醫院行政管理人才隊伍建設的現狀與思考

□趙亞芳

（作者單位：南京醫科大學附屬淮安第一醫院人事處。）

醫院行政管理人才隊伍的建設決定醫院未來改革發展的態勢，建設一支符合醫院可持續發展的高素質行政管理人才隊伍是醫院穩定發展步調的重要保障，也是落實好國務院關于建立現代化醫院管理制度目標和要求的核心內容。本文通過對蘇北某公立三甲醫院行政職能科室專職管理人員的實地調研，分析當前醫院行政管理人才隊伍建設的基本情況和存在問題，并提出建設性措施：營造良好的醫院管理文化氛圍，建立完善的管理崗位任職制度，搭建完善的管理干部培訓平臺，設立完善的醫院管理職稱評聘制度，健全醫院管理績效考核和激勵機制。

一、對象與方法

對象為蘇北某公立三甲醫院行政職能科室的專職管理人員，不包括非領導崗位的專業性較強的人員及工勤人員。根據醫院人事管理信息數據庫及相關管理崗位干部的人事檔案，對該公立醫院174 名管理干部性別、年齡、學歷、專業構成、職稱崗位分布及接受繼續教育情況等進行統計處理與分析。

二、現狀分析

（一）性別及年齡結構

174 名行政管理干部中，男性72 人，女性102 人，男女性別比為0.71 ∶1。51 歲以上45 人，41 歲—50 歲60 人，31 歲—40 歲62 人，30 歲以下7 人，平均年齡43.56 歲；其中，院級領導平均年齡53.22 歲，中層干部平均年齡44.74 歲，基層管理干部平均年齡42.20 歲。目前管理干部總體年齡偏成熟，以中年居多。某種意義上，年齡代表著資歷，年齡越大，資歷越高，經驗越豐富，被提拔的可能性越大，這與我國的干部選拔制度有一定關系。

（二）行政管理人員的學歷和專業構成

醫院行政管理干部中，本科學歷以上人員占93.10%。其中，碩士以上占33.91%，本科占59.20%，大專占6.90%。具體來看，碩士以上學歷院級領導占77.77%，中層管理干部占48.15%，遠高于基層管理干部占比23.42%；在專業方面，醫學相關專業的占50.57%，管理類專業的占20.69%，其他類的占28.74%。中層以上管理干部醫學管理專業背景所占比例較大，基層管理干部多科班出身，但整體存在專業結構失衡的問題。原因可能是受原有的醫院管理干部選拔聘用制度中“醫而優則仕”傾向的影響。

（三）行政管理人員的職稱構成

醫院行政管理干部中正高級職稱占比17.24%，副高占比24.71%，中級占比32.76，初級及以下占比25.29%。管理干部的職稱層次較高，高級職稱占比41.95%，其中多為醫學系列職稱，可見醫院存在嚴重的臨床轉崗或“雙肩挑”現象。在基層管理干部中，絕大部分仍為中級及以下職稱，一方面是醫院管理尚無專業職稱類別,醫院管理人員多掛靠醫學、政工、經濟等與醫院管理關聯不甚緊密的職稱類別,而這些系列職稱類別晉升正副高級門檻較高；另一方面，由于脫離原有臨床崗位，根據現有的職稱管理制度很難晉升上一級職稱，同時又由于管理專業知識的欠缺，很難通過衛生管理系列的職稱考試，導致職稱層級踏步不前，職工滿意度有待提高。

（四）行政管理人員的崗位分布

高層領導占管理干部總數的5.17%；中層管理干部占31.03%；基層管理干部占63.79%。高、中、基層管理者基本呈正金字塔分布。在高中層管理干部中，仍有一部分為“雙肩挑”的人員，他們除管理工作外，還需承擔一定的臨床工作，進而影響管理工作質量和效率。同時，由于事業單位崗位設置管理相關制度的限定，基層管理人員占比較大，急需通過晉升專業技術職稱等方式來提高薪酬水平，實現自我價值。

