大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響

張 燦，李 婷

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，昆明 650221）

0 引言

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，也是傳統(tǒng)企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響［1］。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為人們的生活、工作和生產(chǎn)提供了便利，也加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存，就必須順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，與時(shí)俱進(jìn)，改變商業(yè)模式［2］。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下，數(shù)據(jù)成為需要分析和處理的內(nèi)容，人們需要使用特殊的工具和手段來(lái)收集、組織和分析大量數(shù)據(jù)的足跡。一些看似凌亂且復(fù)雜的數(shù)據(jù)，可以為商業(yè)領(lǐng)域的社交生活預(yù)測(cè)和計(jì)劃帶來(lái)決策支持，給企業(yè)帶來(lái)了翻天覆地的變化［3］。

如今，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已很難適應(yīng)社會(huì)的變化，企業(yè)迫切需要能夠了解和使用數(shù)據(jù)的高素質(zhì)人才，公司人力資源管理部門也需要在人才引進(jìn)、培訓(xùn)和評(píng)估中充分利用大數(shù)據(jù)［4］，這些變化都極大地影響了企業(yè)的戰(zhàn)略決策和員工的工作方式。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，不僅可以幫助企業(yè)的有關(guān)部門合理有效地制定人力資源管理決策，降低企業(yè)的投資成本［5］；還可以促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，提高人力資源管理效率。因此，為應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)改變自身的人力資源管理，建立更完善的人力資源管理體系，以增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力［6］。

1 大數(shù)據(jù)的基本特性

1.1 數(shù)據(jù)樣本的完整性

無(wú)處不在的海量數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)時(shí)代的基本特征之一。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們從飲食到教育、醫(yī)療、娛樂(lè)等各個(gè)方面，都以數(shù)據(jù)的形式被記錄下來(lái)［7］。如今，隨著互聯(lián)網(wǎng)站、短視頻、自媒體等社交平臺(tái)的推出，人們不再懼怕自我暴露，公眾開(kāi)始在平臺(tái)上分享自己的工作與生活狀態(tài)，大量信息呈現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)中，在數(shù)據(jù)庫(kù)的末端形成了海量的數(shù)據(jù)資源。隨著新媒體時(shí)代的到來(lái)，人們可以在互聯(lián)網(wǎng)上搜集許多公開(kāi)披露的信息，這些信息被稱作顯性信息；除此之外，大數(shù)據(jù)還記錄了許多公眾無(wú)法感知到的隱藏信息，這屬于隱性信息。這些可被直接觀測(cè)的顯性數(shù)據(jù)與無(wú)法直接獲取的隱藏信息形成了一個(gè)巨大的數(shù)據(jù)網(wǎng)，它們互相補(bǔ)充，互相佐證，形成了龐大的數(shù)據(jù)樣本，以供人們記錄、儲(chǔ)存和分析，為行為分析和趨勢(shì)預(yù)測(cè)提供了重要的基礎(chǔ)。

1.2 數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性

數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性是大數(shù)據(jù)的另一個(gè)特征。首先，大數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的信息內(nèi)容數(shù)量龐大且復(fù)雜，而且信息種類繁多，致使數(shù)據(jù)內(nèi)容可以不斷擴(kuò)展；同時(shí)，大數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存方式也很豐富，如文本、圖像、音頻、視頻等。因此，在進(jìn)行數(shù)據(jù)整理與分析時(shí)，數(shù)據(jù)采集和分析技術(shù)因數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性存在諸多限制，并非所有數(shù)據(jù)內(nèi)容都可以通過(guò)數(shù)據(jù)收集技術(shù)直接“為我所用”。如今，許多數(shù)據(jù)收集技術(shù)使人們可以訪問(wèn)豐富的數(shù)據(jù)資源，但如何識(shí)別數(shù)據(jù)的有用性、數(shù)據(jù)的有害性等仍然需要進(jìn)一步思考。

1.3 數(shù)據(jù)結(jié)果的相關(guān)性

在傳統(tǒng)的決策中，人們對(duì)事物的認(rèn)知與理解往往是經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷或邏輯論證，基于推斷來(lái)確定事物之間的關(guān)聯(lián)。在大數(shù)據(jù)語(yǔ)境下，不同類型、不同儲(chǔ)存方式下的數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間相互關(guān)聯(lián)，相互佐證，即在豐富的數(shù)據(jù)支撐下，人們可以對(duì)龐雜的信息進(jìn)行整合、分析與處理，從而還原事件的原始面貌。因此，數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性還使人們發(fā)現(xiàn)更加真實(shí)和全面的事件，從而利用事物之間的潛在規(guī)律科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)。

2 大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 大數(shù)據(jù)技術(shù)促進(jìn)了人力資源管理工具的多樣化

