薪酬制度在行政機關中改革方式研究

易明君

（云南財經大學）

黨的十八大以來，廣大機關單位嚴格落實從嚴治黨各項規定，探索執行中央深化改革各項措施，對公務員薪酬制度進行了多次改革，提高了薪酬制度科學性和時代性，為經濟社會平穩發展提供了戰略保障，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對機關單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經濟的發展。對機關單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現了這些年的改革成果優勢。文章就改革中成果、出現問題和需要進一步改革，進行深入思考，以促進機關單位薪酬制度改革和發展。

一、機關單位薪酬管理模式的演進軌跡

（一）完全計劃經濟時期

從中華人民共和國建立初期，廣大干部群眾對于社會主義本質和共產主義精神認識不是十分深刻，人們盲目推崇公平狀態，全社會思想比較保守，普遍認為只有堅持“絕對的公平”才是國家資源與收入分配的宗旨。這種根深蒂固的公平理念在早期嚴重影響到職位薪酬管理模式的建立，即使在公務員職位薪酬管理模式施行的過程中，也影響到實際的薪酬管理行為。“職位”作為計劃經濟時期職位薪酬管理模式的最大優勢，同時亦是劣勢。依靠單一的薪酬指標可以使薪酬管理操作簡單，便于提高薪酬管理的績效，反之，也會喪失薪酬管理模式的激勵作用。各個行業薪酬水平差距不大，各級崗位薪酬差別也比較低，抑制了機關干部工作積極性，一些機關干部還調往工廠工作。[1]

（二）改革開放初期

改革開放之初，我國公務員薪酬管理模式適應的外在條件發生了根本性的改變。但政府依然奉行職務等級為核心的職位薪酬管理模式，即僅強調個人資歷，不考慮個人職務，導致一些年輕干部雖然職務提升，但級別低，工資待遇較低，進而產生了職級不符、勞酬脫節等現象。[2]

為此自1986年之后，一些沿海城市機關借鑒國有企業改革作法，采取了個人工資與獎金向相結合模式，響應了當時按勞分配原則。在一些地方標準中，國家干部工資職務層次也做了調整，分為3-8個檔，公務員固定工資一般為總工資70%左右。公務員薪酬管理模式在改革開放之后，就不斷演變與進步，突破單一職務薪酬模式，職務與績效薪酬進行統一管理，將企業、國家機關、事業單位薪酬分類進行改革，采取了有的放矢的辦法，能增加薪酬結構和層次變化。總體來看，隨著公務員薪酬外部條件的變化，薪酬管理模式的重心逐漸轉移至績效薪酬上，不僅體現了我國公務員薪酬管理中按勞分配的基本原則，而且薪酬管理實現了從單一向多元的飛躍。

（三）市場經濟體制形成之后

為了改變市場經濟條件下公務員薪酬與國家體制不相適應問題，中央在1997年建立了薪酬晉升機制，提出公務員必須經過考核，合格者晉升，不合格者則不升。考核時間為一到兩年。職務、級別、工齡的變化也對應著職務薪酬、級別薪酬、工齡薪酬的增長；即使職務、級別等方面沒有變化，政府也會定期根據勞動力市場的薪酬變化比例，定期調整公務員的薪酬標準。[3]

在我國公務員薪酬管理模式的第三階段中，通過該機制所施行的薪酬水平與標準調整了七次之多，僅2001年就有兩次調薪政策，為公務員謀求了更多薪酬與福利。我國政府通過1997年這次薪酬制度改革建立起了正常晉升的薪酬檔次制度，采取了晉升職務、晉升級別、考核優秀或稱職等各種渠道，從制度上保證了機關工作人員的工資能夠有計劃地增長。定期考核與定期薪酬水平調整機制對公務員薪酬管理模式的成熟與發展都是至關重要的，這也推動了我國公務員制度的健全與完善，對發展社會主義市場經濟具有極大的促進意義。

（四）全面建設小康社會時期

經過2006年全國性的薪酬體制改革，我國“按勞分配為主，多種分配制度并存”的分配原則得以進一步貫徹落實。動態的薪酬調查制度與機動的薪酬增長機制為公務員薪酬水平的提高做出了重要貢獻，形成了動態綜合薪酬管理模式。但是這個制度還是有一定缺陷，國家統一調配，地方分級管理機制導致各地區公務員薪酬水平產生了地區性的差異，并隨著時間的推移，差距越來越大。2009年，薪酬水平最高省份與最低省份之間平均薪酬竟然相差4萬多元，甚至一些單位還有一些不應有的額外收入。

為了加強統一規范，2015年不僅完成了養老金并軌，而且發布了最新的公務員薪酬制度和改革方案，明確薪酬增長機制。此項薪酬規定包括基本工資、津貼、補貼和獎金等多項內容，也是10年不漲薪之后，一次重要調整。雖然“養老金并軌”后導致公務員實際到手薪酬減少，但是《關于調整機關單位工作人員基本工資標準和增加機關單位離退休人員離退休費三個實施方案》發布后，又提升了國家公務員薪酬管制度改革信心。由于將一部分津補貼納入日常薪酬，薪酬發放標準大幅度提升，職務工資從原來的340元～4000元調整至510元～5250元，級別工資從290元～3020元調整至810元～6135元，甚至還提高了剛錄用后使用期工資標準。而且不僅薪酬水平得到了提升，其他福利待遇也可以享受上一職務層次的待遇，鼓勵其長期在基層工作，增強了國家基層公務員的穩定性。

