新時代高?？萍既瞬旁u價的趨向與優化路徑

梁淑紅

華北電力大學高等教育研究所，北京，102206

隨著新一輪科技革命和產業變革突飛猛進，科學研究范式正在發生深刻變革，科技創新深度顯著加深、速度顯著加快、精度顯著提升，各主要大國都把科技作為本輪戰略博弈的核心。雖然我國科技整體水平有了大幅度提升，但與美歐等發達國家相比，原始創新能力不強導致關鍵核心技術受制于人的短板仍較為明顯。因此，我國亟須深化科技體制機制改革，尤其是要大力推進科技評價體系改革，以適應國際科技競爭的新形勢。作為科技評價體系的重要組成部分，我國高校科技人才評價體系的建設雖穩步推進，但仍存在不少問題。

近十年來，關于高校科技人才評價的政策文件陸續發布。2012年3月，教育部發布《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》。2013年11月，教育部發布《教育部關于深化高等學?？萍荚u價改革的意見》。2016年3月，中共中央印發《教育部關于深化人才發展體制機制改革的意見》；8月，教育部發布《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》。2018年1月，中共中央、國務院發布《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》；2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》。在完善人才評價機制的同時，教育部聯合多部門，就“唯論文”評價人才等具體問題，提出了修改革方案。2020年2月，教育部、科技部印發《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》；10月，中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，要改革教師評價，堅持把師德師風作為第一標準，突出教育教學實績，強化一線學生工作，改進高校教師科研評價，推進人才稱號回歸學術性、榮譽性等；12月，教育部印發《關于破除高校哲學社會科學研究評價中“唯論文”不良導向的若干意見》，12月30日，教育部、財政部、國家發展和改革委員會印發《“雙一流”建設成效評價辦法（試行）》。這些政策文件為高?？萍既瞬旁u價指明了方向，并針對性地提出了以“破五唯”為基本導向，構建注重業績和貢獻的高校科技人才評價體系。

一、新時代高?？萍既瞬艒徫坏男绿攸c

《國家中長期科技人才發展規劃（2010—2020年）》中指出：“科技人才是指具有一定的專業知識或專門技能，從事創造性科學技術活動，并對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者?！盵1]由于高校承擔著教育教學、科學研究、社會服務、文化引領等職能，因此，筆者將高?？萍既瞬哦x為在高校中從事科學技術的研究、開發、轉化和應用的教師，他們同時承擔著教書育人和科學研究的雙重責任，既是教師，也是科研人員。對高校科技人才的崗位特點，既要從其區別于科研院所、企業科技人才的視角去認識，也要從高校承擔的時代使命和社會責任中去考察。具體而言，高校科技人才崗位具有以下4個新特點。

（一）以教書育人為根本，教學和科研并重

高校科技人才崗位具有教育性和學術性雙重特征。高校科技人才崗位的教育性，即崗位擔負著教書育人、培養德才兼備的高質量創新型人才的重任；崗位的學術性，即崗位具有發現、創造及應用知識服務社會經濟發展的職能。高?？萍既瞬偶纫虝?，為學生傳道授業解惑，根據既定的培養目標全面提升學生的知識儲備和技能，還要開展科學研究，為探求科學規律、解決社會經濟發展的問題而開展學術研究活動。其中，培養高質量的人才是高校的根本任務，也是國家和社會對高?？萍既瞬诺牡谝灰?。2016年12月，習近平總書記出席全國高校思想政治工作會議時強調：“只有培養出一流人才的高校，才能夠成為世界一流大學。”《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，要明確落實教授上課制度，明確教授承擔本（專）科生教學最低課時要求。因此，對高?？萍既瞬艁碚f，教育教學是根本，科學研究是關鍵，兩者相輔相成，缺一不可。對高?？萍既瞬诺脑u價既要重視其教學業績，又要強調其在科學研究上的創新。

