“互聯網+”時代下的企業人力資源管理新趨勢

吳 浪

（蕪湖市勘察測繪設計研究院有限責任公司，安徽 蕪湖 241000）

一、引言

“互聯網+人力資源”為企業人力資源管理帶了新的變革，企業在聘用人才、選用人才、管理人才方面都需要進行優化和創新。構建“互聯網+人力資源”管理模式，實際上就是為企業構建了一個廣泛的人才儲蓄池，能夠為企業持續、穩定發展提供不竭動力。企業在構建“互聯網+人力資源”管理模式的過程中，要結合自身需求，并順應時代發展趨勢，充分利用大數據、信息技術的優勢，加強人力資源的優化配置，促進人力資源管理科學化、合理化，從而為企業經營發展提供有力保障。

二、“互聯網+”概述

“互聯網+”概念是在2015年提出來的，自從“互聯網+”出現之后，已經在各個行業內引入，成為行業的熱頻詞匯。簡單來講，“互聯網+”指的是“互聯網+傳統企業”，這個“+”并不是將互聯網和企業進行簡單疊加，而是借助互聯網平臺、云計算技術等來促進互聯網和行業的融合，促進傳統行業的發展。伴隨著“互聯網+”的出現，還有一些相關的詞匯，也在大眾的視野中出現，如電子商務、云計算等，這些都是互聯網和傳統企業融合發展之后，形成的新生態。“互聯網+”是一種全新的經濟形態，其可以和多個行業結合，構建互聯網信息共享平臺，實現行業的創新發展，進而提高經濟行業的創新能力，促進行業的發展[1]。

1.“互聯網渠道+”

互聯網渠道主要指的是互聯網作為一種工具、渠道存在，可以為企業發展和生產生活帶來一定的便利。在互聯網1.0時代背景下，人們感受到了信息的便利，人們可以利用互聯網實現自由溝通；在互聯網2.0時代背景下，人們可以通過互聯網來完成各項交易，“互聯網+”交易模式下，企業的交易有了新的渠道，人與人之間、企業與企業之間、人與企業之間交易，不再受到地域的限制，線上交易成為企業的轉型重點。

2.“互聯網思維+”

“互聯網思維+”，主要是指在互聯網的基礎上，隨著各項信息技術的不斷發展，企業應該有效整合當前的各項資源，針對用戶、產品、市場等信息進行重新審視，站在全新的角度來思考。企業在和互聯網進行深度融合時，應該充分認識互聯網的思維，分析過去，結合當下，做好未來發展方向的定位，進而可以探索出一條符合自身發展的模式。

3.“互聯網平臺+”

“互聯網+綜合服務”是互聯網3.0時代的產物。在這一時代背景下，物流、電商等平臺的出現，讓買方和賣方之間不再遙不可及，雙方之間構建起來一座橋梁，讓買賣雙方都可以享受各項服務。“互聯網平臺+”企業可以從各類平臺入手，來創新營銷和銷售模式，以此來助力企業的持續發展。

三、“互聯網+”背景下人力資源特點

1人力資源結構“多元化”

“互聯網+”背景下，人力資源的結構變得多元化，人才的要求越來越高，高層次和專業化是人才發展的目標。在競爭十分激烈的市場中，企業想要占據一定的份額，需要有專業的管理人員和專業人才作為支撐。現代社會中，多數人都接受過高等教育人才培養，越來越專業化、規范化，人才在具備良好專業素養的同時，還具備多元化的價值取向，因此，人才表現出特點是多元化的[2]。現在很多企業中，80后和90員工占據較大的比例，甚至有些企業中，90后員工已經成為管理層。由于80后和90后人才的生長環境存在一定的沖擊性，所以，他們的價值觀念上存在一定的特殊性，更傾向于標新立異，行為的準則也比較多樣化。所以很多企業中，80后和90后員工在工作上，表現出理念和方式的差異性，尤其是在時代不斷發展進步之下，90后員工已經成為企業的主力，所以企業在發展過程中，人力資源管理和人才結構也發生對應的變化。目前，我國經濟發展在國際上處于主要地位，我國以開放的姿態吸入了大量的國際型人才，同時也帶來了一些先進的技術和管理理念，這對我國企業的發展有一定的幫助。國際化還能讓企業增加海外市場的拓展機會，增加企業的市場占有份額。