企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)管理工作時(shí)，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的相關(guān)功能建立內(nèi)部聯(lián)系，完善與優(yōu)化管理體系，制定合理有效的目標(biāo)，有效地配置企業(yè)人力資源，因此，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了一種新的工具，具體如表1 所示。

表1 大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的具體體現(xiàn)一覽表

2.2 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的變化

傳統(tǒng)人力資源管理與大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的差別如圖1 所示。

圖1 傳統(tǒng)人力資源管理與大數(shù)據(jù)下人力資源管理的差別示意

2.2.1 招聘需求：從主觀經(jīng)驗(yàn)到客觀依據(jù)

中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的就業(yè)觀念相對(duì)落后。特別是民營(yíng)企業(yè)，家族管理方式仍然比較普遍。在選拔人才的過(guò)程中，血緣關(guān)系和忠誠(chéng)度經(jīng)常成為主要的評(píng)估依據(jù)。這種方式嚴(yán)重阻礙了人才的發(fā)展，難以提高企業(yè)的管理水平，將嚴(yán)重打擊一些新員工的積極性。在一些國(guó)有企業(yè)中，由于監(jiān)管不足，在選拔人才過(guò)程中黑匣子現(xiàn)象更加普遍。這個(gè)問(wèn)題的存在嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，給國(guó)家和社會(huì)造成了巨大的損失。這種傳統(tǒng)的員工招募方式難以做到公平公開(kāi)，并且降低了員工特征和工作要求的匹配程度。大數(shù)據(jù)下的員工招募則是將企業(yè)戰(zhàn)略與大數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)客觀數(shù)據(jù)的評(píng)估來(lái)判斷企業(yè)的實(shí)際用人需求。

2.2.2 員工目標(biāo)：從一致性到個(gè)性化

傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中，人力資源部和一線員工之間很難有深入的了解。在調(diào)整職位過(guò)程中，主要依據(jù)上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。這種評(píng)估方法過(guò)于依賴管理者的主觀判斷，難以避免諸如人的情感和個(gè)人喜好等因素的影響。同時(shí)，主管人員往往缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，在選拔人才的過(guò)程中很難運(yùn)用先進(jìn)的人才管理理念。因此，基層員工的目標(biāo)往往與直線上級(jí)的要求高度一致，這也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工目標(biāo)的高度一致。大數(shù)據(jù)技術(shù)下的人力資源管理呈現(xiàn)個(gè)體性而非群體性，因員工的個(gè)人特征、崗位需求等方面的差異，員工目標(biāo)往往是多元化的。

2.2.3 人力資源管理模式：從職能要求到事前管理

傳統(tǒng)管理依賴企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的內(nèi)、外部數(shù)據(jù)，這些有限的數(shù)據(jù)使得企業(yè)重視眼前的生存而非長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，企業(yè)注重原有崗位的職能要求，很難出現(xiàn)新的崗位。同時(shí)，由于用人觀念的局限性，落后的管理理念使企業(yè)很難找到具有戰(zhàn)略分析能力的管理人才。大數(shù)據(jù)的使用使企業(yè)可以從海量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，同時(shí)還能從結(jié)構(gòu)性失業(yè)率與跳槽頻率中獲得員工大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的事前管理，這種管理方式相比傳統(tǒng)的職位管理，前者主動(dòng)，后者被動(dòng)。

3 大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)的新挑戰(zhàn)

近年來(lái)，大數(shù)據(jù)的概念得到了廣泛的宣傳，越來(lái)越多的企業(yè)使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理。人力資源管理部門是企業(yè)人員信息的分配中心：?jiǎn)T工檔案，部門職位，培訓(xùn)記錄，績(jī)效評(píng)估，薪酬和其他信息都由人力資源部門收集、存儲(chǔ)和使用，這些數(shù)據(jù)來(lái)源可靠，易于獲取，并且可以進(jìn)行處理。

然而，無(wú)論一家公司多大，所能獲得的數(shù)據(jù)量都是有限的，并且很難將其與大量的大型數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行比較。由于獲取的數(shù)據(jù)不完整，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)測(cè)出現(xiàn)偏差并最終影響決策效果。因此，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用離不開(kāi)領(lǐng)先的數(shù)據(jù)處理技術(shù)。對(duì)于中小型企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)處理在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)上都是困難的，這導(dǎo)致了一系列的人力資源咨詢和外包組織利用其專業(yè)性為中小企業(yè)提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)服務(wù)。如今，企業(yè)可以通過(guò)各種各樣的渠道聯(lián)結(jié)大數(shù)據(jù)，探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，并借助大數(shù)據(jù)創(chuàng)造獨(dú)特而持久的人才競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際操作過(guò)程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也給企業(yè)帶來(lái)了一些新的挑戰(zhàn)。