（二）以基礎研究為主，工程技術與創新創業為輔

從19世紀初洪堡建立柏林大學開始，高校成為兼具教學和科研雙重任務的學術性機構，尤其是對科學的探求被奉為圭臬。到了20世紀中期，隨著斯坦福大學向創業型大學轉型成功，高校的實用主義傾向變得愈加明顯，開始逐步融入社會經濟的發展實踐，社會服務的職能越來越凸顯，工程技術和創新創業也漸漸成為高校科技人才工作的重要內容。據教育部統計，十年來，我國高校牽頭建設了60%以上的學科類國家重點實驗室、近30%的國家工程（技術）研究中心；高校戰略科學家和領軍人才群體穩步壯大，全國超過40%的兩院院士、近70%的國家杰出青年科學基金獲得者都集聚在高校；高?？萍蓟顒又械腞&D（研發）人員全時當量從2012年的20.9萬人年增長到2021年的33.4萬人年，增幅近60%。[2]高校逐漸形成了以基礎研究為主，工程技術實踐、創新創業為輔的科技人才隊伍結構。

（三）從個人單打獨斗轉向團隊合作，通過開展有組織的科研解決綜合性問題

隨著科學技術和社會經濟向縱深發展，很多社會經濟發展中的問題呈現復雜化、多樣化的特點。大量的科學實踐有力地證明，那些制約國家發展的“卡脖子”問題，僅僅依靠單打獨斗的科研模式已經無法解決，迫切需要通過有組織的科研管理模式，以科研基地為抓手，充分發揮科技領軍人才的引領與凝聚作用，組建科研目標一致、學術梯隊合理、知識結構互補的科研團隊，通過學科的深度交叉融合和集成攻關，在技術創新、重大產品研制及重大裝備發展上實現突破。

（四）從學科導向轉向問題導向，把解決現實問題作為科學研究的重要取向

在傳統意義上，高?？萍既瞬诺膶W術研究遵循學科邏輯，更加強調從學科發展的規律中發現問題，依據嚴謹的理論或實驗去推演、論證和解決問題。但是，隨著高校在服務國家重大戰略需求中的作用愈加凸顯，堅持“四個面向”，服務“國之大者”成為高?？茖W研究的重要任務。因此，高?？萍既瞬鸥幼⒅匕褜W科邏輯與問題邏輯相結合，加強研究的實踐導向和問題導向，從經濟發展和社會發展的實踐中發現問題、解決問題，服務于國家重大戰略和經濟社會發展。

二、新時代高校科技人才評價的趨向

隨著高校人才評價改革向縱深發展，高?？萍既瞬旁u價中的一些痛點、難點問題越來越凸顯。

（一）從評價基礎看，科技人才的崗位分類有待優化

高校的學術活動采用學科建制，行政組織以學院為基層組織單位，學科與學院相互交叉，形成若干教學科研單位，共同完成教學、科研、社會服務等各項任務。對處于學術基層組織的科技人才來說，其身份認同必須置于學科、專業和學院等多重組織相互交叉的學科生態中，他們的崗位分類會衍生出多種排列組合方式。當前，我國高校普遍形成了縱橫交叉的科技人才崗位分類模式，縱向分類依據科技人才從事教學和科研的專業技術職級劃分為4個等級，即正高、副高、中級、初級，正高分為一、二、三、四崗，副高分為五、六、七崗，中級分為八、九、十崗，初級也分為兩個崗。橫向的劃分方法比較多樣，如根據工作崗位性質，可以分為教學科研型、教學為主型、科研型、技術轉化型、社會服務型、創新創業型等；根據不同學科特點，可以分為人文類、經管類、理科類、工科類等；根據研究屬性，可以分為基礎研究類、應用研究類、創新創業類等。由于不同崗位的工作性質、工作方式不同，學科成果的表現方式、成果價值也有不同的衡量標準，因此繁縟的崗位分類在實際操作中會產生諸多難題。如不同類型的崗位如何組合、如何制定相應的評價體系，是否存在更加簡潔可行的分類方法等，都需要在改革中進一步探索。

