企業人力資源管理中激勵機制的應用

文旭東

摘要：當下企業人力資源管理中的激勵機制，與傳統簡單的激勵機制相比，可為員工制定長遠的職業生涯規劃，激發他們工作的主觀能動性。激勵機制是企業進行有效人力資源管理的前提和基礎，是企業穩定發展的必要因素。本文主要論述了企業人力資源管理中激勵機制的概述，現存在的問題，以及相應的激勵措施。

關鍵詞：企業人力資源管理;激勵機制;應用

在現代企業的發展過程中，人力資源是重要的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素。對于企業人力資源管理而言，激勵機制又是一項重要的內容，企業要采用相應的措施，增加對激勵機制的重視，以提高員工的工作動力。在企業運營中員工激勵制度是較為重要的內容，有效的激勵機制可為企業建立一支優秀的團隊，激發員工的工作潛能。激勵是通過給予員工的物質、精神激勵或職業發展前景，來調動員工的工作熱情。可根據員工需求的不同，來設立不同的激勵方式。在以人為本的企業管理中，激勵機制具有一定的不可替代性，能夠激發員工動力，誘發員工行為，發揮員工內在動力，以實現企業發展目標。所以，有效的激勵機制可以提高員工素質，鼓舞員工士氣，對企業可持續發展助力。

一、人力資源管理中激勵機制的概述

（一）人力資源管理中激勵機制的內容

人力資源管理中的激勵機制對于企業的發展是十分重要的，不僅可以促進員工的個人發展，還可以保證員工的工作積極性。企業人力資源管理中的激勵機制主要包含以下幾個內容：

1.薪酬體系的激勵。一般而言企業的薪酬體系都由薪酬和福利兩個部分構成，其中薪酬是固定的數額，其上漲一般與職級相關，不同職級之間在薪酬收入上存在一定的差距，但是彈性較低。而福利由企業的職工食堂、住房、年金、保險等多個部分組織，不同企業間會有所差異。

2.精神層面的激勵。精神層面的激勵是企業內部所實施的一種形式，是對員工工作的肯定和表揚，通過培訓學歷、科研成果表揚、發放榮譽獎狀等方式來給予員工實現自我價值的機會。精神獎勵一般會選擇在較為重要的公開場所，場所越公開，精神獎勵的效果越突出，越能達到精神獎勵的目的。

3.權力方面的激勵。在企業內部權責也是一種熱點話題，一般來說，管理人員的權利較大，導致管理人員在決定業務時往往會根據自身的喜好進行。如果管理人員適當的下放部分問題決定權，可以滿足不同從業人員的需求，增加員工對工作的熱情和主觀能動性。以激勵的方式滿足員工的需求，推動團隊的進步。

（二）人力資源管理中激勵機制的重要性

1.吸引人才，留住人才，實現企業效益最大化。當下企業最為關心的問題就是效益，企業的運營最終要實現效益的最大化。企業想要創造價值，提高收益，降低成本，就要依靠人才。只有人才才能讓企業實現長期發展，并且獲得收益。從目前市場的發展情況來看，企業間競爭的本質是人才競爭，哪個企業擁有了優秀的人才和良好的人力資源，就獲得相應的市場主動權，能夠在激烈的競爭中脫穎而出。所以，企業的核心競爭力是構建合理、有效的激勵機制。

2.挖掘員工潛能，提高人力資源質量。在企業人力資源管理過程中，挖掘員工的潛能是十分重要的。研究表明，人們在缺乏激勵的環境中工作，潛能只能被激發百分之二十到三十左右。而如果人們受到了充分的激勵，潛能將會發揮到百分之八十，甚至更好。所以，激勵是激發潛能的重要途徑，只有員工的潛能被充分的挖掘，才能在工作中更好的展現智慧和才能，為企業創造更高的收益[1]。

二、企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵制度落后

在社會不斷發展的過程中，企業已經轉變了傳統的管理方式，而在轉型中往往會出現人才的供需矛盾，企業內部的員工無法發揮自身的能力，不利于企業的長期可持續發展。部分企業為更好的規范員工行為，采取了嚴格的規章制度和懲罰措施，以解決人力管理中存在的問題，達到有效的管理效果。這常常會對員工的實際需求有所忽略，這種苛刻的方法和要求雖然會讓員工服從于管理人員，但卻損傷了員工的創造力，也在一定程度上限制了企業的變革和創新能力。企業過度的關注物質需求，而忽視了精神需求。管理人員想通過激勵政策來挖掘員工的潛能，但是卻將企業的經營目標和員工的經濟深入聯系在了一起，過分強調了物質和利益想到，而缺乏精神和文化激勵。企業可能在短時間內會得到一定的經營收益，但不利于長期可持續發展。企業缺乏文化，一味追求利益會讓員工無法感受到歸屬感，也并未跟員工之間實現有效的溝通和交流。激勵機制只有獲得了精神和文化的支持，才能讓員工體驗到家的溫暖，有效落實激勵政策。部分企業的激勵機制仍然停留在喊口號的階段，沒有進行相應的完善。傳統的激勵機制雖然在一段時間內會起到作用，但很難長時間持續進行，最終導致員工對管理人員失去信心。