（五）行政管理人員接受繼續教育情況

在174 名行政管理干部中，僅有20.68%的干部接受過管理相關的專業教育。據調查，從臨床選調的中層以上管理人員經任命到崗后，臨床管理經驗豐富但行政管理能力不足，后期主要通過閱讀相關管理書籍、提升個人學歷、參加管理會議、外出學習等方式儲備相關管理知識。而基層管理干部雖多管理類專業出身，但因與臨床一線脫節，外出學習機會較少，很難做到理論和實踐相結合，缺乏系統性的繼續教育。由于領導重視程度、培訓體系建設等諸多影響因素，管理干部接受繼續教育未放在重中之重的位置。

三、加強行政管理人才隊伍建設的措施

（一）營造良好的醫院管理文化氛圍

行政管理人才隊伍的建設,直接影響醫院高質量發展，影響醫院的整體凝聚力，影響全體員工職業滿意度、幸福感的提升。醫院各級領導必須高度重視行政管理人才隊伍建設的重要性和緊迫性,要在全員上下營造重視管理、重視管理人員的氛圍，要改變“重醫療輕管理”“醫而優則仕”的傳統觀念，從文化層面樹立醫院管理干部職業化發展理念，從制度層面不斷更新完善選拔、任用和培訓機制，營造一個良好的醫院管理文化氛圍，努力建造一支專業化的管理干部隊伍。

（二）建立完善的管理崗位任職制度

更新完善行政職能部門定編定崗制度，明確醫院內設機構及崗位職責，按需設崗、精簡高效，培養一支符合醫院可持續發展的高質量行政管理人才隊伍。醫院要嚴把管理干部的入口關，建立完善的管理干部任職機制，全面考核，擇優聘任，打破論資排輩的選拔管理干部的方式；擴大醫院管理干部選擇的范圍，鼓勵從臨床崗位中選拔優秀的干部進行管理學方向深造，重點培養儲備管理干部；也可以選拔優秀應屆衛生管理專業畢業生充實管理干部隊伍，充分發揮年輕、思維敏捷、辦事快的優點，逐步提高管理干部的整體素質。此外，在大力發展自身后備管理干部培養的同時，積極引進管理干部人才，堅持培養和引進相結合，為基層管理人員搭建上升平臺，進而培養一批立志于醫院管理工作的高層次人才作為專職管理干部。

（三）搭建完善的管理干部培訓平臺

一是設立專項培訓基金，由專門科室統一管理使用。醫院針對不同的管理干部，要選擇合適的培訓內容和方式，并給予一定的基金支持，從而激勵更多的管理干部在工作中不斷豐富專業知識和技能，增強個人能力。二是拓寬各種培訓渠道。要充分利用教育資源，定期開展培訓；鼓勵管理干部積極參與相關的管理論壇或專題講座；針對從臨床調任來的管理干部可通過醫院內部專題研討、經驗座談等方式提高理論水平和實踐能力。三是分類分層開展“全覆蓋”培訓。將培訓對象劃分為業務骨干、青年干部、新進人員、中層干部、基層干部等不同類型，針對不同層次類型的管理干部開展崗前培訓、輪崗培訓、院外進修、調研學習、借調鍛煉等全覆蓋性培訓，增加培訓內容的吸引性和針對性，增強管理干部繼續學習教育的動力。

（四）設立完善的醫院管理職稱評聘制度

國家衛生行政主管部門、醫院領導層和管理部門需從頂層設置中規劃方向，通過完善崗位管理制度和人員聘用制度，通過優化內部考評晉升通道，推行專業技術評聘分開制度，落實專業技術職務內聘、崗位晉升公開選拔等工作，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進醫療衛生事業的不斷發展。

（五）健全醫院管理績效考核和激勵機制

醫院管理機構各部門工作性質差異大，工作量難以核定，臨時性工作任務較多，這就需要實現由身份管理向崗位管理轉變，積極建立一套可以量化以及操作性強的考核指標和科學的績效考核方案。目前，根據現行的事業單位工資核算標準，隨著工作年限的增加，專業技術人員的增資明顯高于管理人員，從而打擊了管理干部的工作積極性。醫院要全方位考量行政管理人員的崗位職能、管理水平、工作成效等要素，完善醫院相關薪酬、激勵制度，合理提高管理人員的福利待遇、社會地位和自身價值，從而充分提高行政效率，科學合理配置人力資源。