分享經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)困境及對策

李霞 濟寧廣播電視臺

一、分享經(jīng)濟時代的特征

分享經(jīng)濟作為一種將社會閑置資源通過網(wǎng)絡聚集之后，借助供需之間的匹配鏈接，合理分配資源的經(jīng)濟模式，在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。

從2016—2019 年國內(nèi)分享經(jīng)濟市場交易額（見圖1）中不難看出，我國的分享經(jīng)濟市場交易額呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢，即便是在2020 年年初，受到新冠肺炎疫情的影響，國內(nèi)分享經(jīng)濟市場交易額下滑，仍然可以得出分享經(jīng)濟在國內(nèi)具有良好發(fā)展趨勢這一結(jié)論。

圖1 2016—2019 年國內(nèi)分享經(jīng)濟市場交易額

與傳統(tǒng)經(jīng)濟模式相比，分享經(jīng)濟模式具有以下三個特征。其一，以互聯(lián)網(wǎng)平臺為基礎[1]。在互聯(lián)網(wǎng)特別是移動智能終端快速普及的影響下，供給方和需求方能夠快速連接，得到高效的技術支持，這也是分享經(jīng)濟存在和發(fā)展的重要基礎。其二，大眾的廣泛參與。分享經(jīng)濟得以維持及發(fā)展的基礎條件之一是數(shù)量足夠的供給方與需求方。互聯(lián)網(wǎng)平臺具有開放性，使得社會個體只要擁有一定數(shù)量的資源，就能參與分享經(jīng)濟。其三，閑置資源的消耗。對于資源擁有者，閑置資源對其沒有較大的價值，但一直占有會造成資源浪費的問題。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，資源擁有者可以將閑置資源分享給他人，換取對自己有價值的資源，這樣既可優(yōu)化資源配置，也可降低交易及生產(chǎn)成本[2]。

二、分享經(jīng)濟時代的優(yōu)勢

與傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式相比，分享經(jīng)濟不需要線下實體店作為載體，省去了房租、水電費等成本投入，降低經(jīng)濟發(fā)展需要的成本投入。除此之外，分享經(jīng)濟的發(fā)展節(jié)約了交易的時間成本，能夠促進雙方經(jīng)濟利益的最大化。

供應者、需求者與平臺是分享經(jīng)濟的主體。供應者負責將閑置資源通過網(wǎng)絡平臺分享，包括人力、物力及財力等各類資源。需求者需要通過一定的價格獲取這些資源[3]。進入分享經(jīng)濟時代，在降低需求者資源使用成本的同時，資源供應者能夠面向多元化的需求者，在拓展市場消費群體的同時，提高市場供求效率。

三、分享經(jīng)濟時代人力資源工作面臨的困境

（一）無限擴展的人力資源管理對象

在分享平臺合理合法且具備較強吸引力的情況下，分享平臺的人力資源管理對象是無限擴展的。這種管理對象無限擴張且角色相互轉(zhuǎn)換問題的出現(xiàn)，導致人力資源的數(shù)量逐漸增加，在管理人員數(shù)量及精力有限的情況下，如何充分管理及優(yōu)化配置人才成為一個重要問題，增加了人力資源管理工作的難度。

（二）復雜的管理關系

在分享經(jīng)濟時代，資源供應者和需求者之間的相互交易對于第三方平臺的依賴性相對較強。同時，人才的需求方和求職的人才之間要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺傳遞和交流信息，互聯(lián)網(wǎng)平臺的誕生為分享經(jīng)濟時代的各方提供了更加公平的交易平臺，他們可以通過信息分享縮小信息獲取量的差距[4]。

作為一種新興事物，分享經(jīng)濟的發(fā)展時間相對較短，各方面還不健全，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、組織管理等方面呈現(xiàn)出一種松散化現(xiàn)象。當前，我國還未制定完善的法律法規(guī)對分享經(jīng)濟下的勞動關系進行管理。

（三）被弱化的人力資源管理關系

傳統(tǒng)的人力資源管理工作的最終目的是員工的素質(zhì)與工作崗位的要求完全匹配，其最主要的工作職能是選擇、留住和培養(yǎng)員工。分享經(jīng)濟時代的人力資源管理對象呈現(xiàn)出一種無限化擴展的趨勢，但分享平臺中的企業(yè)沒有設置承擔人力資源管理職能的部門，導致傳統(tǒng)人力資源管理職能被弱化。在這種情況下，供應方和需求方之間的人事匹配完全依賴于雙方自身。如果雙方有意愿，便可聯(lián)系，作為第三方平臺的網(wǎng)絡則在雙方的交流中發(fā)揮了橋梁的作用。

