全球化視域下的跨文化人力資源管理研究

王巖，Chungwon Woo，藏振

（1.韓國 國立釜慶大學 技術經營專門大學院，韓國釜山 48513；2.韓國 科學技術政策研究院（STEPI），韓國世宗30147；3.韓國 東亞大學 國際專門大學院，韓國釜山 49236）

中國加入世界貿易組織之后，對外貿易增長迅速，很多國內企業為了更好地推廣自己的品牌，逐漸開始成立跨國公司，由于各個國家之間文化背景、人文地理、地域環境都不相同，不同員工對不同文化很難全部包容和接受，這對我國企業快速走向世界起到了限制作用。為了更好地做好跨國企業的人力資源管理工作，管理人員必須先對各國的文化差異進行分析和研究，對企業施行具有針對性的、有效的跨文化人力資源管理，促進企業文化的統一。企業文化的創建是企業國際化的重要條件，企業文化需要對不同文化進行平衡與融合，良好的企業文化能夠加強企業工作人員的歸屬感，提高工作人員對企業的貢獻值，有利于企業更好地進行發展。

1 全球化視域下的跨國文化交流與傳播

文化是具備同樣社會經驗與教育背景的群體，在社會行為中逐漸形成的共同心理程序，跨國家與區域的群體所產生的心理程序，會因為社會經驗水平與教育形式的不同而有所差別。在全球經濟一體化的大背景下[1]，很多跨國公司的員工開始離開自己的國家去往別的國家進行工作和生活，無論之前的管理理念或管理方式如何成熟、高效，都無法真正滿足不同市場文化需求，進而導致員工在工作交流過程中經常會遇到各種各樣的問題，工作不能正常開展。

中國跨文化企業在發展中首先需要面對的問題，就是差異文化下的員工無法進行針對性溝通與交流。中國人更傾向于謙遜、內斂、包容和諧的文化思想，而西方人則更傾向于自我的表達，更主張個性發展，這就導致雙方在文化理念、思想傳達方式等方面出現顯著不同，進而直接影響員工信息交流的有效性[2]。這種文化交流的不對等，導致跨國企業文化很難實現高效傳播，更不用說建立符合雙方發展需求的文化體系了。企業內部文化的不統一會給企業發展帶來限制，很多工作人員可能因為不能適應多樣化的企業文化而導致工作提前結束、 工作效率降低等問題，基于以上各種問題，在全球化背景下對企業實行跨文化人力資源管理是至關重要的[3]。

2 跨文化人力資源管理的必要條件

近年來，在全球經濟一體化的背景下，很多企業逐漸向國際化發展，怎樣在公司內部開展科學有效的跨文化人力資源管理是企業管理人員需要重點考慮的問題。不管是國際化企業還是新的跨國公司，對企業進行管理時都會受到一種或者多種不同文化的影響。管理人員在企業中進行跨文化人力資源管理，需要在長期的管理過程中與不同文化進行碰撞、接受、融合、發展，才能逐漸發揮跨文化管理的優勢。企業成功實行跨文化人力資源管理需要以下條件。

2.1 要建立良好文化交流平臺，實現不同國家文化的包容性傳播

跨文化人力資源管理是跨國公司對員工進行統一管理的重要渠道，其主要內容是人力資源管理人員對各個國家的文化內容和背景進行分析和研究，將各國文化進行融合加入企業文化中對員工進行約束和管理，減少員工因為文化不同而引發的工作矛盾和問題。同時，注重搭建雙方良好文化交流的平臺，對不同國家的文化進行實時交流與溝通，實現不同國家文化的包容性傳播，從文化傳播角度實現企業核心競爭力的提升。

2.2 以文化差異共同點為基準，持續調整人力資源管理模式

對于不同的國家來講，大部分文化存在很大差異性，只有少量文化存在共同點。而大多數跨國企業根據自身文化背景創建的企業管理模式，通常具有很強的文化特點，對不同文化背景下的員工進行管理不能百分之百適用。利用傳統的企業管理模式對不同文化背景的員工進行管理時，會出現因為文化差異而帶來的各種問題，例如，員工文化理念不同、對集體主義的認知不同等，這就需要不斷挖掘不同文化背景下的共同點，并及時對企業管理模式進行調整，保障跨文化管理工作的順利開展。同時，還要注重對企業管理者關于共同點文化的傳播與學習，讓管理者對跨文化管理觀念表示認同，能夠及時接受跨文化人力資源管理模式的調整和發展。總的來說，以文化差異共同點為基準，持續調整人力資源管理模式，對提高企業的核心競爭力有促進作用，能夠促使文化傳播與學習落實到實效，真正為企業跨文化人力資源管理做出積極貢獻。

