國有企業薪酬管理與績效考核綜合應用策略探討

唐嬌 中國石化塔河煉化有限責任公司

在我國社會主義市場經濟體制改革持續深化的影響下，國有企業的管理工作也逐漸向著現代化的方向發展，更加關注人力資源在國有企業發展中的重要作用，建立了集工資制度、績效工資于一體的薪酬管理體系，并通過績效考核機制的完善，全面激發員工的工作積極性，以提高企業的經濟效益。由于國有企業的現代企業制度建立不夠完善，其中的薪酬管理和績效考核工作實際操作難度相對較大，加之帶有較強的政策性色彩，使得薪酬管理和績效考核頻繁出現問題，影響了國有企業內部人才作用的發揮。

一、薪酬管理與績效考核的內涵及關系

（一）薪酬管理

企業員工在為組織付出勞動的同時獲得的回報便是薪酬[1]。以員工的職位和能力為出發點，可以將薪酬分為內在和外在兩個部分，內在薪酬是以員工的精神層面為出發點提供的獎勵及發展機會，外在薪酬則包括基本工資、工齡工資、學歷工資、職稱工資等待遇的基礎性薪資，配合輔助性薪酬和保險福利在內的薪酬體系，可以結合員工的實際情況制定層次化的薪酬體系。薪酬管理實際上就是企業結合員工對于組織作出的各種貢獻及其崗位價值，調整優化其薪資。

（二）績效考核

績效考核是19 世紀由英國現代人事管理之父羅伯特·歐文首次提出的。隨后的管理學者認為績效是員工為了完成組織制定的目標并有效產出的一種表現，換言之，績效就是企業員工完成工作目標的數量、質量及效率。績效考核工作則是以企業規定的行業標準及科學技術方法為出發點，審核、考察企業員工的履職成果，衡量和評價其工作表現，最終確定員工的工作績效。

隨著管理學的發展，企業的績效考核方法日趨多元，包括目標管理法、等級鑒定法和行為對照法等。在績效管理實踐中，使用一種方法通常無法完成企業的績效考核工作，企業更加傾向于使用兩種及以上的考核方法。

（三）薪酬管理和績效考核的關系

作為現代人力資源管理工作的重要組成部分，薪酬管理是員工激勵最基礎且最有效的手段，與人力資源管理其他環節的關系較為密切。

薪酬管理和績效考核是一種相輔相成、相互促進的關系，績效考核是薪酬管理工作的重要前提和基礎，企業的管理層完全可以結合企業績效、部門績效及員工的工作績效支付相應的薪酬[2]。只有通過完善的績效考核體系的建立，才能保障員工薪資的內部公平性，達成員工激勵的目標。從企業的管理層角度分析，績效是員工行為及行為結果的綜合體，企業管理員工的行為是為了推動結果的實現，針對員工行為結果的管理能夠形成完善的目標導向和標準要求，規范其行為。

績效管理及考核必須結合對行為的引導管理及對結果的控制，要求企業全方位把握工作崗位的不同要求，最終形成崗位、績效、薪酬三位一體的綜合管理體系。

二、國有企業薪酬管理與績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系不完善

隨著我國國有企業改革的深化，國有企業即便已經建立了短期和長期的績效考核機制，但具體的考核方式依舊較為傳統，在具體開展考核工作的過程中，國有企業依舊憑借著相關工作人員的主觀經驗進行考核，導致平均主義在國有企業的績效考核工作中普遍存在，出現了考核工作形式化的傾向[3]。

此外，我國國有企業在實施績效考核的過程中，工作周期通常都是以年度為單位的，加之缺乏完善的績效考評工作組織，考核工作只能交由財務部門的工作人員開展。因為缺乏足夠的量化績效考核標準，財務部門的工作人員只能憑借印象和直覺等主觀經驗認定被考評員工的工作狀況，導致績效考核結果缺乏公正性。