在人力資源管理的職能被逐漸削弱的背景下，如果企業(yè)無法管理內(nèi)部人力資源，保障員工專業(yè)素質(zhì)與工作崗位的匹配程度，輕則影響企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)，重則造成經(jīng)濟損失，對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負面影響[5]。

（四）員工穩(wěn)定性不足

分享經(jīng)濟的誕生和發(fā)展離不開互聯(lián)網(wǎng)平臺。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，人與人的交流和溝通改變了傳統(tǒng)面對面的方式，在突破交流時空限制的基礎上為彼此提供了巨大的便利。企業(yè)員工可以通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，暢通無阻地交流和溝通，極大地提高了工作效率。同時，這一模式也存在較為明顯的隱患，特別是在有些企業(yè)，因為員工之間缺乏相對真誠的交流，使得企業(yè)內(nèi)部的人際關系較為冷淡，導致企業(yè)的凝聚力水平逐漸下降，造成員工穩(wěn)定性不足等問題。

四、解決方案

（一）完善人力資源管理制度，調(diào)動員工的積極性

人才是企業(yè)競爭的核心，是企業(yè)經(jīng)營的基礎。因此，調(diào)動員工的積極性可以提高企業(yè)績效，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

首先，為逐步提升全體員工的綜合素質(zhì)，加強培訓是必不可少的管理手段，也是促進員工發(fā)展、提高創(chuàng)新能力的關鍵。以往企業(yè)的培訓模式單一，目標不明確，形式復雜，導致培訓內(nèi)容不符合實際工作要求，學習效果得不到保障。對此，企業(yè)應更新理念，重新明確培訓的內(nèi)容和目的，確保學習效率事半功倍。借助大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以分析每個人的專業(yè)技能，找出個人之間的差距，科學制定學習的目的和內(nèi)容。建設企業(yè)課堂可以實現(xiàn)資源分享，節(jié)省內(nèi)部培訓的時間，讓員工在在線學習中形成自主學習的習慣。

其次，提高工資和員工福利。工資是員工最關心的問題，企業(yè)應在工資考核中納入激勵考核機制，即表現(xiàn)較好的員工獲得較高的報酬，在員工之間形成良性競爭，促進員工更有效率、更有熱情地工作。

再次，著力營造人性化的工作環(huán)境。企業(yè)不僅是員工的工作場所，更是他們的第二個家，企業(yè)要以誠相待，增強員工的歸屬感和凝聚力，進一步提高競爭力。

最后，在新經(jīng)濟背景下，市場的經(jīng)濟制度不斷完善，而企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境也出現(xiàn)顯著變化。外部環(huán)境的變化并不明朗，給企業(yè)的發(fā)展增添了不確定性。對此，企業(yè)必須高度重視員工的職業(yè)素質(zhì)，引入新的人事管理理念和模式，使員工的個人發(fā)展方向和企業(yè)發(fā)展目標保持一致，使企業(yè)與員工一起成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工的人生價值，達到企業(yè)的總體目標。

（二）采用靈活的管理方式

企業(yè)在分享經(jīng)濟時代的人力資源管理工作，要采取具有針對性的管理方式，換言之，內(nèi)部組織的管理方式需要更加靈活。企業(yè)需要在全面了解日常運營、產(chǎn)品以及服務內(nèi)容和特點的基礎上，選擇合適的方式，合理調(diào)整相應的人力資源管理制度，保證人力資源管理工作高效且穩(wěn)定地開展。

除此之外，人力資源管理部門也需要重視內(nèi)部人才的多元化培養(yǎng)，在幫助員工做好本職工作的同時，更好地發(fā)揮員工的其他才能。

企業(yè)也可以建立科學的培訓機制及學習分享機制，在整合、分類企業(yè)內(nèi)部人才的基礎上，全面開發(fā)人才能力，在短時間內(nèi)實現(xiàn)提高企業(yè)人才綜合能力水平的目標。對于剛進入企業(yè)的新員工或?qū)嵙晢T工，可以采取新老員工一對一的方式進行針對性指導，幫助新員工解決工作崗位中遇到的問題，快速掌握專業(yè)工作技能，使其更好地朝著專業(yè)化方向發(fā)展[6]。