2.人力資源管理“流動化”

隨著互聯網經濟的發展，人力資源總體流動性也越來越大，流動性是人力資源的主要特性，在互聯網經濟的推動下，這個特性得到了進一步放大。這個流動性，主要是表現在一些經濟欠發達地區的人才，會逐年流向經濟發達的一線城市，這種地域性的流行非常明顯。人力資源流動性在不同的領域、不同崗位上是存在差異的，比如國有企業員工，或者體制內員工，這部分人力資源的流行性是相對較低的。

“互聯網+”背景下，產業發展過程中，區域內產業發展的特征越來越明顯，人才的流動性也在不斷增加，高素質的人才會主動參與到人力資源的流動中來。我國當前社會經濟發展相對比較高，人們的基本生活保障有了保證，在市場化經濟體制下，政府職能也在發生變化，政府越來越關注人們的社會福利，政府通過一系列的調查和調研[3]，結合各個行業的薪酬待遇，來不斷完善和優化相關的法律法規，使得各界的群體基本生活都有所保證。人們也在不斷向著更好的行業收入和領域流動。我國在新時代背景下，不斷調整傳統的產業結構，很多傳統的制造業行業，尤其是勞動密集型產業，已經逐漸被淘汰。“互聯網+人力資源”管理讓一些互聯網行業大量涌現。

“互聯網+”在很多行業內進行延伸，同時也讓傳統行業行業進行改革，傳統行業想要在互聯網時代中持續發展，那么就要將企業發展和“互聯網+”相結合，進而利用一些現代化、智能化的手段來推動傳統行業的發展。尤其是在互聯網和物聯網行業高速發展的今天，互聯網行業的飛速發展，增加的人才的流動速度，企業也在不斷改革人力資源，增加對專業人才的培養，以此來推動企業長期持續健康發展。受到過去計劃生育等政策的影響，目前企業中占比較大的80后和90后員工，當前的家庭經濟條件相對較好，所以其獨立性更強，自主性更高，所以，在進行職業規劃時，他們會選擇自身的發展，而不是一味地穩定。我國的勞動法在不斷的完善，企業員工有很多保護自己權益的方法[4]，所以，企業在探索“互聯網+”發展時，還要做好“互聯網+人力資源”管理工作，根據企業內部人員的層次，進行多元化的培養，重視人員的流動，結合企業的發展情況，培養出一批高素質、高責任心、高忠誠度的員工，進而可以保證企業的長期健康持續發展，避免因為員工的流動，影響企業的發展，給企業帶來不可磨滅的傷害。

3.人力資源潛力“關鍵化”

在過去，企業想要實現快速發展，獲得更多經濟效益，通常都是將目光放在產品的生產要素上，這樣就會對“人的價值”有所忽視。忽視了“人的價值”，就無法充分激發人才的潛能和工作熱情，其價值得不到最大限度發揮，無法最大限度為企業創造利益。在“互聯網+”背景下，企業人力資源管理有了全新的方向，同時也有了十分嚴格的要求，企業想要長期持續的發展，就要引入和培養具備高專業能力和實踐經驗的人才，所以，企業人力資源管理部門，在招聘員工時，會考慮學歷、技能證書、工作經驗等內容。但是企業在“互聯網+”背景下進行融合發展，還要注意創新也是一項影響發展的重要因素，尤其是在現今時代，“大眾創業，萬眾創新”的政策引導下，企業人力資源管理部門進行人才選拔時，還要考慮人才的創新能力。

21世紀，社會不斷發展，經濟水平不斷提高，科技進步日新月異，這使得人類生活發生了翻天覆地的變化，各種新發明、新創造推動了各類新興行業的誕生。尤其是“互聯網+”時代的到來，傳統行業想要實現自身發展，勢必要與互利網實現深入融合，同時，還要不斷進行新發展模式、新管理模式的探索，只有保持不斷創新，才能適應互聯網時代的發展。在這樣的背景下，企業人才管理工作就顯得尤為重要，為了順應時代發展需求，企業要加大對互聯網人才的培養力度，使得企業人才管理能夠符合“互聯網+”的時代發展需求，進而企業可以在當前的競爭市場中，占有一定的份額，立于不敗之地[5]。

