決策，然而以往管理人員將經濟效益作為發展重點，在進行決策時容易出現盲目化或者短視化的現象，決策失誤的問題頻繁出現，給國有企業的發展帶來了不利影響。人力資源管理可以幫助企業規避決策錯誤問題的出現，加強各個部門之間的溝通效率以及溝通質量，對各類數據進行共享和互通，解決以往企業發展過程中存在的信息孤島問題，對于企業未來的持續發展有著重要的意義和影響。并且在新經濟時代下重視在企業內部引進優秀人才，優秀人才擁有新的工作理念和技術，可以作出更加合適的決策，以科學的目光和前瞻性意識分析不同項目的潛力，保證決策合理性。

二、新經濟時代下國有企業人力資源管理存在問題

1.管理人員素質有待提高

管理人員是影響管理工作的關鍵，然而現階段管理隊伍的綜合素質較低，影響了管理效率的提高。第一，工作意識不正確。國有企業的管理人員多數只是認為自身是負責辦理入職、離職手續、發放工資的部門，沒有認識到自身所具備的其他職能，工作意識落后，無法結合時代環境的變化對自身工作模式進行創新和調整[3]。第二，工作方法不合理。部分管理人員在對待職工提出的要求時出現了態度較差的現象，沒有形成以人為本的管理意識，為將職工的基本利益作為自身工作重點，使得職工和管理人員之間出現了不和諧的關系狀態。在該工作模式下職工普遍缺少配合管理人員各項要求的能動性以及積極性，影響企業內部的整體工作效率水平。第三，專業能力較弱。在新的人力資源管理活動中管理人員需要對管理理念和管理技術進行創新，然而現階段很多管理人員對于信息技術的應用仍然存在著較多不理解之處，也沒有認識到不同管理理念的特點，使得人力資源管理工作的職能轉變受到了影響。

2.未形成系統性信息化管理體系

在信息化時代下，信息技術給國有企業的各項工作活動開展帶來了重要影響，國有企業內部形成了信息化管理機制，人力資源管理部門也開始重視建設信息化管理系統，但是管理體系尚不成熟，仍然無法對信息技術進行充分應用。人力資源管理部門只是利用信息系統發放工資、整理工資單、管理人事資料等，未利用大數據技術、云計算技術對人事數據進行分析，難以及時發現人力資源隊伍結構存在的問題，這使得人力資源管理工作仍然停留在人事管理階段。這對于未來人力資源隊伍整體質量的提高有著不利影響，同時也難以挖掘人力資源所具備的內在價值和作用[4]。在新的環境下企業開始利用線上招聘的方式吸納優秀人才，然而很多國有企業因發展規模較大，在人才招聘過程中部分管理人員存在優越感，仍然是等待人才主動投簡歷到企業，未合理利用各類招聘軟件和招聘平臺篩選優質人才。個別企業雖然已經開始在各個網站或者平臺上發布公司招聘信息，但是管理人員沒有定期查看信息，經常會出現求職申請和申請回復時間相差過多的現象。

3.人才流失問題較為嚴重

在國有企業內部出現了人才流失的現象，這也是現階段國有企業所面臨的重要問題，嚴重影響了國有企的核心競爭力。第一，人才任用不合理。國有企業內人才的任用模式存在著一定的問題，沒有將合適的人選安排在合適的崗位上，會使人才出現抵觸情緒，也影響了工作效率的提高。個別企業內存在著走后門的現象，會在企業內部安排親戚好友，影響了企業工作氛圍。第二，晉升機制不完善。國有企業要想能夠得到職位晉升機會難度較大，需要經歷的流程較多，并且過于看重工作資歷以及年齡，這給很多優秀的年輕人才帶來了影響，沒有考慮到年輕人才的實力，讓年輕人才認為自身價值沒有得到發揮，從而導致人才流失。第三，績效考核機制不合理。績效考核是人力資源管理過程中所關注的重點內容。但是現階段國有企業內部缺少明確的績效考核標準，考核機制出現了不合理、不規范的現象，無法對職工的工作情況進行準確評估，這使得所給予的相應激勵也不符合職工的需求。績效考核機制不合理會讓職工認為自身的付出沒有得到應有的回報，從而影響職工的工作積極性[5]。

4.人力資源管理規劃不到位

在人力資源管理過程中沒有對人力資源的未來發展進行合理規劃，這使得很多職工認為自身在企業內部缺少上升空間，對于個別自身價值意識較強的人才而言有著不利影響。個別管理部門的職業規劃出現了“畫餅”的現象，一味地向職工表明通過工作所能獲得的效益，但是未將其實現在具體的管理活動中，長期以往也會影響職工的工作意識。在人力資源規劃過程中只是提出職工應當達到的工作目標和標準，沒有對職工的工作能力進行強化，職工缺少提高自身素質的平臺。