（二）從評價目的看，重學校發展而輕個人專業發展

一般認為，高校發展有賴于個人的專業發展，個人的專業發展也必須在高校的發展中得以實現，兩者相互促進相得益彰。但是在實踐中，高校的發展與個人專業發展有時候并不和諧。部分高校為了在有限的資源條件下最大限度地實現快速發展，將既定的發展戰略層層分解，通過目標導向的考核評價轉化為每個教職員工的工作任務，自上而下單向度制定評價標準和內容，層層傳遞壓力，以此來實現學校的發展。這種目標導向的評價方式以學校整體的發展利益為第一要務，科技人才往往是被動接受學校下達的考核指標，對評價內容整體上沒有反駁和協商的空間。在這種情況下，學校很少能顧及組織中個體的發展訴求。另外，學校支持科技人才專業發展的相關政策尚不完善。如在評價考核體系中很少關注科技人才研究方向的可持續性，科技人才參加專業培訓的時間和要求相關政策支持，承擔的學術任職、社會服務的工作量等方面的政策尚未細化，考核評價的目的以學校的整體發展為旨歸，科技人才專業發展的個性化需求往往被忽略。

（三）從評價內容看，“五唯”依然是衡量科研產出的指揮棒

長期以來，高校科技人才評價的“五唯”傾向一直為大眾所詬病，考核重科研、輕教學，重數量、輕質量，評價內容中教育教學的指標相對較少，科研項目及經費、論文數量、專利數量、獲獎層級等量化指標占比較大。在評價過程中，“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的問題非常突出，這對教學工作和科研工作造成了比較嚴重的后果。在教學方面，由于對課堂教學的課前調研、內容編排、整體設計及課后相關輔導等較難定量的工作沒有切實有效的評價手段，導致教師對教學工作的熱情不高，責任心欠缺，把更多的時間用于從事科研活動，如撰寫學術論文和申報科研項目等。在科研方面，科技人才為了追求短時期內的績效最大化，一味追求論文數量和獲取科研經費，導致研究的原創性少、重復研究多，與專利數量多同時出現的是質量差、轉化率低等問題?！拔逦ā鳖B疾間接導致高?？萍既瞬趴駸嶙非蟆皩W術GDP”，進而催生了教學邊緣化、學術功利化和高校行政化、官僚化，降低了我國高等教育的質量與美譽度。

（四）從評價過程看，績效評價堅持控制導向，不利于激發科技人才的內在動力

2016年，人力資源和社會保障部、財政部印發的《關于中央有關事業單位實施績效工資的通知》要求，中央有關事業單位要完善內部考核制度，把績效考核與分配更好地結合起來。由此，高校開始紛紛引入績效考核?？冃Ч芾硎恰笆澜珉y題”，從技術層面看，它體現的是控制導向，通過激發教職員工的內部競爭和制造壓力，刺激員工之間相互追趕和激烈競爭；從本質上看，績效管理把高?？萍既瞬诺墓ぷ鞒晒唵蔚韧谄髽I產品，將科技人才的學術勞動成果過分物化，抹殺了科技人才獨特的工作性質和工作特點。控制導向把學校和科技人才置于評價與被評價、問責與盡責的對立緊張狀態，容易形成組織內耗。同時，用治理企業的績效考核理論來評價高校教師，難免導致評價失靈或異化，進而促發浮躁功利的治學內卷現象或消極低迷的躺平心態。

（五）從評價方式看，評價主體單一，評價方式功利化

從目前情況看，對高?？萍既瞬诺目己艘运鶎賹W院、學校人事部門為主，由于缺乏本專業學術共同體的廣泛參與，其他利益相關者的參與也極其有限，導致評價主體單一，評價方式片面，評價結果缺乏說服力，而且極易造成行政權力壓過學術權力，將“業內評價”、“同行評價”和“第三方評價”異化為“領導評價”、“熟人評價”和“組織評價”，將本該正常的“同行評價”“業內評價”，錯位成非正常的“外行評價”。[3]另外，考核評價的結果與物質待遇、獎勵和職稱晉升等各種待遇捆綁在一起，科研評價目的從促進科技人才的學術精進和知識創新，變成了他們提升物質待遇的籌碼。使用成果計量的方法數論文、數帽子、數項目，在產出指標意義上的論文和項目的同時，加大了產生真正具有創新性的學術成果的難度，違背了科研評價的初衷。同時，用計量考核衡量教學工作存在明顯的弊端，教學和人才培養工作本質上是一種“良心活”，工作績效和教學質量具有滯后性和隱蔽性，這導致教學工作的付出無法準確測量。

