西部L市人才工作的調查與思考

□史涇洮

【作者單位：中共蘭州市委黨校（蘭州市行政學院）公共管理教研部。】

中國人事科學研究院孫銳提出，我國人才工作表現為四種模式，分別對應著城市發展的四個不同階段。其中：傳統工業化階段——首先要解決“人才多不多”“人才夠不夠”的問題；新型工業化階段——核心要解決“人才活不活”“人才強不強”的問題；創新經濟階段——關注“人才新不新”“人才專不專”“人才優不優”和全球化選才育才的問題；大腦型經濟發展階段——依賴智慧型大腦提供智力型產品和創新性成果。因此，本文通過西部L市人才工作的問卷調查，以促更好地把握不同階段人才工作的特點和重心，解答人才資源與高質量發展的協同匹配問題。

一、L市城市發展階段測算及人才工作定位識別

只從產業結構來看，2019 年L市三次產業結構比為1.82 ∶33.32 ∶64.86，第三產業比重過大，似乎處于后工業時期的發展階段。但若換用萬人產業增加值這一指標觀測，L市產業結構就變為4.43 ∶52.05 ∶43.53，即每萬人產值是工業獨大，第二產業仍占據L市萬人產業增加值的半壁江山。L市第三產業總量大效益低，萬人增加值低于第二產業近3 億元，人力資本貢獻率遠低于期望值。

綜合以上兩個指標分析后得出：L市正處在由傳統工業化階段向新型工業化階段轉型的過渡時期。相對應，L市人才工作方針應該從“人才多不多”“人才夠不夠”逐步向“人才活不活”“人才強不強”的方向轉變。更進一步，要緊盯“人才新不新”“人才專不專”“人才優不優”的發展目標，使“引進一個人才、帶起一個團隊、興起一個產業”的人才引領“雁陣效應”成為可能。當前L市人才工作存在某種方位偏差的根本原因在于：沒有將人才工作的特點重心與城市發展階段相匹配，致使一些載體發揮作用不明顯，限制了人才效能的發揮。

二、存在的問題

（一）群體信心不足

通過調查幾個核心問題：“您認為自己現在的崗位工作，人崗是否匹配？”“您認為您目前的崗位工作對自己是否有提升？”“您對自己未來的事業發展是否樂觀？”“您認為單位的考核評價是否合理？”“您認為單位的激勵機制是否有效？”在回答以上每一問題時，有1/3 左右的受訪者選擇了“說不清”這一答案。而這一現象的最終影響是，高達54.3%的被訪者在回答“您是否產生過離職的想法”時選擇了“偶爾有”，而明確表示沒有離職想法的只有32.81%。該調查結果反映出，許多工作人員對待本職工作的信心并不堅定。

（二）“隱性”人才政策覆蓋面不夠廣

碩士學歷人員是一群潛在的離職人群。這一群體學歷水平較高，工作任務相較其他人員艱巨繁重，而這一群體與最高學歷僅一步之遙，一旦獲取博士學位后，邊際收益將遠超機會成本。因此繼續深造讀博，對該群體來說是一個強烈的誘惑。某調研單位的一組數據顯示，該單位離職人員去向都是讀博后進入高校。考讀博人員流失現象反映出地方對潛在人才的支持政策措施還不充分和到位。

（三）未建立統一的人才信息統計監測平臺

人才統計工作量大面寬、人力成本極高、科學性強、工作內容涉密，但L市缺乏便捷快速有效的調查途徑。現狀是產業、人事、統計等部門間存在人才界定的差距和脫節問題；部門數據平臺不通，既有數據重復造成的資源浪費，也存在信息數據交叉的盲區和漏洞；人才信息宏觀監測的系統規劃、監測口徑、技術標準、制度建設等方面還有很大彌補空間。

