ERG理論視角下高職教師激勵機制創新的路徑研究

王彩霞

(常州工程職業技術學院，江蘇常州213164)

隨著高職院校不斷擴招，高職院校教師的工作強度以及工作壓力也在不斷地提升，而職稱評定、學術論文發表以及科研項目的增多，也給高職院校教師帶來了極大的工作壓力?！?〕在此狀態下，不少教師的工作態度在發生轉變，工作激情也逐漸削減，甚至有一些教師在巨大的工作壓力下感到力不從心，這不僅會影響到教師們的身心健康，影響到教學科研創新，也會對教育事業的長遠發展產生不利影響。傳統的單一激勵模式并不能夠滿足教師的多元化需求，因此，尋找高職院校教師的需求特點，有針對性地創新高職院校教師的激勵機制，提升高職院校教師的工作熱情十分有必要。激勵機制的創新，不僅是為了讓教師的工作積極性得到提升，更是為了提高學校的科研水平以及教學的質量，以此促進高職院校教育事業的進一步發展，并推動經濟社會進步發展。

一、ERG理論內涵

ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗(Clayton Alderfer)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們一共存在3種核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互關系(Relatedness)的需要和成長發展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為ERG理論?！?〕生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，其與馬斯洛的社會需要和尊重需要分類中的外在部分相對應。成長發展的需要，表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的尊重需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。與馬斯洛需求理論不同的是，ERG理論并不認為各類需要層次間是剛性結構，即使一個人的生存和相互關系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發展的需要而工作，這三種需要可以同時起作用。

二、基于ERG理論的高職院校教師需求分析

根據ERG理論，高職院校教師的需求由生存需求、相互關系需求和成長需求構成(如表1)。在當今社會，生存需求是教師的基本需求，高職院校教師的生存需求包括：(1)衣食住行方面的需求；(2)對醫療、養老、生育以及子女教育等方面的需求；(3)對工作條件、工作環境等需求。相互關系需求主要是指保持人際關系的需求，主要包括：(1)對文化環境和學術氛圍的需求；(2)對領導、同事和諧融洽相處的需求。成長需求主要是對個人發展的內在愿望，主要包括知識更新的需求以及平臺提升的需求。

表1 基于ERG理論的高職院校教師需求

三、高職院校教師激勵機制的現狀及問題

(一)薪酬激勵機制不合理

物質激勵是激勵機制的主要動力來源，目前我國高職院教師薪酬激勵機制不合理主要表現在薪酬激勵結構不合理、薪酬水平缺乏競爭力等問題。

1.薪酬結構不合理。目前大多數高職院校實施的是結構性薪酬制度，教師的工資結構由基本工資+績效工資+課時費組成，而課時補貼是績效的重要組成部分，這就導致很多教師將大部分精力都放在追求課時量上而不注重教學質量的提高，也沒有多余的時間和精力去做科研。這種薪酬結構不僅不利于教師教學質量的提高，也不能激發教師開展科研工作的積極性。另外，“雙師型”教師作為職業院校教師的主干力量，而目前的薪酬結構并沒有體現“雙師型”教師應有的地位和價值。

2.薪酬水平差距懸殊。高職院校的師資隊伍結構比較復雜，包括正式教師、合同教師、人事代理教師，正式教師又分為專任教師和行政崗位的教師，而不同崗位教師之間的薪酬也存在一定的差距，尤其是正式教師和非正式教師之間的薪酬水平的差距較大，使得非正式教師的教學積極性也難以提高。教師的基本工資也主要由職稱和教齡決定，這也會導致教師會過分追求職稱的晉升，而忽略是否能出成績和績效。

