國內(nèi)外雙導師制選聘標準的啟示與借鑒

□陳 瑤

(作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學教育學院。)

“雙導師制”在各個領(lǐng)域已經(jīng)得到了非常廣泛的應(yīng)用和實踐，理論與實踐的結(jié)合是“雙導師制”的核心所在，通過多年的實踐，“雙導師制”的應(yīng)用已經(jīng)取得了較好的成效，表現(xiàn)出了“雙導師制”未來良好的發(fā)展前景。但是，“雙導師制”的推進是一個復雜的過程，盡管“雙導師制”在我國提出并推行已十余年，就如何選聘合格的校內(nèi)外導師，如何加強校內(nèi)外導師的培養(yǎng)與管理，其基礎(chǔ)性條件顯得薄弱。人才培養(yǎng)的質(zhì)量高低很大程度上取決于校內(nèi)外導師的教學水平，所以需要企業(yè)與高校建立健全校內(nèi)外導師的選聘流程，推進以人為本的理念，保障導師的合理利益，注重其綜合實踐能力的提高。

一、國內(nèi)外“雙導師制”的發(fā)展

“導師制”最早出現(xiàn)于14 世紀的英國牛津大學，當時牛津大學推出的本科生導師制帶有自由主義教育的色彩，認為教育的目的不是為了批量生產(chǎn)專業(yè)人才，而是鼓勵大眾發(fā)揮自身的潛力，得到心智的啟發(fā)。美國的“導師制”源于20 世紀初，美國的“導師制”沒有專門區(qū)分導師類型，成立了導師團，共同指導教育教學，涉及內(nèi)容非常廣，包括學生的學習、生活、就業(yè)等各方面。美國的“導師制”是借鑒于英國“導師制”而形成的，但也具有自身的特色，首先提出了學分制的概念，學生在第一學期學習通識課程，接下來選擇自己感興趣的課程，這個時候需要導師提供一些建議。德國的“雙元制”發(fā)起于第一次世界大戰(zhàn)后，當時社會對應(yīng)用型人才的需求量大，“雙元制”能夠很好地解決這一問題。所謂的“雙元”就是指學校教育與企業(yè)實踐相結(jié)合，一方面在學校進行本專業(yè)理論知識的學習，另一方面去工廠進行實際操作演練。德國“雙元制”的教師也是由校內(nèi)教師和校外教師組成，前者主要來自于高等院校，后者主要是來自于企業(yè)單位。德國的“雙元制”在學歷層次上以中職、高職為主，直到20世紀六七十年代，德國才運用于應(yīng)用型大學當中，進入高等教育的范疇，進而演變成了“雙導師制”。

我國“雙導師制”這一概念最早提出于1993年，可大致劃分為以下3 個階段。一是萌芽期。早期研究數(shù)量較少，且大多為探索性研究。1993年李喜田、蘆建生首次提到研究生導師制培養(yǎng)方式以及要求，拋出了“單件小量”導師制生產(chǎn)的培養(yǎng)方式如何解決大量研究生教學工作的難題。二是轉(zhuǎn)型期。這一時期我國“雙導師制”研究取得巨大的成效，研究成果有了較大幅度的增長，得益于國家對于教育的重視和關(guān)注。2014 年，開展具有中國特色的現(xiàn)代學徒制試點工作，采取校企聯(lián)合培養(yǎng)方式，專兼職師資共同承擔教育教學任務(wù)，以解決理論知識與實踐能力難以兼顧的問題。這一套完整的理論與實踐體系，實現(xiàn)了企業(yè)、學校、師生密切聯(lián)系，同時促進了高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。三是成熟期?！半p導師制”的應(yīng)用主要集中于高職院校和本科院校，相比于前期而言有很大進步。研究文獻的類型包羅萬象，如“雙導師制”的歷年政策分析、國外“雙導師制”經(jīng)驗借鑒、建立新型“雙導師制”協(xié)同評價體系等。理論與實踐的結(jié)合是“雙導師制”的核心所在，通過多年的實踐，“雙導師制”的應(yīng)用已經(jīng)獲得比較好的成績，為該領(lǐng)域研究打下了良好的基礎(chǔ)。

