我國臨床醫師高級職稱評審現狀、問題及對策分析

張金鶴，趙升田，2，李 娟

(1.山東大學公共衛生學院，山東 濟南 250012；2.濱州醫學院，山東 煙臺 256699；3.山東省立醫院，山東 濟南 250021)

醫療衛生健康事業作為我國現代化建設的組成部分，是實現中國夢的重要基礎。公立醫院是我國醫療服務的主力軍，也是現在醫改攻堅的主要戰場[1]。臨床醫師作為醫院的核心人力資源，是承擔治病救人工作的主體，也是醫療衛生體制改革的直接體驗者和推動者，是實踐各項醫改政策的主體[2]，其態度和能力將直接影響改革效果。因此，如何科學客觀公正的評價醫師，尤其是臨床醫師高級職稱評審及評價的政策導向與標準，不僅關系衛生行政部門對醫師資源的科學合理配置，也影響著臨床醫師技術水平的持續提高以及工作積極性的充分發揮。

1 我國臨床醫師職稱評審改革發展現狀

1.1 政策發展現狀

1980年，衛生部頒發的《關于評定衛生技術管理干部技術職稱的規定(試行)》[3]中明確提出，高層次衛生人才選拔應先在有學歷或已有技術職稱的管理干部中進行，“重學歷”理念初現雛形。隨著醫院的快速發展對醫院人力資源管理提出了更高要求，臨床醫師高級職稱評審發展為考評結合的工作模式，評主要指專家委員會對臨床醫師的學歷、資歷、外語、科研學術水平、專業實踐能力和崗位業績的綜合評價。1991年，人事部《關于印發(企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定)的通知》進一步探索職稱制度改革，實施評聘分開試點改革，到1993年職稱工作逐步步入正軌[4]。2000年，《人事部、衛生部關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》中提出“建立政府宏觀管理、社會合理評價、單位自主聘任的管理體系”。至此，逐漸形成衛生行政部門負責高層次醫師的考核和評審工作，醫院負責合理使用評審后的專業技術人才的聘用及使用。這一時期對臨床醫師高級職稱的考核內容以描述性指標為主，缺乏多維度、定量的評價指標體系，相關概念也較模糊[5]。

2009年衛生部等六部門在《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》[6]提出要加強對衛生技術人才的評價考核和合理使用。2015年國務院辦公廳《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》(國辦發〔2015〕38號)提出強化醫務人員績效考核，在考核內容上突出崗位工作量、服務質量、技術能力、醫德醫風等，并將考核結果與職稱晉升掛鉤。2021年，人力資源社會保障部、國家衛生健康委等部聯合印發《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》[7]，其中引人矚目的一項是破除“唯論文”傾向，對醫療衛生人員的評價應該以患者治療為基礎，以專業技術水平為導向。

1.2 評審制度政策指導下的醫師職稱評審探索和發展

1.2.1 衛生職稱評審“代表作”制度(以北京為代表)

這一制度能充分發揮評價專家的知識和經驗，對科研成果的質量和影響力做更準確的判斷，從而促使醫師產出高質量和創新性的成果[8]。但它也存在一定不足，如：不能充分體現臨床崗位實踐性的特點；代表作篩選和鑒定，需要大量評審專家，且鑒定的公平性和公開性也有待進一步探索和規范[9]。

1.2.2 臨床系列高級職稱全行業評審標準，強化臨床技能考核[10](以上海為代表)

這一制度突出臨床技能導向作用，切實保障臨床工作數量和質量在評審內容中的核心地位[11]，同時創新科研水平評價機制，強調科研成果向臨床實踐的轉化。但是它對全行業評審的專家職業精神和合作能力要求較高。

1.2.3 試點三級醫院高級職稱“自主評審”(以浙江、江蘇[12]、河北等地為代表)

這一制度使得醫院在職稱評審中有更大的自主權，利于優化醫院自身的人力配置[13]，同時評聘結合有利于推動崗位競聘、績效考核等制度在醫院內部的有機融合，提升單位運行效率[14]。但是，不同地區、等級的醫院發展和管理水平差異導致評審制度良莠不齊，盲目放權可能使評審不夠公平和公正；也會導致醫院自主評審的相關責任主體權責不明，降低評審效率。