(二)職稱評聘體系不科學

1.忽視“雙師”的特質。職業教育既要為學生終生學習提供必要的學業基礎，又要為適應將來的就業提供必備的專業知識和技能，為我國培養高素質技術技能人才，它具有雙重的培養目標，這也就對我國職業院校教師提出了“雙師”要求。教育的關鍵在教師，而職業教育的關鍵在“雙師型”教師，“雙師型”教師除了需具備扎實的理論知識，還需具備豐富的實踐經驗和實踐操作能力。然而在目前高職院校職稱評聘中卻忽視了“雙師”的特質，評價指標主要集中在科研成果上，如：發表論文、出版著作以及承擔課題項目等方面，而對于教師的實踐經歷、競賽展演等指標卻占比不大。同時職稱評定也由于對學歷和科研成果的要求限制了那些專業技術能力強，而學歷不占優勢的老師。因此，忽視“雙師”特質的職稱評聘體系不利于高職院校教師工作的積極性和自身的專業成長。

2.職稱“終身制”的弊端。受“職稱終身制、評聘不分”的傳統思想影響，目前大多數高職院校的教師在評職稱前鉚足了勁兒發論文、申報課題、參與各類科研項目，一旦評上職稱，便不再出績效，只完成基本工作和課時量，積極性也隨之下降。由于薪酬水平是和職稱、教齡掛鉤的，因此就出現了一種“怪象”：薪酬水平越高的教師，反而出績效是最少的。由此可以看出職稱“終身制”對教師的工作積極性和學校發展帶來了不利影響。

(三)學術氛圍不濃厚

我國高職教育的起步和發展都比較晚，部分高職院校是由中等職業學?；蚣脊W校升格而來的，雖然高職院校在職業教育教學方面積累了大量豐富的經驗，但對科研工作的定位和內容都缺乏明確清晰的認識，對科學研究也還不夠重視，對高職教師也沒有進行系統的科研能力培訓和訓練。高職教師自身也由于教學任務繁重，存在重教學輕科研的觀念。再加上大多數高職教師對自身的研究方向也不明確，缺乏專業的研究團隊，整個學校都缺乏科學研究、技術攻關的學術氛圍，這在一定程度上降低了高職教師科研的積極性。

四、基于ERG理論的高職教師激勵機制創新的路徑

根據ERG理論，本文從高職教師的生存需求、相互關系需求和成長需求三方面來探索高職教師激勵機制創新的路徑。

(一)生存需求：構建適合高職教師職業特點的薪酬激勵機制

生存的需求是指滿足人類基本的物質生活需求，即基礎的生活和安全保障，外在的生命和內在的歸屬感能得到保證，滿足高職教師生存需要是構建高職教師激勵機制的基礎和前提。在高職院校環境中，教師的生存需求主要包括工作條件以及工作環境、收入水平，學校可以通過滿足高職教師薪酬需要來實現。高職院校新型薪酬激勵機制的構建，必須認識到高職教師這一職業的特殊性和復雜性。一方面高職教師相比普通高校教師而言，承受著更大的壓力。高職學校生源質量較差，高職教師面臨的教學對象基礎薄弱，自覺性較差，因此，高職教師在完成教學任務的同時，還需要付出更多的精力在管理學生上，面臨的壓力也就越大。另一方面，職業院校培養的是技術技能型人才，高職教師在教授理論知識的同時，還要傳授學生技術技能，教師必須具有一定的實踐經驗和實踐技能，這對高職教師自身具備的素質提出了很高的要求。因此，構建符合高職教師職業特點的薪酬激勵機制，才能真正調動高職教師的積極性和創造性。薪酬獎勵不僅指金錢上、福利上的外在獎勵，還包括培訓、管理、工作條件、工作環境等內在獎勵。〔3〕因此，學?？梢愿鶕鐣膶嶋H情況以及平均生活水平進行統籌安排，有條件地滿足教師這部分需求，但在滿足的同時，必須要體現公平公正，不能厚此薄彼。