三、新經濟時代下國有企業人力資源管理創新策略

1.提高管理人員綜合素質

國有企業應當對人力資源管理人員進行素質強化，才能夠從源頭出發對人力資源管理工作進行創新，從而提高管理效率。首先，改變管理人員工作意識。國有企業應當針對人力資源管理人員進行整體培訓，分析在新的時代環境下國有企業所面臨的發展風險以及人力資源管理的重要性[6]。由此讓管理人員能夠認識到人力資源管理是促使國有企業形成持續發展機制的重要基礎，強化管理人員的工作意識，主動結合新經濟時代下對于人力資源的要求對工作策略進行創新。其次，針對人力資源管理內容實施專項培訓。國有企業可以組織管理人員展開專項學習，針對人力資源招聘錄用、薪酬發放、激勵機制、個人發展、職業規劃、勞動關系管理、信息化管理等各項內容組織專題培訓活動。在培訓過程中重視將以往人事管理和人力資源管理進行對比，加強管理人員對于二者區別的認知，強化管理人員的工作能力，能夠熟練應對新時代提出的人力資源管理需求。

2.打造信息化管理機制

信息化管理是人力資源管理工作所需要關注的重點內容，應當對各類信息技術以及平臺進行合理應用，順應信息化時代發展潮流，對人事資料數據進行合理應用。

第一，構建線上管理流程。因人力資源管理工作和各個部門之間都有著緊密的聯系，國有企業可以建立統一的信息溝通交流平臺，讓各個部門能夠及時上傳和下載人力資源管理部門提出的要求，能夠有效提高工作效率。在線上分為六大模塊，即人力資源規劃、人才招聘與任用、培訓開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系，根據不同模塊所包括的內容進行模塊細化，確保可以將線上工作流程轉移到線上，提高工作效率[7]。在統一的管理平臺上各個部門都可以直接和人力資源管理部門進行交流，能夠對人力資源相關的事宜進行協調和監管，保證人力資源管理活動有序推進。

第二，加強線上招聘平臺的應用。國有企業應當認識到線上招聘的重要性，順應時代發展潮流主動利用線上招聘的方式吸引優質人才。國有企業可以將自身的福利待遇信息、公司簡介、職位需求等信息發送到平臺上，并主動篩選招聘平臺上符合自身需求的人才簡歷，向其主動發出溝通邀請，可以提高優秀人才的招聘幾率。同時也應當定期查看線上招聘信息的情況，可以在部門內安排專門負責線上人事招聘的崗位，能夠及時回復優秀人才的申請信息，避免出現時間差的現象。

第三，利用大數據技術進行數據分析。大數據技術在國有企業內有著廣泛的應用，其可以對大量的數據進行挖掘，分析數據背后所存在的價值，可以為管理決策的制定提供重要的數據基礎[8]。（1）人力資源管理部門可以利用大數據技術對人事資料進行整合和分析，對年齡、性別、工作年限、學歷水平等信息以圖表的形式展示出來，可以更加清晰地了解現階段國有企業內部的人才結構體系。如年齡較大的職工占比較大會影響工作活力的激發，缺少創新意識，或者學歷水平普遍較低，企業職工的專業能力和素養較弱。在得出分析結果后管理人員應當結合分析結果制定合適的管理策略，如在今后的招聘過程中重視招聘年輕、學歷水平高的人才，對現有的人才結構進行優化。（2）大數據技術還可以對人才的能力進行評估，綜合其個人的工作項目、工作成績、工作時間以及工作經歷評估出具體的能力水平以及特長所在。在完成評估后可以對人才任用模式進行調整，將人才安排到合適的工作崗位上，能夠進一步開發人才的潛能，也能夠讓職工形成積極的工作心態。（3）重視評估國有企業人力資源的發展趨勢。人力資源會受到招聘和離職等多重因素的影響，人力資源管理人員應當認識到人力資源管理和國有企業自身利益之間的緊密聯系，能夠利用大數據技術對崗位人力資源的發展趨勢進行分析，包括人才需求類型、市場人才供應等，識別在人力資源管理過程中容易存在的風險問題，及時做好應對策略。

3.完善人才任用機制

在人才任用過程中任用機制會影響到職工的工作積極性，以往的任用機制存在著隨意性以及盲目性的現象，人才任用并不科學[9]。在新經濟時代下企業應當重視任用優秀人才，重視對人才的各方面能力進行評估不能只是單獨重視學歷、職業素養、工作能力其中的一項內容，需要將其進行綜合，分析個人和工作崗位的適配性。首先，在招聘新人才后應詢問其工作傾向和熟悉的工作崗位，結合現有的崗位對其進行合理分配，盡量使新人才可以擁有熟悉的工作環境，使其可以盡快進入到工作活動中，避免人力資源浪費問題的出現。隨著一段時間后觀察其工作能力，選擇是否對工作崗位進行調整。其次，選擇輪崗的任用模式。輪崗是現代化企業所常用的一種人才任用模式，讓企業職工輪流交換工作崗位，能夠讓職工適應不同崗位的工作方式以及工作內容，可以在今后工作中配合相應的部門完成工作活動。輪崗交流有利于提升國有企業內部工作效率，加強各個工作環節之間銜接的緊密性，也有利于促使職工綜合能力的提高，對于未來人力資源的發展有著積極影響。