1.2.4 探索“醫師分類評價”機制(以四川為代表)

這一制度按專業將醫師分為醫教研并重的復合型、臨床醫療為主型、臨床教育為主型和臨床科研為主型4類，有利于醫院醫、教、研協同發展，提升醫院人力資源的核心競爭力。它也存在一些不足，包括：不同類別的高級職稱比例分配難以掌握；分類指標的權重計算，人才入圍的標準設置缺乏經驗[15]等。

1.3 評價指標體系發展

早期醫師職稱評審，以定性指標評價為主，主要涉及學歷、資歷、論文、英語和計算機水平、崗位業績等方面。隨著醫學專業分科逐步細化和醫院信息化系統的發展[16]，為醫師職稱評審指標由單分類到多分類、由定性到定量的轉變提供理論和技術支持。國內部分地區逐步研究構建了醫師高級職稱評審的多維量化指標體系，并投入應用。如：北京市衛生計生委下發的《關于2018年度北京市衛生系列高級專業技術職務任職資格評審工作的通知》[17]，提出職稱評審要圍繞醫療、教學、科研和職業道德等4個維度構建指標體系[18]；江蘇省[19]針對醫師的考評主要圍繞醫、教、研3個維度構建指標體系；江西省制定工作質量與職業道德評估表，其中職業道德包括醫德醫風、工作態度、參加基層服務、獲得先進稱號或榮譽等指標，工作質量包括專業技術處理能力、指導及組織協作能為、科研能力、工作中發生責任事故等。這些多維指標體系能識別不同崗位專業能力和工作業績方面的同質性和差異性[20]，并對體系中的不同指標的重要程度進行了權重賦分，從而加強考核的科學性和合理性。

2 我國醫師職稱評審工作中存在的問題

2.1 職稱評審條件缺乏剛性

目前，雖然有部分省市在臨床醫師高級職稱評審制度和指標方面做了新的探索，但大部分地區的醫師高級職稱考核內容仍以定性指標居多，存在難以量化的問題[20]。尤其是對臨床工作的測量缺乏靈敏和特異的剛性指標。即有的臨床考核內容如病例提交、技術自傳、病案書寫質量、患者滿意度等多為較粗放的指標，缺乏可量化、可區分的指標體系，導致易獲得的學歷、論文數量等指標被過度重視，忽略了臨床服務能力。這給臨床醫師工作帶來一定錯誤的導向，違背了臨床醫師高級職稱評審工作的初衷[21]，也不利于發揮職稱對員工能力提升的激勵作用。

2.2 職稱評審標準“一刀切”

不同級別、不同類型的醫院因其功能定位的差異，對臨床醫師提出了不同的崗位要求，另外，隨著人們對疾病認識的深入以及醫療新技術的發展，臨床專業精細化分科趨勢越發明顯，對臨床醫師的評價也應從多個維度去測量考核。但目前國內對臨床高職稱醫師的評審缺乏分層分類指標體系的構建[22]，沒有考慮到醫療機構之間和各臨床科室之間的差異，對所有醫師的職稱考核標準“一刀切”。

2.3 職稱評審過度依賴學歷、論文

醫師高級職稱評審的目的是選拔一批能夠勝任高級崗位要求、帶領學科發展、貨真價實的高層次人才，讓醫院人力資源管理和崗位人才配置更加科學合理，但是目前的臨床高級職稱評審將論文和課題列為主要考核內容[23]。張會方[24]等基于因子分析法對醫師職稱晉升滿意度進行研究，發現“過分苛求論文”是降低如今醫師對高級職稱晉升滿意度的首要因素。這種現狀導致醫師花費大量時間撰寫論文，而忽略了臨床診療能力和崗位勝任能力的提升[25]，忽略了臨床工作“以患者為中心”的宗旨，也違背了醫師高級職層評審的初衷，

2.4 職稱評審指標體系多為理論研究，實踐性不強

近年來關于臨床醫師職稱評審指標體系的研究逐漸增多，在指標體系構建過程中也納入了許多量化指標，這些指標體系大部分僅限于理論研究，在實際應用和操作過程中面臨許多障礙。通過相關人員訪談發現，部分指標在理論上對臨床醫師的業績能力測量非常關鍵，實際上這些指標在統計時以科室或是治療組為單位，很難落實到個體層面，缺乏可操作性。