（二）企業對員工的激勵模式單一，缺乏針對性

激勵性的薪酬制度很難有效的滿足員工的實際需求，企業根據市場的發展情況，來制定薪酬體系，并不能完全激發員工的工作熱情。雖然，企業薪酬管理制度在一定程度上可以增加員工的收入，但是在企業不斷發展的過程中，員工間的收入將會存在一定的差異，導致員工中很難形成一種共同意識。對于部分員工而言，物質獎勵雖然能夠提高員工的工作熱情，但良好的工作環境和較高的薪酬只能激勵重視物質的員工。在企業中還有一些員工更加注重精神動力，希望自身的努力得到認可，能夠在企業中找到歸屬感和責任感。但是企業并沒有根據不同員工的實際需求，由針對性的建立激勵制度，也沒有充分發揮激勵的作用和價值。會出現員工和管理人員之間關系復雜，員工失去工作熱情的情況。所以，企業管理人員要轉變思路，對激勵機制進行完善。

（三）激勵體系不剪完，激勵標準缺乏公平性

在企業不斷發展的過程中，內部員工對激勵公平性的重視程度在不斷提升。激勵制度要秉承公平、科學的原則，雖然企業對員工的激勵正在朝著公平、合理的方向發展，但是在標準制定上仍然缺乏一定的公平性。即便對待同一層面的員工，激勵機制不是不同的。同時，還存在激勵體系不健全的情況，企業沒有根據自身人力資源管理情況，來建立相應的激勵模式，出現激勵方式落后的情況[2]。

三、優化企業人力資源管理中激勵機制的策略

（一）建立長期的激勵機制，形成良性循環

建立長期激勵機制，可以充分調動員工的創造力和積極性，在日常的工作過程中能夠創新工作思路，為整個企業增添活力。人們參與社會活動最基本的需求是物質，所以，要提高員工努力工作的最基本激勵因素是待遇和薪酬。企業可對薪酬和績效管理制度進行完善，讓員工能夠享受到公平的報酬，讓自身的努力獲得回報，提高員工的積極性。企業也可以把往年的成績作為新一年的考核依據，讓員工能夠擁有奮斗的動力。企業還要根據自身實際的人力資源管理情況，從員工的實際需求情況出發，對激勵機制進行不斷的完善和調整，實現多元化，在員工中形成良性循環。

（二）充分發揮績效考核價值，完善激勵機制

企業要明確績效管理的價值，有效實施績效考核，達到目標。在激勵機制中也要發揮績效考核的作用，在內部員工績效考核中最基礎的內容就是激勵管理。企業要以鼓勵為主，根據員工的日常績效考核來進行薪資備案和年終獎評估。對薪酬體系進行完善，采用目標獎勵、榮譽獎勵、晉升獎勵等多種方式，增加獎勵機制的多元化，以調動員工的工作積極性。在對員工的管理過程中，企業還要建立科學的評估機制，發揮員工自身優勢進行創造和創新。根據員工的崗位目標的職責來對考核標準進行完善，發揮優秀員工的指導作用，在企業中形成良性競爭氛圍，保證激勵機制貢品。激勵機制應當建立在對員工的信任上，使員工擔負起工作目標和職責，為企業發展作出貢獻。

（三）完善精神激勵機制

企業員工都希望在企業中實現加會，所以企業要從此角度出發，對精神激勵機制進行完善。企業要將文化建設和人力資源激勵聯系起來，以精神激勵為載體和平臺，建立和諧企業。增加與員工的談心談話活動，讓員工感覺到歸屬感，將企業文化融入到激勵機制中。

我國經濟發展的速度逐漸加快，企業面臨著新的機遇和挑戰。所以，要增加對人才的重視，合理運用人力資源管理中的激勵機制，完善激勵機制，調動員工即積極性，保證企業的良好運營。

參考文獻：

[1]代二利.企業人力資源管理中加強激勵機制建設與應用的措施探討[J].企業改革與管理，2019（17）：90-92.

[2]李雯.激勵措施在企業人力資源管理中的應用策略探析[J].商場現代化，2019（10）：109-110.