3.1 缺乏對(duì)人力資源管理變革的關(guān)注

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的管理變革已經(jīng)加速，但是管理效果和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果似乎并不理想。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要增加人力和物力資源投入。但是，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理改革的重要性缺乏了解，并且不愿在人力和物力資源上投入過(guò)多。他們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理方法和業(yè)務(wù)概念，這種發(fā)展理念是滯后的。在這方面，企業(yè)管理人員應(yīng)積極改變觀念，任何技術(shù)的應(yīng)用都會(huì)在初期不可避免地增加投資，但是其價(jià)值和影響是無(wú)法估量的。

3.2 缺乏新技術(shù)和人才支持

在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，企業(yè)必須有先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)秀技術(shù)人才的支持，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。人是人力資源管理的核心，也是業(yè)務(wù)發(fā)展的重要組成部分；而技術(shù)則促進(jìn)了人力資源管理模式的創(chuàng)新。但是，現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)因?yàn)槿狈π录夹g(shù)或?qū)I(yè)人才，難以改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。

3.3 大數(shù)據(jù)使用中的企業(yè)信息安全問(wèn)題

盡管大多數(shù)的企業(yè)本身并不擁有大數(shù)據(jù)，但它可以購(gòu)買大數(shù)據(jù)或者通過(guò)設(shè)置網(wǎng)絡(luò)接口來(lái)間接獲得大數(shù)據(jù)。一個(gè)企業(yè)收集的信息越多，其信息安全對(duì)企業(yè)的影響就越重要。犯罪分子一旦獲得企業(yè)、員工和顧客的信息，將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的后果，不但會(huì)影響部門與職工之間的和諧，還會(huì)給顧客造成不必要的麻煩，泄露企業(yè)機(jī)密，造成無(wú)法挽回的損失。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的方向

4.1 創(chuàng)新的人力資源配置理念

在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下，企業(yè)人力資源管理需要適應(yīng)外部環(huán)境的變化。管理人員需要與時(shí)俱進(jìn)，改變傳統(tǒng)觀念，正確理解大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新管理方式和理念。大數(shù)據(jù)技術(shù)極大地推動(dòng)了HR-BI（人力資源商務(wù)智能）的發(fā)展，它利用商務(wù)智能來(lái)處理人力資源數(shù)據(jù)并提供決策支持，以幫助人力資源經(jīng)理做出科學(xué)決策。人力資源經(jīng)理應(yīng)該創(chuàng)新思維方式，把握時(shí)代發(fā)展的脈搏，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，為各個(gè)部門提供人才支持。

4.2 優(yōu)化人力資源配置策略

在重大技術(shù)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)存在巨大的人才缺口和發(fā)展機(jī)會(huì)。首先，企業(yè)需重視甄選和聘用員工的資格，在日常管理中觀察員工工作的新發(fā)展，讓員工認(rèn)識(shí)到自身與公司發(fā)展命運(yùn)的相互依存。其次，大數(shù)據(jù)時(shí)代將會(huì)產(chǎn)生一些新的工作崗位，因此，有必要引入新的職位，并定義特定職位和職能之間的相互作用。最后，使用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析數(shù)據(jù)。由于技術(shù)或信息數(shù)據(jù)的限制，在分析系統(tǒng)數(shù)據(jù)時(shí)，它將限制視界。這時(shí)，企業(yè)數(shù)據(jù)和高級(jí)信息數(shù)據(jù)的組合就有了機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資源可以充分利用這一優(yōu)勢(shì)，從海量數(shù)據(jù)中提取有用的信息以提高業(yè)務(wù)效率。

4.3 重視信息安全問(wèn)題

一個(gè)企業(yè)收集的信息越多，其信息安全對(duì)企業(yè)的影響就越重要。企業(yè)、員工和顧客的信息如果泄露，將帶來(lái)無(wú)法估量的后果，不但會(huì)影響部門與職工之間的和諧，還會(huì)給顧客造成不必要的麻煩，造成無(wú)法挽回的損失。因此，企業(yè)必須建立健全的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，制定強(qiáng)有力的保護(hù)措施，防止數(shù)據(jù)被泄露和濫用，確保數(shù)據(jù)安全。

5 結(jié)論

在大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已很難適應(yīng)社會(huì)的變化，公司人力資源管理部門也需要在人才引進(jìn)、培訓(xùn)和評(píng)估中充分利用大數(shù)據(jù)，這些變化都極大地影響了企業(yè)的戰(zhàn)略決策和員工的工作方式。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要影響，企業(yè)急需對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行變革，在戰(zhàn)略決策、員工管理等領(lǐng)域充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以更好地抓住機(jī)遇、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。