（三）優(yōu)化人力資源管理職能

互聯(lián)網(wǎng)平臺的出現(xiàn)為分享經(jīng)濟的誕生和發(fā)展提供了重要的基礎條件，在第三方平臺滿足資源供需雙方需求的情況下，管理機制中存在的問題逐漸暴露，主要體現(xiàn)在削弱了人力資源管理的傳統(tǒng)職能。在這種情況下，為在分享經(jīng)濟時代落實人力資源管理工作，企業(yè)要強化信息化人力資源管理體系的建設。具體而言，企業(yè)需要通過各種培訓強化員工的信息化意識，并幫助其掌握信息化技能，在適應信息化發(fā)展趨勢的前提下，提升人力資源管理部門工作人員的綜合素質(zhì)水平。

分享經(jīng)濟時代的人力資源管理工作，除了要強化員工管理，第三方平臺還需要承擔一部分人力資源管理的職能。在人才選拔過程中，第三方平臺要按照資源需求方的要求，保障人力資源的持續(xù)供給及人力資源的透明度，更好地幫助用人單位篩選出符合其需求的人才。

（四）開發(fā)閑置資源

企業(yè)在開發(fā)及合理配置閑置資源的過程中，要深入了解各部門的發(fā)展狀況，通過優(yōu)化人力資源配置，確保全面統(tǒng)計各單位員工的信息，并將其存入網(wǎng)絡系統(tǒng)。同時，按照信息的重要程度，開發(fā)和處理內(nèi)部閑置資源，確保企業(yè)內(nèi)部擁有的各項資源能夠精準地投入生產(chǎn)和日常經(jīng)營，持續(xù)提升企業(yè)的綜合競爭能力及經(jīng)濟效益水平。

（五）促進人際交流

分享經(jīng)濟時代，為增強員工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)要促進員工之間的人際交流，構(gòu)建開放穩(wěn)定的文化環(huán)境。具體而言，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展狀況建立完善的獎勵機制，在培養(yǎng)和強化員工分享意識的基礎上，確保員工在日常工作生活中主動分享經(jīng)驗。

（六）完善人力資源管理機制

傳統(tǒng)的人力管理模式大多為靜態(tài)的信息化管理模式，無法真實體現(xiàn)員工的結(jié)構(gòu)與企業(yè)的發(fā)展狀況。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須適時改變?nèi)肆Y源管理模式，對人力資源管理模式的優(yōu)化可以從以下兩個方面入手。

一是構(gòu)建人力資源信息的動態(tài)管理機制，優(yōu)化人力資源信息流程的管理，同時注意滿足企業(yè)用人需求，并提出崗位需求，建立與企業(yè)人員技能培養(yǎng)相結(jié)合的信息管理機制。

二是構(gòu)建特色人才信息查詢機制，這是企業(yè)發(fā)展的需要。針對特色人才庫，要利用信息化管理，了解企業(yè)核心人才的成長情況，為員工的長期發(fā)展創(chuàng)造良好的機會與條件，為企業(yè)的長遠發(fā)展作出貢獻。大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)原有的生產(chǎn)與運營管理造成了前所未有的沖擊，但機會和挑戰(zhàn)并存，也為行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了新的機會。企業(yè)人事管理改革是企業(yè)管理工作的重要部分，企業(yè)如何在大數(shù)據(jù)時代實施人事管理改革，并建立科學的人事管理機制與領導模式，取決于企業(yè)經(jīng)營活動的開展。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須強化運營人員管理改革，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的人力資源部門大多是職能部門，人力資源部門的員工只是工作和任務的執(zhí)行者。在新經(jīng)濟背景下，人力資源經(jīng)理被賦予新的角色，在人力資源管理方面，企業(yè)的人力資源經(jīng)理必須熟悉相關知識和技能，了解企業(yè)活動中的各項職能。

五、結(jié)語

隨著分享經(jīng)濟時代的到來，資源的供需雙方在降低交易成本的基礎上提高了資源的配置效率及經(jīng)濟效益，同時帶來了傳統(tǒng)人力資源管理職能削弱、員工穩(wěn)定性不足等諸多問題。在這種情況下，企業(yè)要通過靈活應用內(nèi)部組織管理方式，優(yōu)化人力資源管理職能，配合閑置資源的有效開發(fā)及員工之間人際交流的深化，解決分享經(jīng)濟時代人力資源管理問題，持續(xù)提高企業(yè)日常管理和運營的效率。