4.優化人才晉升渠道

人才晉升是否合理會直接影響到企業內部的工作氛圍，公平公正的晉升機制可以在企業內營造良好的競爭氛圍，也可以引導職工向著晉升標準不斷努力，提高人力資源的整體素質水平[10]。第一，國有企業應當拓展晉升渠道，打破傳統晉升過程中存在的各種限制問題，例如，可以在企業內部利用公開競聘的方式讓職工自由競聘，打破工作年限、年齡的限制，對于轉變國有企業內部僵化的管理機制有著重要的意義和影響，讓優秀的年輕人才擁有發揮自身才能的平臺，在公開競聘過程中應當遵循公開原則、平等原則、競爭性原則、全面原則、擇優原則，確保能夠選拔出符合工作崗位需求的人才。通過該競聘模式也有利于對企業文化體系進行完善，在企業內部打造良性競爭的工作環境，充分調動企業內人力資源的活力以及發展積極性。第二，加強職稱管理。以往部分工作人員拿到職稱后會出現“躺平”的現象，工作積極性有所下降，為了能夠避免這種問題的出現應當重視定期對其進行考核，針對不符合工作要求的人才進行降級處理，這樣可以為其他優秀人才提供工作崗位。該模式能夠針對職稱進行再次定義，充分發揮職稱的作用，但是在國有企業內部應用將會引起較大的反響，相關人員應當對其進行適當調整。

5.健全績效考核體系

在績效考核過程中要想能夠確保考核工作的合理性，應當對考核指標進行完善和細化，利用考核指標引導企業職工落實工作要求。國有企業應當根據不同崗位的工作內容對考核指標進行細化，提升考核的規范性，讓考核變得更加有效，準確評估出職工現階段的工作情況。為了保證考核指標的全面性，可以利用平衡計分卡的方式進行分析，從財務指標、學習與成長、內部管理以及客戶四個角度對考核指標實施優化，將績效考核和企業發展戰略進行融合，發揮績效考核的功能和作用。該考核方式能夠對職工的工作能力進行更加全面的評估和分析，從而根據評估結果為其提供相應的激勵內容，如獎金激勵、榮譽激勵等，可以滿足職工內心的發展需求，進一步激發職工的工作動力。在績效考核時也應當重視進行考核反饋，向職工講解本次績效考核過程中所體現的具體問題，可以幫助職工未來的發展提供適當引導，發揮績效考核的作用。

6.加強人力資源開發和規劃

（1）人才培訓

人力資源管理部門需要針對職工培訓機制進行優化和完善，形成系統性的培訓模式，可以為職工提供充足的及空間以及多樣化的學習機會，讓職工的個人能力能夠得到有效提高[11]。首先，明確培訓時間和周期。為了能夠避免培訓活動出現不固定的現象，應當確定具體的培訓周期，讓職工能夠在接受培訓之前做好相應的準備。為了避免培訓量過大而增加職工的學習壓力，可以選擇每月進行一次專題培訓、每季度進行一次總結培訓，專題培訓中結合職工的工作內容制定培訓主題，在總結培訓中通過歸納企業的發展狀況對職工進行企業發展戰略的教育滲透，從而促使職工能夠認識到自身工作和企業發展之間的聯系。其次，對培訓手段進行優化。在培訓活動中需要職工能夠對工作時間進行協調，組織線上培訓活動，通過企業網站發布網課，組織職工進行自主學習，要求其在一定期間內完成學習內容并參與線上考核。通過該方式能夠提升培訓活動的靈活性，打破培訓活動在時間以及空間上的條件限制。

（2）人力資源開發規劃

人力資源管理部門應當重視對現有的人力資源進行合理規劃，在職工進入到工作崗位時及對其分析未來的發展空間，有利于強化職工的工作動力。在進行人力資源規劃時管理人員應當制定針對性的職業生涯規劃方案，讓職工可以在工作過程中實現自身的價值，達到職業發展目標。并且在規劃過程中可以明確在不同階段職工需要學習的知識，有利于為職工的個人成長提供有序引導，形成長效的人力資源管理機制[12]。

四、結語

人力資源管理可以提高人力資源隊伍質量，優化管理流程，調動企業職工工作動力，為企業決策提供重要的支持。但是根據現階段國有企業的管理形勢來看，管理人員素質有待提高，未形成信息化管理體系，人才流失問題較為嚴重，缺少系統的職業規劃和薪酬管理制度，導致人力資源管理工作出現了較多的問題，影響了管理活動的有序推進。國有企業應打造一支高素質的管理隊伍，將信息技術引入到人力資源管理活動中，對人才任用、晉升、考核模式進行創新，帶動職工的內在積極性。企業應重視對現有的人力資源進行潛力開發，形成科學的資源規劃，為人才提供充足的發展空間，同時提升薪酬管理科學化水平，提高對人才的吸引力。