這次改革建立了動態薪酬模式，實行薪酬指標多元化，比如基層或者遠地區薪酬高，而且建立了科學動態薪酬調控和管理機制。根據我國現階段改革發展目標和行業人才特點，建立以公共部門整體發展的穩定性與激勵性為核心，對公務員隊伍進行動態的薪酬調整與控制。實行這種動態的薪酬管理模式可以使基層公務員在升職受限的情況下得到更高的薪酬待遇，在一定程度上緩解“千軍萬馬擠獨木橋”的矛盾。

二、新形勢下機關單位績效薪酬制度的改革

（一）改革原因

每次機關單位薪酬改革工作，都是源于以往薪酬制度與市場化改革不相適應，過去薪酬制度影響了當時合理分配機制，直接阻礙到了機關單位健康持續發展和公共服務積極性。1978年以后，機關單位目標與其現行工資制度之間總是在不同時間點存在不協調、不適應，必須進行事后改革，提升相對較低工資標準，但又沒有完全將機關工作與個人付出緊密結合。除此之外，目前機關單位內部的干部工資結構設計合理性不足，仍舊存在著一定平均主義現象和不重視基層現象。機關單位并未有效地管理和調控工資的總額，導致制訂的工資計劃和基金管理呈現出一種表面化現象。在當前的機關單位發展新形勢下，機關事業單位需要緊隨時代發展腳步，在高舉社會主義旗幟的同時，完善并解決存在于績效薪酬制度改革工作中的問題。

（二）改革目標

我國機關單位在新形勢下實施績效薪酬制度改革工作需要達成如下目標：第一，提高工作績效。雖然，績效工資高低是以實際成績作為基礎，但是由于機關工作性質，無法明確績效考核標準，導致一些工資項目無法有效評估，數據不能準確計算。我國機關單位在實施績效薪酬制度改革工作的過程中，要做到以機關單位的實際工作性質作為出發點，合理制定出績效判定標準。第二，績效評估體系建設。在現行考核體系中，績效等級為優秀、稱職、基本稱職以及不稱職，指標體系分為德、能、勤、績、廉等5個方面，有的時候因為社會條件變化，考核指標需要不斷完善，需要在納入多元化績效評判主體的同時，借助經過量化績效考核評價指標，對干部績效進行合理打分。

（三）改革思路

我國機關單位在新形勢下落實績效制度改革工作的過程中，其具體的思路和內容可以分為如下幾點：第一，財政投入力度強化。即便政府對機關單位的財政投入都有所增加，但實際的機關單位績效工資財政投入分配占比相對較少。這也就意味著在實施機關單位績效薪酬制度改革工作的過程中，相關政府部門需要以制度政策的有效落實，在確定其創收范圍的前提下，有效避免機關事業單位出現的不合理隱性收入。第二，革新觀念教育強化。機關單位績效薪酬制度改革工作落實的最終目的是在全面激發職工工作積極性、創造性的前提下，提升整體團隊的運作工作效率。在改革現有績效薪酬管理制度的過程中，需要通過公務員個性化教育培訓，讓全體職工對績效薪酬制度改革工作形成正確的認知。第三，強化與公務員之間交流溝通力度。機關單位實施績效薪酬制度改革工作的主要目的是提升職工的工作積極性和創造性，在分配制定績效工資的過程中，相關管理人員通過與干部之間進行深度的交流溝通，在明確了解干部未來發展情況的前提下，將個人的發展目標與機關單位的發展目標進行有效結合。

三、目前薪酬制度存在問題

（一）績效考核缺陷

對公務員的考核多數只是年終歲尾進行一次年度考核，通過考核對公務員一年來的各方面表現進行一個評價。年度考核雖然能夠比較公平、公正地對公務員作出評價，但是，年度考核在一定程度上存在著不夠全面、不夠立體的缺陷，所以，近年來從中央到地方開始引入公務員平時考核的理念，注重平時考核指標體系建設，紛紛把平時考核工作擺上重要議事日程。在具體的績效考核中，機關單位工作人員的績效考核只會對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實際上并沒有直接聯系績效工資。

（二）缺少自主權

機關單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應制度，就會使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機關單位同時也是獨立法人，應該具備自主分配的權利，擁有足夠的獨立性，來保證其對單位內部薪資分配制定考核。由于我國機關事業單位的工資標準、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對機關單位的自主分配權造成了相當大的局限，機關單位沒有足夠的自主分配權來進行相應的工資制度改革。

