淺析人力資源管理中的風險與規避

□李新華

（作者單位：江蘇省泰州市金盾保安服務有限公司。）

人力資源是一種比較特別的資源，它與其他實體資源不一樣，人力資源的載體是人。人力資源的發揮受到人的主觀能動性所局限，與人的政治、經濟還有信仰等息息相關，與企業的制度、文化甚至對人力資源的管理與規劃都有著直接的關系。人力資源管理的風險，一方面是由人力資源自身所產生，另一方面是企業人力資源制度不夠健全。人力資源能夠通過合適的激勵制度來進行完善，但是如果激勵不當，就會起到相反的效果，使企業不能正常發展。

一、人力資源的特性

（一）人的心理及生理的復雜性

到現在為止，和人類有關的研究沒有真正揭開人的所有心理結構與運行機制，人力資源里面的個人在進行行動的時候，整個過程往往存在較多不可控因素，赫爾伯特和西蒙都提到了人的有限理性特征。

（二）人力資源的能動性

生產力的許多要素里面，人力資源是最活躍的，并且也只有人力資源擁有主觀能動性，才能使勞動力依附在勞動者身上，而勞動者被他自己的神經系統與大腦所控制，有自己的思維、意志、情感與個性，和實體的資源相比其擁有獨特的能動性。人的行為與主觀意愿會影響人力資源的使用，如果人的主觀意愿與企業的目標相背離時，就會導致實現企業的目標變得更加困難，并且給企業帶來損失。

（三）人力資源的動態性

人力資源的動態性主要體現在兩個方面：一種是人力資源素質的動態性，還有一種就是人力資源行為的動態性。人力資源的獨到之處在于其擁有自適應能力。員工能夠在參與企業工作中學習理論知識，或者跟同事請教，形成人力資源的素質在不同時間中并不是固定不變的。

二、人力資源本身的風險

（一）人力資源的思想性風險

現在市場經濟環境越來越復雜，公司里面的員工受到各種價值觀與多元文化的沖擊，思想轉變得非常快，使得員工對于職業道德與企業文化發生了很大的改變。再加上自主創業或者靈活就業等因素的影響，會使企業人力資源有著很大的流失風險。

（二）人力資源的能動性風險

“能動性”說的是人力資源具有主觀意識，人力資源的組成是許多個思想與行為互相獨立的人，這些人所表達出的個性、思維與意志，會對企業的忠誠度與認同度造成直接的影響。假設主觀能動性和企業組織的規劃不同，就會產生一些沖突，妨礙企業的發展。

（三）人力資源的流動性風險

人力資源流動的前提是社會流動，我國社會流動的因素大多是受到經濟、政策和文化等的影響，人力資源的流動方向往往是朝著對個人發展與利益更好的方向流動。現今而言，企業無法強制雇用員工，員工自身也有著非常明確的職業規劃與發展方向，在這種雙向選擇之下，企業就會因為人力資源的流動而變得不穩定。

三、人力資源管理過程中的風險

由于對人力資源管理的復雜性與科學性認識還不夠，就有可能導致在人力資源管理過程當中產生風險。在實際開展人力資源的工作設計和工作分析、績效管理等各個過程里面進行不合適的管理都有可能產生危害。人力資源管理的復雜性與系統性都有可能造成人力資源管理環節存在風險。

（一）人力資源管理的復雜性

現代管理理論非常復雜、靈活，并且相互滲透，也表明了管理是一件較為復雜的事情。人力資源管理也是管理的一種，也有其獨特的復雜性。這是由于人力資源系統是創生秩序和自主秩序所融合完成的。人力資源管理系統有人造系統和自組織系統特性的所有特征。

（二）人力資源管理的系統性

人力資源的系統性主要體現在系統是整體的，它是被許多互相依賴的部分構成的，不過這些部分之間并不是進行簡單的構成，都是非常統一并且是整體的，在實際進行的時候只需要把注意力放在每個組成部位的連接與協調上，才能夠使得它的運行效果達到最佳。最后，人力資源管理的系統性還體現在目標的系統性，也就是員工個人和企業目標進行結合。

（三）人力資源信息的不對稱性

對稱信息的意思是：每一個參與其中的人能夠準確認識到其他參與的人所擁有的特征、支付函數以及戰略空間。每個人所擁有的個人信息都可以變成每個參與人的“共同知識”。因為信息具有不對稱性，所以企業對于員工的行為不能夠進行預測，而且也不能夠對工作人員的行為進行精準測量，并且人力資本具有產權核心，從而使得人力資源管理風險容易形成。工作人員依靠其自身的人力資源從而獲得收益。在現實生活當中，普遍存在一些工作人員有這種利己動機，這也可以稱作是投機動機。信息出現不對稱的時候，許多工作人員就會把這種動機實施行動，從而使得管理者和被管理者之間形成一種非協作以及非效率的“道德風險”。

四、規避和化解風險的有效途徑

（一）嚴格選拔人才

最重要的是選拔人才，要預先做好人力資源規劃與設計，依據企業自身的實力與今后發展的需要，挑選人才的時候要使用嚴格的標準，選擇適合該崗位且同時具備創新能力的人才，并且利用好人力資源，充分挖掘人才。從企業目前與未來發展目標和規劃出發，盡可能地實現人盡其用。

（二）合理使用人才

要擅長發現員工的過人之處，制定獎懲機制，使得員工有良好的人生觀與價值觀，可以提高員工的工作熱情，實現企業健康并且長遠發展。還應該充分挖掘員工的潛能，避免員工的價值在企業當中被埋沒，使得員工在實現自我價值的時候給企業的發展也能夠添磚加瓦，實現員工和企業共贏。

（三）注重培養人才

要注重員工綜合素質與職業道德素養的提升，定期給員工組織技能培訓，制定完善的員工管理機制，并且嚴格執行，在企業內構建一個公平的氛圍。

（四）完善離職制度

對于離職的員工，企業要為他們辦理好各種離職手續，防止因為離職產生過度的勞動糾紛。對于有保密工作性質的員工，在入職或者離職的時候要和他們簽訂保密協議，防止公司當中的重要機密被離職員工泄露。目前，有的公司當中沒有完善的離職制度，員工在離職時，意味著公司將會流失掉一部分的優秀人才。而這些優秀人才，普遍擁有他們所在行業不同層次的人脈關系，把公司的離職制度進行完善，能夠給公司帶來正面積極的作用，提高公司在這些潛在人才心目當中的良好形象，從而使得這些潛在人才在之后準備跳槽的時候，能夠第一時間考慮到該公司，進而使企業的人才庫得到擴充。

五、結語

人力資源管理是企業能夠健康發展的前提，完善的人力資源管理可以提高企業的競爭力。因此，為了能夠讓企業跟上時代的步伐，更好適應市場經濟的需要，就一定要提升企業人力資源管理水準。企業的管理人員對人力資源管理一定要引起重視，甄別人力資源管理里面的種種風險，并且進行分析與研究。在對風險進行規避的時候，也要給員工樹立良好的思想理念。總而言之，加大力量提高人力資源管理的水準，是企業能夠健康發展的保障。