2.5 基層醫院醫師職稱評審困難

基層醫師承擔著向居民提供基礎公共衛生服務的職責，是人民群眾健康的“守門人”。他們的工作環境及工作性質決定他們沒有高學歷、也沒有時間和機會去承擔科研課題和教學任務，而如今的職稱評審規定將上述幾項指標列為必選，導致基層醫師可能一輩子都沒有機會競聘高級職稱醫師。職業發展困難不僅導致基層很難吸引人才、留住人才，也將嚴重阻礙分級診療的推進。

3 進一步完善我國職稱評審工作的建議

3.1 建立健全臨床醫師職稱評審量化考核指標體系

隨著醫院管理逐步邁向精益化以及人民對衛生服務需求的進一步提升，對臨床醫師工作提出更高的要求。只有建立科學有效的人才激勵機制，才能更好地調動醫師自我提升積極性，高級職稱醫師作為醫院的領軍人才，對他們的晉升和考核應更加全面和嚴格。目前大部分地區仍以定性指標為主的高級職稱晉升考核標準已經不適于當下醫療環境，必須建立更為綜合有效的醫師評價量化標準體系，從而使指標體系能夠有效、公平合理的評價和反映臨床醫師的綜合能力和水平，充分調動醫師工作積極性。

3.2 探索多維度和多分類評估，消除職稱評審標準“一刀切”痼疾

醫師承擔的職責依據醫師崗位要求有所區別，首先，臨床系列和教學系列醫師的職責和研究方向不同，對他們的考核應分類進行。如臨床系列醫師職稱考核以臨床專業技能為主，科研指標不作硬性要求，而對教學系列的醫師，則在考慮臨床能力的同時加強對科研和教學能力的考核；另外，內外科臨床醫師考核也應制定不同的考核指標。分層分類評價是未來臨床醫師高級職稱評審發展的必然走向，也是評審走向科學性的必經之路。

3.3 評估以專業技術能力為導向，弱化對學歷、論文的過度依賴

2021年，人力資源和社會保障部會同國家衛健委發布《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》[7]，其中引人矚目的一項是破除唯論文傾向。醫療衛生工作應該“以病人為中心”，而不是片面地追求文章數量，對醫療衛生人員的評價也應該以患者治療為基礎，以專業技術水平為導向，以患者滿意度提升為落腳。因此，在未來臨床醫師高級職稱評審工作中，亟需建立一套科學評價醫師醫療工作數量和質量的體系，并合理設置臨床、科研和教學的權重，切實保障臨床工作數量和質量在考核中的主體地位，并向業績優、貢獻大、效率高、風險高的臨床一線崗位傾斜，打破職稱評審唯論文、唯學歷傾向。

3.4 完善醫院信息系統建設，提升職稱評審效率

職稱評審工作基于對醫師各項工作業績和能力的考核，但是目前許多評估醫師業績和能力的重要指標都因為數據的難以獲取而被排除在評審考核體系外。在信息化高度發展的時代，可以考慮將醫師考核與醫院信息系統緊密聯系起來，在目前已經建立的全院人力資源管理(EHR)信息系統的基礎上，開放多個數據接口，將醫務處、教育處、科研處和病案科等科室的數據整合起來，進一步提升數據支持力度，使未來的醫師職稱評審工作更加高效和精準。

3.5 強化基層職稱政策，推進基層高層次衛生人才隊伍建設

按照醫改“強基層、?；?、建機制”的總體要求，逐步建立基層臨床醫師高級職稱評審制度，構建符合鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心工作實際的評審指標體系，放寬其中對學歷和論文的要求，使其能夠客觀、準確反映基層醫師崗位特點和技術水平。進一步吸引優秀人才進入基層、激勵高水平醫師扎根基層。促進基層衛生人才隊伍建設，在高效完成基本公共衛生服務工作的基礎上助力分級診療的推進[26]。

此外，在高職稱醫師職稱評審中將“承擔對口支援等任務”納入考量，政策向按規定到農村、基層工作或者承擔對口支援及重大醫療衛生保障任務的醫務人員傾斜，并將任務完成情況納入考核內容中，擇優推薦參加評審，進一步提升基層醫療衛生機構衛生服務能力。