三、新時代高校科技人才評價的反思

全面認識新時代高?？萍既瞬旁u價出現的趨向，一方面要從高校發展面臨的形勢和內外部環境分析，另一方面要從高等教育不斷推進內涵式發展的改革進程分析。筆者認為，高?？萍既瞬旁u價的諸多問題，歸根到底是因為沒有正確處理好高等教育發展中的幾對矛盾。

（一）加快建設高水平大學與高層次優秀人才匱乏的矛盾

建設高等教育強國的歷史使命對高校的高質量發展提出了新要求，要求高校既要堅持立德樹人，培養社會主義的建設者和接班人，又要服務“四個面向”，以科學研究成果服務國家戰略需求，高校科技人才面臨著教育教學、科學研究的雙重重任。在這種情況下，處于需求端的高校和處于供給端的優秀人才市場之間出現了一個迫切需要解決的矛盾，即高校對優秀人才的迫切需求和高端優秀人才相對稀缺的矛盾。造成這一矛盾的原因在于兩方面：一方面，優秀人才的成長周期長，產出速度慢，需要在漫長的無數次學術探索和實踐中不斷迭代蛻變；另一方面，高校與優秀人才之間已經陷入了一種相互追逐、水漲船高的“馬太效應”怪圈。高校發展定位與優秀人才質量之間的匹配失衡，高校對高端人才的需求無限制放大，這種盲目膨脹的需求必然造成優秀人才的極度匱乏，也影響了高校之間競爭的正常生態。

（二）人才引進的激烈競爭與人才存量競爭力不足之間的矛盾

優秀人才的稀缺引發了高校之間的“搶人”大戰。為了吸引優秀人才，各個高校使盡渾身解數，紛紛拿出優渥的物質待遇和條件吸引人才，導致高校的辦學經費很大一部分用于吸引優秀人才上。2017年，郭書劍等學者調研后得出，我國東部地區普通高校一類人才引進的平均年薪為193萬～246萬元，二類人才平均年薪為72萬～119萬元，三類人才平均年薪46萬～75萬元，這還不包括科研經費、住房、生活補貼或安家費等。[4]另一方面，由于大學內部體制的特殊性，已有的存量人才缺乏長遠的職業規劃、工作激情減退、內生動力不足，存在上升渠道狹窄、競爭力不足、危機感不強的問題，因此而形成的人才隊伍“沉淀層”，出現所謂的“二八”現象，嚴重影響了學校發展的活力。優秀人才的稀缺和現有人才存量的“沉淀”和“老化”，使高校的辦學經費、辦學條件遭遇雙重壓力。

（三）以教學為根本與以科研為關鍵之間的矛盾

高校的教學與科研是相互支撐、相互促進的關系，科研反哺教學，教學支撐科研。但是，國內外不少學者的實證研究結果表明，兩者間實際上存在微弱相關、不相關甚至負相關。[5]同時，隨著高校對教學和科研兩方面工作的要求越來越高、越來越精細化，任何一種活動都需要教師付出足夠多的精力才能做好。因此，在有限的時間與精力范圍內，兩者之間勢必會存在一種“擠占效應”。與教學工作相比，科學研究在研究生招生、研究經費、榮譽稱號、職稱晉升等各種形式的評比中占有更大的優勢，于是高校形成了重科研輕教學的現象。處理好以教學為根本與以科研為關鍵之間的矛盾，是影響高?？萍既瞬旁u價價值取向的重要因素。