2.3 轉變員工對跨文化理解與認知，為其快速認可新企業管理文化打基礎

為了更好地推行跨文化人力資源管理新模式，企業可以對員工進行跨文化的培訓，幫助員工轉變思想，不斷引導員工接收不停發展的多元化企業文化。讓員工用接受與包容的態度對跨文化管理模式進行學習，快速認可新的企業管理文化，從而實現員工工作效率的提高，有利于跨國公司的加速發展。

3 全球化視域下的跨文化人力資源管理實施策略

3.1 以文化交流為核心，發揮管理人員積極引導作用

現階段大部分的跨國公司和國際化公司中，都存在文化差異問題，導致企業內部進行交流時頻頻出現問題。而員工之間的交流溝通是管理人員在跨文化人力資源管理實施過程中遇到的高頻問題。不同國家的人由于文化、地理、人文環境的不同導致企業在經營過程中會引發各種因為價值觀不同而產生的問題。管理人員在企業管理工作過程中如果忽視這些問題，就會導致員工對企業管理產生信任危機。因此企業管理人員要不斷引導員工進行文化交流，讓員工對國內外的差異化文化進行正確認知和理解。

文化交流是確保所有工作能夠流暢溝通的關鍵，企業可以定期舉辦文化交流的宴會，讓員工對自己當地的文化背景、地理環境、風俗習慣等與其他企業成員進行交流； 并讓員工針對因為文化差異引發的實際工作中出現的問題進行分析和研究；此外，讓員工就工作中因為文化差異可能會出現的問題進行提前預測，并制定出行之有效的解決方案。讓員工在交流過程中，對不同企業成員所接受的文化風俗進行深層次的了解，有效避免因為文化差異而引發的工作問題。

3.1.2 加強文化傳播力度，制定合理企業文化

為了加強員工對企業的信任感和歸屬感，有效提高企業的核心競爭力，需要企業管理人員全面提高企業的文化傳播力度，在企業文化的制定和落實上下功夫。對于跨國公司來說，可以就主要國家的風俗習慣在企業內部進行宣傳，讓各國人員就風俗習慣進行互相了解，用包容、開放的態度去包容不同國家的生活習慣，對日常工作中出現的由于文化理念產生的問題及時解釋，為企業營造和諧、可持續發展的工作環境[4]。

3.1.3 多元化文化交流節日活動，加深員工對跨文化的理解

在跨文化人力資源管理過程中，企業需要以文化交流為基礎，根據不同國家的慶祝節日，舉辦慶祝活動，讓企業員工在企業活動中對其他國家的文化進行深入了解。企業活動的成功舉辦，能夠增加企業成員之間的相互了解，有效避免員工在之后的工作中所產生的摩擦，提高員工之間的團結協作精神，為提高企業的核心競爭力夯實基礎[5]。

3.2 以差異文化包容為重點，完善跨文化管理制度

3.2.1 注重培養員工對文化包容性，完善員工管理制度

全方位地對員工管理制度進行調整，具體到崗位工作制定、人員招聘、培訓、考核制度、薪資管理、勞動關系管理等方面。管理人員在管理模式不斷改善的過程中，提高跨文化人力管理系統的科學性。在這一過程中，企業要加強培養員工對不同文化的包容和接納能力。尊重不同的文化并發掘其獨有的特質，這對統一企業文化有促進作用。跨國公司企業文化的有效建立能夠在一定程度上引導員工改變對多元化企業文化的認知，建立一致的價值觀。

3.2.2 基于文化差異創建適宜工作環境，提高人才留存率

錄播系統對教學過程實現全過程的錄制。教師采用錄播系統等信息化手段，實現信息化教學，有利于滿足精品課建設的要求。學院錄播教室自使用以來，校內很多教師在錄播教室進行精品課的錄制，參加各級各類信息化教學大賽及其他精品課的評比，取得較好的成績。簡易便捷的高清錄制，舒適安靜的上課環境，相比用手機或筆記本電腦的錄制，在錄播教室錄制的課程更能體現課程“精品”的內涵。

管理人員對企業組織結構進行優化的過程中，需要先解決各階層的人員配比問題，利用員工的文化差異為員工創建適合不同員工的工作環境，加強員工對文化差異包容性的培養，減少企業的外來人員辭職率，穩定企業管理結構。