三、提升人才工作水平的思路建議

（一）堅定不移貫徹黨管人才的工作原則

一以貫之強化“黨委統一領導、組織部門牽頭抓總”的黨管人才工作格局，強化黨管人才工作合力，協調各部門健全“大人才”工作格局和區域人才工作“一盤棋”觀念，完善人才服務的體系化建設和“一條龍”服務，引導全社會形成關注人才、尊重人才、開發人才的氛圍。

（二）以“放管服”改革推動黨管人才工作機制持續創新

1.“放”——讓高效靈活的市場機制提速“黨管人才”的工作效率。一是以市場機制配置對接人才資源。合理劃分政府、市場、社會的職責分工，根據政社分開、政事分開和管辦分離要求，充分發揮市場配置資源的決定性作用，以市場機制統籌人才流動，克服政府在人才管理中無法避免的錯位、越位和不到位問題。二是鼓勵市場化人才服務機構的發展，提升人才資源信息供給的高效性。鼓勵市場化人才服務機構提供更具針對性和專業性的人才信息服務，推動高層次人才、本地項目、社會資本三者之間的精準對接和融合發展。

2.“管”——讓先進有為的政府管理強化“黨管人才”的工作效能。一是不斷提升人才管理的科學化和專業化。對于中小微企業重人才使用缺人才培養、沒有能力負擔戰略性人才儲備的現狀，政府要及時掌握情況并超前謀劃，或聚合產業，或助推產業生態，使產業骨干人才吸引、集聚、儲備到當地。在人事建設上，要選用懂人才管理、會人才管理的人事管理人員進入到人才管理隊伍。二是不斷改進和落實微觀層面上的激勵制度。用人單位要盡到留住人才、用好人才的主體責任，通過“待遇保障+事業驅動”留住人才。用人單位要出臺積極的獎勵措施，搭建干事創業的平臺，吸引讀博人員學成回來，吸引碩士學歷人員留在當地。內部考評要區分“勞心”與“勞力”之別，不能將二者的價值創造混同。管理者要通過制度建設明確“勞心”工作與“勞力”工作的不同考評標準和權重，對人才給予基本尊重。堅持公平公正的評審機制，激勵所有人才干事有為。三是適度弱化事業單位行政化。作為體制內部門，事業單位不可避免地要受到行政風格的影響，但不應丟棄自身的專業技術職能定位，工作任務導向要突出專業化，職稱評聘制度要回歸專業化。

3.“服”——讓優良適宜的發展環境美化“黨管人才”的工作形象。一是深入推進實施各種惠民政策。大力健全完善住房、教育、醫療、交通等城市生活的軟條件，特別要大力普及優質義務教育資源的均等化。不斷優化美化城市生活環境，為城市中每位市民提供全方位的支持與服務。二是營造“以人才為本”的服務環境。從人才發展全鏈條視野謀劃人才成長環境的系統性建設與優化，為人才的引進落地和長期培養提供平臺，使各類人才放下思想包袱，充分展現個體才華進而創造社會價值。具體措施為：支持企業人才隊伍穩定、吸引本省籍外地人才、考慮提供普惠型租房補貼等。

（三）建設科學系統準確全面的人才信息大數據平臺

貫徹互聯網思維融通各部門數據平臺，打破信息孤島，實現人才信息共享共建和系統兼容。研究、制定、健全統一的人才信息宏觀監測口徑、監測標準，借助大數據分析，為人才工作提供科學準確實時的決策依據。

1.編制人才狀況觀測指標體系。立足本地實際，通過專題科學研究，建立市級人才狀況觀測指標體系，建立“用人單位與市場服務”相結合的人才質量測評體系，使各級各類各層次人才信息原始數據在觀測坐標下更有價值。

2.強化社保卡準電子檔案功能，為基礎信息獲取提供路徑。建議在不斷完善社會保障卡全部功能的基礎上，以社保卡數據為源頭，借助社會保障卡準電子檔案的功能，鋪就快速掌握全市人才結構數量的大數據平臺信息供給路徑。