四、“互聯網+”背景下人力資源管理的機遇分析

1.“大數據”“云計算”對人力資源管理提供新思路

“互聯網+”背景下，企業人力資源管理和互聯網的有機融合，主要是利用大數據和云計算等信息技術，提升企業的整體人力資源管理質量和水平，保證人力資源管理的效率，使得企業的發展可以和時代相匹配，進而滿足時代的發展需求。傳統企業開展人力資源管理工作時，都是按照過往的經驗，因此，在進行人才選拔時，存在一定的主觀因素。而在利用大數據和云計算技術開展人力資源管理工作時，可以針對人才的各個維度信息進行收集，這樣便于人力資源管理人員和企業領導來考核人才。因此，“互聯網+”背景下的人力資源管理應該不斷優化、改革，借助大數據和云計算技術，構建人力資源管理新模式，發揮互聯網技術的優勢，來創新人力資源管理手段，通過互聯網信息技術，來推動人才和企業的共同發展。

2.“大數據”“云計算”為人力資源管理提供了新技術

傳統的企業人力資源管理時，主要分為六個模塊來開展管理工作，分別是：規劃、招聘、培訓、績效、薪酬福利、員工關系。這六個模塊的側重點不同，但是相互之間密切相關。人力資源管理的六個模塊之間構成一個系統，一旦某一個模塊出現問題，都會影響企業的人力資源管理成效。因此，企業在“互聯網+”背景下，充分利用大數據、云計算等技術，來開展人力資源管理工作，做好各個人力資源管理的規劃和執行工作，確保公司的人力資源管理工作有效運行，以此來助力企業的長期發展[6]。

在實際工作，人力資源管理決策與人力資源六大板塊的匹配往往會出現一些問題，這些問題集中體現在：人力資源規劃、人才培訓、人才開發等幾個方面。基于“互聯網+”的大背景下，想要全面提升人力資源管理質量，必須積極引入先進的技術，比如大數據技術、云計算技術等，借由這些先進的技術，精準分析人力資源管理方向，制定更具可行性的人力資源模式。

“互聯網+”時代背景下，人力資源管理部門在利用大數據技術等信息技術進行管理時，需要保證所有模塊保持一致性和標準化，數據完整且準確，這樣才能保證人力資源管理工作的數字化處理的效果。

比如人力資源云管理平臺，包括組織構架、人事管理、預入職管理、人力資源合同管理、員工資料管理等多個模塊，這些模塊能夠根據企業的實際情況設置相應的功能，適用于多業態、集團化管理，能夠準備保留歷史記錄，可以為企業管理層制定相關人才培養規劃和方案提供有力支持。

3.“互聯網+”為人力資源管理提供新模式

我國企業人力資源經歷了多年的發展，積累了一定的經驗，“互聯網+”時代的到來，企業管理層應該結合自身需求以及多年人力資源管理經驗，構建“互利網+人力資源”管理新模式。

“互利網+人力資源”管理新模式，能夠實現人力資源與企業的情感鏈接、無線共同。還能夠實現跨界思維、網狀化價值的創造。基于“互聯網+人力資源”管理新模式下的企業人力資源管理，更加關注人才的價值訴求以及情感需求，并且會不斷提升人力資源產品體驗價值。提升企業人才體驗不一定要投入大量成本，而是要通過科學設計注重情感、更具個性、更細致的產品，吸引人才、凝聚人才，使其心甘情愿為企業發展貢獻力量。“互利網+人力資源”管理新模式使得人力資源管理內容更加精細，建立網狀人力資源管理價值鏈，向上分析，人力資源要具備承接企業所有業務的能力；向下分析，企業要關注內部員工的需求。基于新型人力資源管理模式下，企業內部人才管理更加精細化、專業化，人才管理更加精準，管理效果更加顯著。