（四）學校事業發展與教師個人專業成長之間的矛盾

從理論上講，學校事業發展與教師的專業發展是內在統一、相互促進的，但是在現實中，往往會出現兩者相互抵牾、掣肘甚至沖突的現象。其根本原因在于學校與科技人才之間形成了雇傭者與受雇者的契約關系，這種關系實質上是一種支配與服從的關系，如果處理不好，很容易導致兩者之間的對立或沖突。例如，部分高校作為強勢的一方，在制定考核評價政策時更關注學校的年度任務、5年甚至較長時期內的規劃目標，根據學校的頂層設計來布局學科點、申報科研平臺、培育教改項目，科技人才就是“一塊磚”，哪里需要哪里搬，尤其對青年教師很不友好，很多剛剛入職的青年教師要承擔一些與自己專業和特長無關的工作。部分高校為了拼論文數量、拼項目，對一些科技人才提出了與其學術積累、教學經驗、精力投入、工作激情不匹配的考核要求，導致科技人才挖空心思想各種“對策”規避懲罰。如何根據科技人才不同的職業生涯發展階段制定評價標準，也是決定高校科技人才評價的重要依據。

（五）學術研究的長遠影響與短期效應的矛盾

學術成果的短期效應投入少、見效快，但是帶來的經濟效益是局部的、暫時的。長期影響投入多、見效慢，甚至還有失敗的可能和多種不確定性，但是一旦取得成功，就可能會帶來重大的技術革新和理論突破。因此，衡量學術研究的價值，既要注重成果在短時期內帶來的經濟效益和市場價值，也要支持和鼓勵科技工作者在較長時期內潛心學術，耐得住寂寞，實現創新性的重大突破。當前，大部分高校實施績效考核，強化目標導向和量化科研成果，這種功利化的考核方式促使科研人員追逐學術成果的短期效應，很多人為了評職稱，獲取更多的科研經費，把大量的精力和時間用來從事短、平、快的科研項目，有的甚至在實驗室人為制造數據，用來發表論文。這樣的成果只為迎合考核評價，卻沒有任何學術價值或社會價值，不僅浪費了相當一部分學者的時間和精力，不利于培養高層次的學術人才，同時也會導致學術研究在淺層次上徘徊不前，難以取得突破性的進展。高校作為一個兼具基礎理論創新和滿足國家重大戰略需求雙重職能的機構，要克服急功近利的評價導向，既要注重學術成果的直接社會效益，也要充分認識基礎理論研究的探索性、長期性和不確定性，在評價體系上創造寬松的學術研究制度空間。

四、新時代高校科技人才評價體系的優化路徑

新時代高校科技人才的評價體系建設是個系統工程，涉及評價理念、評價標準、評價內容、評價方式及評價體系的制度保障等方面。

（一）堅持以人為本，實施發展性評價

所謂“發展性評價理念”，是指評價者和評價對象通過雙向的、積極的、建設性的評議，既兼顧組織目標，又促進評價對象不斷發展，最終實現雙方共同目標的過程。[6]發展性評價是一種積極的、建設性的雙向評價方式，評價全過程都充分強調組織目標和個人發展的同等重要性，有利于實現組織目標和個人目標的內在統一。對高校科技人才來說，實施發展性評價更有利于關注每個人的個性、特長、能力、興趣，充分尊重他們的個人意愿，積極為他們的職業生涯規劃提供政策支持，促使其不斷提升競爭力，在實現自我發展的同時“人盡其才”，為促進學校整體實力的提升作出努力。另外，實施發展性評價有助于建立學校與科技人才之間相互信任、同向而行的合作關系，能夠充分調動科技人才在教學、科研方面的內在動力，實現教師個人與學校發展的“雙贏”。