(二)相互關系需求：營造和諧融洽的工作環境和氛圍

相互關系需求是指人類在社會生活中良好關系的保證需求，作為一個社會的獨立個體，良好的社會關系和人際關系影響到個人工作和生活的幸福感，良好的社會關系能提升個體的工作動力、保證個體的工作質量?！?〕建立良好的人際關系和融洽的工作氛圍能提高教師工作的積極性和幸福感。教師工作周圍的群體也會直接影響教師的教學質量、科研成果以及對職業的認同。高職院校教師和其他階段教師不同，他們不僅從事教育教學活動，還需要參加各種學術活動，因此教師們的獨立創造性以及科研自主性都比較強。假如他們處于同事之間沒有學術交流、關系冷漠，領導與教師之間缺乏尊重和鼓勵的工作環境，是很難激發教師工作的積極性、創造性以及使命感和責任感的。高職院校教師需要擁有一個有自主激勵作用的外在軟環境，才能夠更順利地進行學術研究活動。學校作為傳授學生知識的場所，影響到學校發展的最主要因素是文化，是和諧氛圍帶來的極為開放的精神以及活力，而不是權利及其表現出來的專制以及唯命是從。因此，營造一個和諧健康的工作環境和氛圍是激發教師工作積極性和實現職業發展的外在保障。

(三)成長需求：建立科學的培養培訓體系和職稱評聘體系

成長需求是個體謀求發展的內在需要，表現為內在自尊的需要和外在自我價值實現的需要?！?〕建立科學的教師隊伍培養培訓體系，能切實提高高職教師的業務能力和職業素養，既能滿足實現個人價值的需要，也能促進教師的職業發展。因此，高職院校應制訂長期的培訓培養規劃和方案，鼓勵教師參加培訓，不斷更新培訓內容。具體可以從以下幾方面入手：一是采取分類分層式培養。對管理崗、專技崗教師，兼職教師、專任教師分別采用不同的培養模式，不再是“一刀切”“一鍋煮”的方式，應采取“小班化”“專題化”的培訓方式。另外，由于不同級別的教師所面臨的教學困境和專業基礎都不相同，因此，對不同專業技術級別的教師也采取分層培養。二是培訓內容多樣化。培訓內容不再局限于學歷培訓和進修培訓，可以增加校本培訓的內容，如邀請國內職教專家、專業群帶頭人、專業帶頭人、骨干教師等到校內舉辦培訓，著重提升教師專業能力、實踐能力；同時要注重“雙師”素質提升，經常性與企業開展合作培訓，提高高職教師的實踐操作能力。三是重點加強青年教師的培訓。青年教師是學校發展的中堅力量，重點加強青年教師的培訓，是學校長遠發展的必然舉措。學?？赏ㄟ^學位進修、專業進修、實踐能力進修、“老帶新”等多種方式，提升青年教師的專業能力與職業素養，促進青年教師快速穩步發展。

建立科學系統的教師培訓體系可以促進教師的職業發展，建立合理的評聘體系則是激勵教師職業發展的關鍵?！?〕學校應建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，改革“唯論文”的職稱評聘體系；強調職稱評審對應用性、實踐性的考核，將實踐教學放在首位；加大承擔職業培訓、服務區域和行業的評價權重，將承擔職業培訓情況作為核定職業學校教師績效工資總量的重要依據；〔7〕把參與教研活動，編寫教材、案例，指導學生畢業設計、就業、創新創業、社會實踐、社團活動、競賽展演等計入考核指標。同時，在學術帶頭人選拔、骨干教師評審、科研項目立項評審等方面都要建立完善的評價體系。秉承公平、公正、公開的原則，評價內容和指標應體現高職院校師資的“雙師”特點，強調教師的實踐能力和應用能力。

總而言之，高職院校教師作為高職院校的重要教學資源，對于學校未來的發展而言意義重大。高職院校領導應當了解教師的需求，通過科學合理的激勵方式，調動高職院校教師的工作積極性，為教師的提升給予足夠的支持，讓他們能夠感受到學校給予的關心與溫暖，從而讓教師全身心投入教學工作中去，為社會輸送更多有用的技術技能人才。