3.3 豐富企業文化內涵，實現企業文化整合管理

員工跨國進行工作時，出現最多的問題就是具有不同文化背景的員工針對同一問題進行交流時會出現不同的見解。但是每位員工作為文化傳播的載體，對新事物的認知過程是有一定規律的，具體來講就是員工進入到新的文化環境中，都會呈現先陌生，再到逐漸了解，最后掌握的過程。

3.3.1 基于員工文化認知能力，對企業文化進行重構

從認知層面來講，是從開始的感性思維到最后的理性思維。各國文化都有豐富的內涵，在企業管理過程中，管理人員不可能對各國文化的內涵進行全面深入的了解，因此，在對企業人員進行整合時可以根據員工的文化認知能力進行劃分，將文化認知能力相近的劃分到一起，分為不同的階段團體，最終根據跨國企業統一的價值體系對企業的跨文化人力資源管理模式進行重新構建和整合。管理人員在對文化整合與重構是否科學進行分析時，可以通過觀察企業員工對新創建的文化環境的適應能力來進行分析。剛開始的時候，由于各個國家的文化差異比較大，各國員工在新的文化環境下會顯得很不適應，隨著時間的不斷推移，員工之間會在逐漸磨合過程中進行文化交流，文化環境適應能力強的員工會帶動適應能力差的員工適應新的文化環境，從而逐步適應多元化的企業文化，員工之間因為文化沖突、風俗習慣、宗教信仰問題發生矛盾的次數也會越來越少，進而促進企業文化的高效建設。

3.3.2 基于企業成立不同時間段，靈活實施跨文化整合

管理人員在對各國文化進行整合時，要根據企業的成立時間進行靈活變動。首先，成立初期的跨國公司，管理人員在進行企業文化的管理和整合過程中，需要將觀察重點放到管理層的文化差異上，保證企業管理層之間能夠進行有效交流，將領導層國家的文化進行整合，然后與認同企業文化融合的員工進行交流。建立初期的企業，管理層在企業發展上有絕對的話語權，管理層的文化趨向能決定企業的整體文化的走向，因此要做好成立初期企業的領導層文化整合。其次，處在發展階段的企業，管理人員對發展階段的企業進行企業文化整合和管理時，要重視執行層的文化整合，適當對執行層進行文化激勵。隨著時間的推移，在一定程度上能夠加強執行層和管理層之間的和諧關系。最后，對于穩定期的企業，管理人員要重視員工之間的文化整合和管理，讓員工能夠團結起來，對領導層的策略和企業發展方向表示認同，加快企業發展速度。了解企業各級層的員工的文化背景之后，管理人員再多角度地對企業價值觀走向進行管理，對企業內部的管理渠道不斷進行拓展，提高企業文化融合速度[6]。

3.4 明晰跨文化經濟價值，制定科學地員工激勵制度

對企業進行跨文化人力資源管理是為了提高跨國企業的經濟價值，跨文化人力資源管理體系需要打造專業化的管理團隊。首先，管理人員可以根據員工的實際工作情況，對員工進行獎勵，提高員工的工作積極性，提高員工對企業的價值。制定對員工給予薪資獎勵政策時，要注意隨時根據員工的工作情況進行科學的調整，不僅要將員工的工作時間、工作效率考慮進去，還要考慮員工的工作態度和工作成果，全方位的形成薪資獎勵制度。其次，企業要不斷加強對員工的關心，要對員工的職業生涯規劃進行計劃性設計，對工作優秀的員工及時稱贊鼓勵，在重要節日中為員工發放福利，加深員工對企業的感情，從根本上降低員工離職率。還要根據不同員工的文化背景進行精神激勵，定時舉辦企業文化活動，讓員工感受到企業的人文情懷。最后，為了企業能夠更好地發展，管理人員要定期對員工進行培訓，不斷鍛煉員工的工作能力。良好的激勵政策加之定期的業務能力培訓，能夠提升員工的綜合素質，加強員工之間的團結合作力量。

4 結語

在全球化背景下，由于不同國家與區域在文化背景方面存在較大差異，無法很好地進行文化的交流與傳播，導致管理人員對企業進行跨文化人力資源管理過程中存在很多問題。針對這些問題，嘗試從以文化交流為核心；發揮管理人員積極引導作用；以差異文化包容為重點； 完善跨文化管理制度等方面入手對跨文化人力資源管理政策進行改善，為跨文化企業良性發展提供支持。