在國有企業年度考核工作中，量化考核標準的缺失主要體現在對于內部員工的考核只能從傳統的德、能、勤、績、廉五個定性方面入手，尚未關注員工的專業技術水平、工作質量、工作數量、工作成本控制等量化指標，導致員工的績效考核評價結果存在主觀性。部分國有企業的績效薪資分配方案只是以內部的獎金測評方案為基礎實施二次分配，導致“大鍋飯”現象依舊存在，部分國有企業甚至出現了權力失衡的問題，尚未考慮到內部員工的合法利益，績效工資制度的公平性和科學性無法得到體現。正是因為國有企業的績效考核體系不夠完善，才導致國有企業的薪資和獎金等激勵方式無法更好地激發員工的工作積極性和創造性，甚至于獎金成為員工工資體系的基礎組成部分，績效考核的形式化直接降低了績效薪資應有的激勵作用。

（二）工資結構設計的缺陷

國有企業在綜合運用薪酬管理和績效考核的過程中頻繁出現問題，主要原因是其工資結構設計中存在固有缺陷。

簡單來說，國有企業中技術人員、職能部門員工、管理人員的工資差距在設計中便存在不合理的問題，無法將工資作為績效考核的重要基礎，致使績效考核工作的效果未能充分發揮，尤其是對于承載企業發展核心技術的優秀員工而言，因為勞動付出尚未得到應有的報酬，致使其對國有企業的認同感和歸屬感降低。

現階段，國有企業將員工分為普通員工、技術員工及管理員工三個崗位，根據其職務高低設計層次化的工資結構體系[4]。但實際上，員工的職務晉升在國有企業內部仍舊以工齡為主要條件，導致員工的工資水平無法在短時間內得到提高，這對于員工的工作積極性將會產生較大的打擊，最終可能引發人才流失問題。

（三）缺乏科學的績效考核評價體系

從國有企業發展角度分析，有充分參與市場競爭的國有企業，也有處于壟斷地位的國有企業。因為不同國有企業面對的競爭環境存在較大差異，導致統一化的評價體系無法建立與應用。

國有企業大多以業績為出發點確立模糊的評價標準，通過與職業經理人洽談，并選擇可行性相對較高的評價標準，導致國有企業內部的績效考核評價的主觀隨意性較強。

此外，部分國有企業對于職業經理人設置的考核標準過于簡單，只注重短期利益，忽視企業長遠發展及戰略目標的實現，職業經理人的表現得不到全方位考核及反映，直接導致國有企業經理人在發展過程中出現短視行為。

三、完善國有企業薪酬管理與績效考核的措施

（一）加大績效考核力度

在加大績效考核力度的過程中，國有企業要立足發展特點，制定規范、科學、量化的績效考核體系。在績效考核工作持續優化的過程中，國有企業需要策劃績效考核的工作方案，統一安排各工作環節，借助績效考核過程，確保員工明確其績效狀態及努力方向，提高專業素質水平。

同時，國有企業在加大績效考核力度的過程中，需要科學選擇績效考核方法。目前，國有企業常用的工作標準法是通過對比員工的工作、企業制定的工作標準和勞動定額等確定其業績，但對于管理人員的標準制定難度相對較大，量化指標不足。排序法能夠針對一定范圍內的員工按照某一標準進行由高到低的績效排列評價，雖然可操作性相對較高，但無法比較不同的崗位和部門。

由于不同的績效考核方法都存在一定的缺陷，于是人們創造了“360 度考核法”。“360 度考核法”能夠綜合使用不同方法，由不同考核者考評，通過科學選擇量化指標，得到客觀的績效考核結果。企業要結合不同的狀況及考核對象的差異，科學地組合、運用不同的績效考核方法。

在績效指標設置的過程中，因為任何工作都有其重點，企業需要始終堅持“二八法則”，發掘關鍵指標，對其進行量化處理，確保員工參與績效考核指標的制定過程，發揮績效考核在激勵員工方面的重要作用[5]。