五、基于“互聯網+”視角下企業人力資源管理路徑分析

1.構建“互聯網+”人力資源聘用機制

科學、合理的人才聘用機制，是新時期提升企業人力資源管理質量的第一步，基于“互聯網+”背景下的企業人力資源聘用機制，首先要堅持“以人為本”的基本原則，企業管理者要尊重人才的發展需求，通過全面引入互聯網技術，促進互聯網與人力資源管理的深度融合。構建“互利網+人才聘用機制”需要企業對員工情況進行精準定位，能夠為員工提供一個更加溫暖、和諧的工作環境和發展空間，同時，營“造愛崗敬業、勇于創新、以人為本”的特色企業文化，從而吸引更多優秀的人才樂于成為企業的一員。

企業構建“互聯網+”聘用機制，利用互聯網延伸到微博、微信、等媒體平臺，實時掌握員工的狀態，定期和員工進行溝通，打造開放式的工作氛圍，在這種氛圍中，員工可以將自己的意見、建議發布出來，企業隨時接受員工的監督和建議，在企業中營造“敢言、善言”的氛圍，能夠從員工的需求出發，制定更加工作機制和政策，滿足員工的需求，使員工能夠更加熱愛自己的崗位，并更加積極的為企業服務，實現員工與企業的共同成長。

基于“互聯網+”背景下，整個社會人力資源管理也在不斷演進，聘用人才不再是人力資源的主要目標，企業應該通過構建“互利網+”人力資源聘用機制，促進企業良性發展以及企業機制的完善。目前，很多網絡招聘平臺紛紛建立并投入使用，比如智聯招聘、納杰人才等，這些網站可以為員工與企業提供一個雙向互動的平臺，這使得企業人才招聘的路徑得到了拓寬，企業通過招聘網站、網絡平臺以及微博等，能夠加強自身文化、優勢的宣傳，增加了社會曝光率，從而能夠吸納更多的人才前來企業應聘；反過來，求職者還可以通過這些網站獲得更多招聘信息，從這些企業中能夠篩選出自己心儀的企業。構建“互聯網+人力資源”管理平臺，其具有非常顯著的優勢，其中最顯著的一點就是，企業在人才招聘開始就是已經實現了人力資源的管理，這種人才招聘的生態圈是人力資源管理的新模式[7]，從多個渠道來發布崗位招聘信息，擴大人才的招募范圍，使得社會上的優秀人才能夠擁有更多應聘的機會。另外，企業人力資源管理者要將求職者放置于人力資源生態圈之中，以這樣的方式對人力資源綜合素質進行考量，從多個緯度對人力資源價值進行衡量和判斷，從而實現人力資源聘用機制的優化。

2.構建“互聯網+”員工培育模式

當前，微信、朋友圈已經成為人們生活中不可缺少的一部分，人們通過各種新媒體進行社交，這已經成為一種常態。在“互聯網+”時代，企業人力資源管理可以充分利用這些新媒體，利用朋友圈、微信公眾號等分布薪酬待遇和企業激勵機制，人才通過朋友圈可以隨時瀏覽這些信息。這種方式能夠拉近人才與企業的距離，以這種“接地氣”的方式進行員工招聘與員工培訓，效果會更加顯著。企業人力資源管理部門要僅僅依托新媒體平臺、互聯網技術進行轉型，充分依托微信這類新媒體平臺，促進自身的轉型，人力資源管理部門功能和職責也能夠因此得到充分發揮和體現。