（三）導向作用不全面

目前大部分機關單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調整職位來加薪，二是通過對于干部的職稱進行評定調控薪資水平。這兩種加薪的標準，局限性都非常大，無法拉開不同干部之間的薪水檔次。在這樣的情況下，機關單位工作人員對于職務的晉升和職稱的評定相當看重。但是實際上，不僅職稱的評定相當困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設定比例也很小。這樣的薪資激勵機制，無法滿足干部對于薪資水平的期待，會造成工作人員的流失，導致整體單位積極性降低。

四、完善機關單位績效薪酬制度改革的對策建議

（一）完善機關單位績效薪酬激勵機制

我國機關單位績效薪酬制度改革工作在進一步優化、完善的過程中，必須要對其中的激勵機制同步進行優化，做到以當地市場經濟發展的實際狀況為出發點，除了在薪酬分配的過程中維系基本的崗位分工制度之外，更需要制訂完善的激勵措施，以工作崗位的內容和難度為出發點，設置不同水平的薪資。而對于那些技術方面有著較高要求的工作崗位，比如網信、法律、公安，可以進一步增設獎勵政策，確保該崗位工作干部能夠具備參與技術培訓的積極性和主動性。從整體的層面上來看，績效薪酬制度改革中激勵機制的完善，需要以同一層次不同崗位的工作內容以及難度作為出發點，制訂帶有差異性的績效目標以及獎勵機制。對于不同層次的工作崗位而言，同樣需要在激勵上進一步提高，以此提升干部工作的積極性，并能夠維持同一層次工作崗位員工的薪資績效的公平性。

（二）深化機關單位績效薪酬制度，完善考核程序

績效考核體系的完善與干部的績效薪酬之間有著最為緊密的關聯，機關單位在完善績效考核程序的過程中，需要優先制定出科學合理的分配標準，配合薪酬標準協商機制等機制的實施，確保每一位公務員都能夠參與到薪酬分配準則的制定過程中。這不但能夠進一步強化工作人員對于績效薪酬制度改革工作的理解程度，也能夠進一步促進各項準則的實施。

在正式進入績效考核工作之后，相關的考核部門工作人員需要從干部、直屬領導以及所在部門其他工作人員評價三個層面入手，形成對于考察干部的客觀真實的理解和認知。而在相關業績數據收集的過程中，則完全可以借助完善的網絡化信息平臺進行搜集以及分析，保障績效考核結果的客觀準確性。在最終的績效考核結果確定之后，相關的管理部門工作人員需要以部門作為單位，將各部門工作人員的績效考核結果下發到部門主管手中，并由其進行一對一的交談，以確保績效考核工作結果的客觀性和準確性，真正讓干部從內心信服績效考核工作的結果。

（三）優化機關單位績效薪酬制度改革的配套保障

為了保障機關單位內部績效薪酬制度改革工作的順利落實，在配套措施完善的過程中，需要進一步強化組織內部公務員的溝通，并通過集體的教育培訓等形式，讓全體的職工對績效薪酬制度改革工作形成正確認知。為了營造出機關單位內部的績效薪酬制度改革工作氛圍，單位必須要進行實事求是的前期宣傳工作，通過各類文件的學習、下發，幫助干部從思想層面認識到績效薪酬制度改革工作對個人、單位發展的重要意義，真正在思想上支持各項工作的開展。機關單位組織結構的改善，也能夠對內部績效薪酬制度改革工作落實提供一定的幫助，機關單位重視學習型組織的建設。簡單而言，機關單位內部的領導需要在全面認識績效薪酬制度改革工作價值和意義的前提下，通過單位內部的會議學習等方式，幫助干部在認識到各項工作意義價值的同時，形成對于該項工作艱巨性的正確認知。機關單位也需要通過內部行政部門職能的簡化以及部門的縮減，幫助工作人員樹立終身學習的意識，最終建立起一個良好的學習性組織。

（四）提高績效薪酬制度改革成果的可行性

由于黨和國家十分重視廉潔高效政府的建立，所以在機關單位改革工作持續深化的背景下，績效制度改革管理工作便會成為黨和國家議事日程中的重要組成部分，與之有關的人力、物力、財力等配套措施就會得到進一步的落實。這對于提高機關單位績效薪酬制度改革工作成果也有著極大的促進作用。除此之外，西方發達國家在績效薪酬制度改革、管理等方面的理論和方法方面發展也相對較為成熟，我國的機構機關單位可以在今后落實績效薪酬制度改革工作的過程中，選擇性借鑒西方發達國家的優秀工作經驗；也可以借助現代化的網絡和計算機技術，建立完善的績效信息數據收集和查詢平臺。通過使用互聯網和計算機技術，保證績效考核結果的精準性和客觀性，并且能夠在公開化績效管理信息的前提下，形成各部門之間的資源共享，進一步提升績效薪酬制度改革工作的質量。

五、總結

綜上所述，針對目前機關單位績效薪酬制度改革工作中存在的配套措施不完善、激勵機制不健全等問題，機關單位可以通過優化完善激勵機制以及績效考核程序、評估體系，配合現代化信息以及計算機技術的幫助，在內外客觀環境的正面發展影響下，進一步優化績效薪酬制度改革工作，促進單位內部薪酬分配的公平合理發展，推動機關單位的進一步發展。