績效考核工作力度的加大同樣需要關注績效考核溝通環節的落實。正式考核前，主管需要和員工溝通，客觀地制定績效計劃、考核指標及績效標準。考核中出現的輔導及績效指標的調整同樣需要二者持續溝通。考核結束后，主管需要與員工進行關于績效的交談，共同制定工作改進方案。在一輪績效考核工作結束后，考核結果的兌現需要作為新一輪績效考核工作的起點。績效考核組織人員需要在全面聽取員工對于考核工作意見和建議的前提下，在今后的績效考核實踐工作中持續改進及完善。

（二）優化、創新薪酬體系

國有企業綜合運用薪酬管理和績效考核使得之前傳統的薪酬制度被全面突破。國有企業在發展的過程中，需要建立以薪酬為中心、以職業為依托的全新薪酬體系。在國有企業薪酬體系優化創新的過程中，需要將薪酬制定的管理權限下放到具體的部門中，薪酬策略的制定需要由部門經理針對各工作崗位職責及工作目標確定，保證薪酬策略符合工作崗位及員工的個人需求。

國有企業要關注績效薪酬考評體系的建立，其指標需要根據員工工作過程中的態度及遵紀守法的狀況考核，并通過杠桿和目標管理的方法科學評估員工既定工作目標的完成情況[6]。

同時，在績效薪酬考評體系中也需要考核改進工作的能力，具體包括員工的工作經驗、專業技術水平、學歷水平及接受的教育培訓，員工在工作中的人際溝通和管理技巧也是其中的重要組成部分，具體包括員工與其他部門同事的關系以及完成工作的具體能力。

通過建立詳細的績效薪酬考評體系，可以憑借各種量化、定性的指標，全方位考核員工工作崗位任務及實際完成情況，保障績效考核結果的客觀性和公正性，并通過績效考核后的及時溝通反饋，確保員工從內心深處接受績效考核結果，持續提高專業水平，這也是員工獲得與其勞動報酬成正比的工作薪資的有效途徑。

（三）做好薪酬管理的基礎工作

為綜合運用績效和薪酬管理，國有企業必須落實相關的基礎性工作。國有企業需要針對管理層給予適當的薪酬獎勵，常用的獎勵方式包括股票期權制和年薪制。

對于管理和技術骨干人員，可以實施結構工資制的薪酬獎勵方式，具體的內容選擇及等級會直接對結構工資的科學性、合理性產生影響。同時，國有企業需要關注工作評價制度的建立及應用，配合崗位評測、職位分析等方式，精簡企業組織機構，合理地確定勞動差別，為薪酬收入的層次化、差異化制定提供良好的量化基礎。

工作評價制度在實行的過程中也需要結合外部經濟環境的變化，持續調整及優化工作崗位、勞動差別，配合內部競爭上崗機制的建立，確保國有企業通過內部員工專業能力的綜合評價，結合工作崗位對于員工個人能力的要求，提高員工崗位與專業能力的匹配度，彰顯員工的個人價值，最終形成能上能下的工作崗位競爭格局，提高國有企業人力資源的系統水平，確保國有企業內部的人力資源專業水平的持續提高，為國有企業的薪酬管理和績效考核的綜合運用提供保障。

四、結語

在市場經濟環境的影響下，國有企業通過改革工作的深化落實，已經建立了較為完善的現代企業制度，并通過綜合運用績效和薪酬管理發掘了內部人才的價值，對國有企業的健康發展有著十分重要的作用。因為國有企業深受之前計劃經濟體制及傳統管理理念的影響，在綜合開展薪酬管理及績效考核工作的過程中，出現了績效考核體系不夠完善、工資結構設計存在缺陷及績效考核評價體系不夠科學等問題，這直接影響了國有企業內部人力資源管理工作的效果。

國有企業要以加大績效考核工作力度為切入點，結合員工工作崗位、價值等方面的差異建立層次化的薪酬體系，配合薪酬管理基礎性工作的優化落實，為薪酬管理及績效考核綜合運用奠定堅實的基礎，提高工作人員的專業水平，推動國有企業的健康發展。