在企業員工培訓中引入微信，打造全新的新媒體員工培訓模式，能夠更好地實現人才之間的交流，也可以加強人才與企業之間的聯系。基于微信平臺之下，如果員工在工作中遭遇了難題，能夠隨時與領導進行交流溝通，征求領導的建議，反之，人力資源部門也可以通過微信隨時與員工溝通、交流，了解個中原委，從而及時為員工排憂解難。這種模式下，企業人力資源管理部門與人才培訓都可以實現一定程度的優化。通過“朋友圈” “微信公眾號”員工可以更加快速、便捷地了解企業人力資源信息，并隨時提出自己意見和建議，實現了人才與企業之間的良性互動和溝通。企業人力資源部門所建立的“公眾號”和“朋友圈”有助于企業的發展，企業的形象也會更加深入人心，不管是應聘者還是消費者，都可以從不同的角度了解企業文化、企業機制、企業人力資源咨詢等，從而實現信息互通，幫助更多優秀的人才能夠找到最適合自己的崗位，最大限度實現人才的優化配置。可見，微信平臺下的人力資源培訓模式，可以幫助員工深入了解企業文化、企業實力，同時，也能夠使企業更加了解員工動態和需求，企業和員工之間不再是割裂的，而是利益捆綁的、目標一致的[8]。

3.構建“互利網+”員工維護體系

“互利網+”背景下，人力資源的流動性更加明顯，這與人才個人價值的追求聯系密切。一個企業如果內部人員流動性比較大，那么企業發展也會不穩定。因此，企業管理重要重點關注人力資源管理，要通過各種激勵機制和管理手段，穩定人力資源隊伍，這就要求企業要構建一個完善的員工維護體系。互聯網技術為員工維護體系的構建提供了支持，在過去很多企業在員工進行考核時，都是利用KPI績效考核方式，在制定KPI考核指標時，指標的標準都是從企業的發展角度進行考慮，并沒有真正結合員工的實際來設計。在”互聯網+”時代背景下，企業在人才培育上，都有自己的方式，所以，人力資源部門當前的工作重點是做好人才的維護工作，保證人才的穩定性。人力資源管理部門在開展工作時，應該重視對員工的價值觀念的培養，鼓勵員工提高技能，成為專家，構建企業內部公平公正的競爭機制，引導員工積極主動工作，優化員工維護體系，使得企業和員工可以緊密結合在一起。

4.構建“互利網+”人力資源生態圈

在過去，企業對員工進行考核和能力判定時，基本都是以其工作表現和工作成效作為評價標準，并且，員工的評定都是上級領導執行的，這樣的人才評定方式，雖然能夠在一定程度上反映出人才的能力，但是卻存在不客觀、不全面、不公正的可能。基于“互利網+”背景下的人力資源管理，可以引入第三方用戶，通過第三方用戶的考核，來準確的評估員工，這樣可以增加對員工考核緯度更加多元化，也是員工考核更加真實、全面。這個過程中，企業人力資源管理部門也會將一部分的監督職能讓渡給第三方用戶，用戶會通過自己的觀察和感受，來對員工進行客觀的評價，企業可以結合第三方的評價作為企業員工評估的部分依據，這樣可以保證員工考核評估的客觀性。同時，企業構建人力資源生態圈，讓員工接受更多方面的考核，通過用戶的角度來評價員工，能夠更加真實準確地評估員工，便于企業對員工進行管理[9]。

將“互利網+人力資源”管理深入落實到企業之中，企業人力資源管理的積極作用可以得到最大限度地發揮，人力資源管理工作可以沿著更加科學化、規范化的方向發展，從而為企業帶來更加優質的人力資源，同時，還可以促進機制驅動與人力資源管理的相互結合，促進企業內部的創新與變革。基于“互聯網+”背景下，員工即便是離開了工作崗位，依然能夠通過互聯網找到最適合的工作，同時還可以利用網絡資源進行創業。從大的視角來看，這也推動了國家人力資源的優化配置，有助于社會的良性房展。

六、結語

基于“互聯網+”背景下，企業人力資源管理也迎來了一個嶄新的時代，將互聯網與人力資源管理進行深入融合，構建“互聯網+人力資源”管理模式，是新時期企業進行人才聘用、人才管理的新需求，企業人力資源管理部門應該積極引入互聯網技術，搭建互聯網平臺，將人力資源延伸到企業工作各個方面，將大數據作為基礎，對員工的個人能力進行全面評估，從而實現企業人力資源管理的高效性、專業性。新的時代背景下，人力資源管理部門的重要性得到了更好的凸顯，并逐漸成長為企業發展的“先鋒隊”，其所發揮的作用越來越明顯，能夠為企業發展提供更加積極的助力。