（二）堅持崗位分類優先，構建網格化人才分類體系

分類是人才評價改革的關鍵，也是評價得以成功的基礎。分好類，才能有針對性地制定出各類人才評價標準，促進各類人才活力競相迸發。分類評價的政策制定，既與學校的辦學定位和科技人才隊伍的發展現狀有關，也需要遵循科學的教育規律，充分考慮科技人才的崗位類別、工作方式、成果呈現方式、成果的價值屬性等因素。目前，部分高校根據各自學校的發展特點，對科技人才的分類進行了新的嘗試。例如，北京大學將教師職位設為教學科研并重系列（簡稱“教研系列”）、教學為主系列（簡稱“教學系列”）及研究技術為主系列（簡稱“研究技術系列”）3個類別，并制定了相應的評價標準；華東理工大學從人才分類體系、評聘程序、任職條件3個方面建立了具有特色的專業技術職務分類評價體系，將教師崗位分為教學型、教學科研型和研究型；暨南大學根據教師的不同類型，設置教學型（公共課教學型和教學為主型）、教研型（教學科研并重型和科研偏重型）、研究型（基礎研究型和應用研究型）三大類六小類崗位，分別制定不同的崗位聘任和職稱晉升條件。[7]這些嘗試看似形式多樣，卻傳遞出一個分類的基本趨勢，即崗位分類先于其他分類，屬于優先級最高的分類。高校應在此基礎上進一步綜合科技人才的學科屬性、研究類型等因素，構建一個網格化、立體化的分類體系。

（三）堅持“破”“立”結合，強化以質量和貢獻為導向的評價體系

2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會的講話中指出：“要深化教育體制改革，健全立德樹人落實機制，扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，從根本上解決教育評價指揮棒問題。”強化以質量和貢獻為導向的評價體系，首先要把師德考核作為高?？萍既瞬耪衅浮⒖己藭r的首要內容，構建完善的師德評價體系。其次，“五唯”之害在于“唯”，“破五唯”不是不看論文、帽子、職稱、學歷和獎項，而是不能只看某一指標或部分指標，不能過度物化學術勞動，應科學運用學術指標的評價功能[8]。破除“五唯”頑疾，就是要打破單一化的評價，建立對人才考核評價的多維體系。要在考核內容上不設置人才“帽子”的指標，評價論文不唯論文和獎項，聚焦標志性成果和代表性著作，進行多維度的科研成效評價。要進一步強化分類評價，根據科技人才從事的不同崗位類型、不同學科、不同工作性質進行分類評價。對從事基礎研究的科技人才主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力，對從事應用研究的科技人才主要考察經濟社會效益和實際貢獻，對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。同時，要設置開放性留白，充分體現評價的靈活性和自由度。“破”“立”結合，就是要回歸人才培養、人才引進、人才使用的初心，通過不斷改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，構建與新時代相匹配的人才評價機制，引導人才潛心學術研究，注重學術創新，產出真正具有原創性、科學價值、經濟價值和社會效益的科技成果。

（四）堅持完善治理體系，為科技人才評價提供制度保障

首先，不斷完善校院兩級權力配置，進一步擴大二級學院及所屬研究中心在人才的聘任、考核、晉升等方面的自主決策權，提升學術權力在人才分類評價中的主導作用。其次，構建公平公正的教學科研評價體制機制，不斷完善代表作制度和國內外同行評議，實現評價主體的多元化。對教學業績的認可要綜合學生評教、同行評議與部門負責人或委員會審議等多方面的意見，并根據教學的工作量與品質給予教師以合理的精神激勵與物質回報?？蒲性u價要組建包括學術同行、本領域專家學者等在內的學術共同體參與評價。要建立個人與團隊相結合的評價和激勵機制。再次，營造健康、純潔、公正的學術生態。要倡導申請人的自我監督，保持對學術的敬畏，強化同行專家的責任意識，規范評聘考核程序，并適當增加外部同行專家的數量，以提高學術評議的可信度。最后，建立基于利益均衡的激勵機制和分配機制。對學術成果的評價采用定性與定量相結合的方式，將年度考核與聘期考核相結合，實施學術年假制度，實行一定的休養生息政策，為教師的學術積累提供寶貴的時間。在激勵方式上，要從職務管理轉向崗位分級管理，構建起“以崗定薪”與“以績定酬”相結合的高校教師分類管理激勵范式，逐步推行以工作實績或貢獻為主要依據的年薪制。