二、國內(nèi)外導師的選聘標準

英美國家聘用研究生導師最看重的是導師個人的能力和指導經(jīng)驗，原則上是比指導的學生高一級學歷，但可以根據(jù)導師個人的情況放寬學歷要求。學校的講師、副教授、教授都有資格申請指導研究生，但是校內(nèi)導師一般任命為正式導師，也稱為首席導師。通過高校和研究生院的層層篩選，然后再對導師進行民意檢測，如果得到六位以上的提名，則可以最終確定。他們認為善于科研的教師不一定善于指導學生，要成為一名合格的導師必須具備一定的教學管理經(jīng)驗，最好是有成功指導一兩位研究生的成功經(jīng)驗。相比于松散的選聘要求，英美國家有更為嚴格的管理方式和淘汰制度，對任期的導師定期進行評估，如果導師長期離崗或停滯不前，將會收到學院的解雇通知，這種方式雖然不近人情，但可以很好地發(fā)揮激勵作用。與英美國家相反的是，德國的導師上崗較難，一旦選上就擁有終身任期。德國發(fā)布了關(guān)于導師選聘和資格任用的規(guī)章制度，規(guī)定了所有導師都需經(jīng)歷職前培訓和職后進修兩個階段，還明確規(guī)定教師要終身學習，每隔兩年就開展大規(guī)模的教師培訓，由學校、州和政府共同組織并制定考查內(nèi)容。而我國校外導師的選聘主要以學歷和項目課題為主，校內(nèi)導師學歷層次較高，均為碩士研究生或博士研究生，但導師整體年齡偏高，一般都超過了45 歲。校外導師主要是從一些大中型企業(yè)和國家科研機構(gòu)中聘用的專家，他們常年從事專業(yè)性的工作，能夠為研究生提供實驗和實訓的場地。

三、國內(nèi)外“雙導師制”的啟示

一是校內(nèi)外導師的管理體制，主要解決如何進行校內(nèi)外導師的選聘、考核和培訓、評價等。關(guān)注校內(nèi)外導師的相處關(guān)系，兩者共同努力完成研究生的培養(yǎng)；提高校外實踐導師的地位，讓校內(nèi)外導師擁有平等的待遇和權(quán)利；加強校內(nèi)導師的合作交流，邀請校內(nèi)導師去參觀實訓基地，由導師共同制訂培養(yǎng)方案，更好地將理論與實踐相結(jié)合；增加校內(nèi)外導師的責任感，采用研究生教育的全程評估監(jiān)督導師，使校內(nèi)外導師明確自身的任務(wù)與使命。

二是應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式下學生的教育教學，如何培養(yǎng)擁有堅實的基礎(chǔ)理論和寬廣的專業(yè)知識,具有解決生產(chǎn)、管理中實際問題能力的高層次應(yīng)用型人才。應(yīng)用型人才培養(yǎng)的建議：應(yīng)考慮學生個人的需求，學生都希望通過實質(zhì)性的科研工作來提高自身的實踐能力；學生實踐后的反饋渠道比較單一，在實踐過程中的任何情況都可以匯報給學校、企業(yè)、導師，并不僅僅是班主任。

三是“雙導師制”中的校企合作，如何帶動學校與企業(yè)之間的項目合作，進行“雙導師制”的實施，形成一定程度上的資源共享和優(yōu)勢互補，達到雙贏的效果。要使校內(nèi)導師走進企業(yè)、校外導師走進學校，需要學校和企業(yè)的通力合作。身處象牙塔的校內(nèi)導師和從事工作崗位的校外導師存在很多不同，溝通聯(lián)系較少，最多是在必要時進行幾次接觸，為此高校和企業(yè)可以建立一個良好的溝通平臺，利用QQ、微信、定期會議等加深導師之間的了解。另外，由于企業(yè)導師對于教育教學方法不太熟悉，指導水平不足，高校也可以開展校外導師的培養(yǎng)工作，側(cè)重于教育教學規(guī)律、教學基本能力、專業(yè)研究前沿等，提高校外導師的實踐指導能力。

四、結(jié)論與展望

基于國外“雙導師制”的概括性描述，我們認識到“雙導師制”不是一項應(yīng)急式、蜻蜓點水式的工作，而應(yīng)該作為一項常抓不懈、持續(xù)推進的重要任務(wù)去對待。國外“導師制”對我國高校的學生管理和培養(yǎng)具有重要的借鑒意義，盡管校內(nèi)外導師選聘標準不同，但也具有學歷和實踐經(jīng)驗等要求，特別是導師自身的職業(yè)感。在“雙導師制”的實施中，英國自由教育理念以及師生交流討論的集會，美國獨特辦學特色的社區(qū)學院和導師淘汰機制，德國對于職業(yè)教育的重視和教師崗前崗后的培訓、考核、評價系統(tǒng)的體制，為解決我國“雙導師制”實踐過程中面臨的問題提供了借鑒。通過對比分析國內(nèi)外高?！半p導師制”的舉措并結(jié)合自身特色，有利于培養(yǎng)出更適應(yīng)社會要求的高質(zhì)量應(yīng)用型人才。