新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑

張瓏馨

（紐約大學(xué)，美國(guó) 紐約 10012）

引言

人力資源管理直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)論是在技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)推廣，亦或是產(chǎn)品銷(xiāo)售、管理培訓(xùn)層面，都離不開(kāi)人力資源的科學(xué)化管理與人員優(yōu)化配置。從經(jīng)濟(jì)影響的角度來(lái)看，企業(yè)的主體是員工，員工崗位的合理配置可以有效規(guī)避企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段容易出現(xiàn)的管理和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，從而為企業(yè)創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)企業(yè)形成良好的可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，目前我國(guó)國(guó)內(nèi)各中大型企業(yè)都十分重視人力資源管理的科學(xué)化。可見(jiàn)，探究經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展下人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著積極意義。

一、企業(yè)人力資源管理尚存問(wèn)題

（一）人力資源管理體系不夠完善

新經(jīng)濟(jì)發(fā)展視域下，我國(guó)多數(shù)中小型企業(yè)還未感受到開(kāi)展企業(yè)人力資源管理工作的重要性。在舊有傳統(tǒng)企業(yè)管理理念影響下，企業(yè)的人力資源管理體系通常會(huì)沿用單一、傳統(tǒng)的管理模式。而這種傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式通常存在管理缺乏多元性、無(wú)法滿(mǎn)足不同員工的個(gè)性化需求等弊端。例如，在制定某些員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)采用的考核機(jī)制過(guò)于單一，不能針對(duì)員工的個(gè)性化需求開(kāi)展積極、主動(dòng)的創(chuàng)造性安排，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性[1]。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理理念滯后

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理理念滯后的重要表現(xiàn)之一，是在企業(yè)的日常管理中較為明顯的“官本位”思想。在這種領(lǐng)導(dǎo)者掌握并支配所有企業(yè)員工的理念下，員工大多數(shù)情況下都會(huì)將自己看做被管理的主體，以至于在工作中極度缺乏主觀能動(dòng)性。這種主觀能動(dòng)性的缺乏又會(huì)反過(guò)來(lái)導(dǎo)致員工一心“向錢(qián)”看，一旦員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度、績(jī)效制度不合理或者無(wú)法滿(mǎn)足自身需求，就很容易出現(xiàn)員工跳槽或者消極怠工情況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理理念滯后是導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法形成上下合力的根源[2]。

（三）企業(yè)薪酬制度的不合理分配

科學(xué)、完善、與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)薪酬制度是保證企業(yè)順利發(fā)展的根本。對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而言，企業(yè)人力資源管理制度最直接的管理對(duì)象是企業(yè)薪酬制度，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該通過(guò)薪酬制度更好激發(fā)員工的工作積極性。然而，由于目前我國(guó)的企業(yè)人力資源部門(mén)通常沒(méi)有權(quán)力對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配與管理，這就容易導(dǎo)致企業(yè)員工不能全身心投入工作的現(xiàn)象，也容易形成一種“想要加薪必須跳槽”的職場(chǎng)氛圍。這對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言極為不利[3，4]。

二、新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)需要的人才類(lèi)型

（一）合作應(yīng)用型人才

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)內(nèi)部合作應(yīng)用型人才的數(shù)量與水平息息相關(guān)。合作應(yīng)用型人才即具有良好的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力和良好的社交能力的人才[5]。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，這類(lèi)人才的存在可以帶動(dòng)企業(yè)各部門(mén)實(shí)現(xiàn)有效合作，也可以帶動(dòng)企業(yè)與其他不同企業(yè)之間展開(kāi)戰(zhàn)略協(xié)作，從而更好帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新應(yīng)用型人才

創(chuàng)新應(yīng)用型人才能夠切實(shí)提高企業(yè)在管理、產(chǎn)品生產(chǎn)等方面的水平，是帶動(dòng)企業(yè)接收新知識(shí)的重要窗口。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，創(chuàng)新應(yīng)用型人才的培養(yǎng)和引入，能夠使許多傳統(tǒng)的管理制度、生產(chǎn)工藝等得到革新。因此，對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，全面培養(yǎng)或引入創(chuàng)新型人才，是維系企業(yè)人才高水平發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理、研發(fā)水平提升等的根本[6]。

（三）復(fù)合型與個(gè)性化人才

復(fù)合型人才指的是具有較高的綜合素養(yǎng)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部多崗位、多部門(mén)間靈活調(diào)動(dòng)的人才。個(gè)性化人才則指的是專(zhuān)精于某一項(xiàng)技能或崗位的人才。這兩種人才從定位來(lái)看完全相反，但是對(duì)于企業(yè)而言?xún)煞N人才的重要性都較高。相比于個(gè)性化人才，復(fù)合型人才同樣需要完成各個(gè)崗位的高難度任務(wù)，且需要能夠通過(guò)自身的工作能力、交際能力等帶動(dòng)企業(yè)各部門(mén)間的交流與合作[7]。因此，對(duì)于當(dāng)前的企業(yè)而言，復(fù)合型人才與個(gè)性化人才同等重要。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必然需要同時(shí)培養(yǎng)這兩種人才，要通過(guò)企業(yè)制定各種制度等為這兩種人才的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理具體要求

（一）注重人力資源管理的方式特點(diǎn)

為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行剖析。人力資源管理的方式?jīng)Q定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方式。如今企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)從過(guò)去的數(shù)量型、粗放型、速度型發(fā)生了質(zhì)的變化，未來(lái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)是集約型、品質(zhì)型、數(shù)字型，這就對(duì)人力資源管理的方式提出了更高的要求，人力資源管理部門(mén)要注重管理方式的轉(zhuǎn)變。

（二）規(guī)范明確人力資源管理體系制度

企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的部分因素來(lái)自于員工的穩(wěn)定性。不少中小型制造類(lèi)企業(yè)的人力資源管理體系存在嚴(yán)重問(wèn)題，造成了“生產(chǎn)員工待遇過(guò)低、管理層待遇過(guò)高”的現(xiàn)象，引起了企業(yè)內(nèi)部矛盾。一方面沒(méi)有實(shí)行明確的按勞分配制度，另一方面也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰制度和企業(yè)貢獻(xiàn)制度的設(shè)立，自然也就談不上管理體系的健全，使企業(yè)內(nèi)部員工的工資待遇差距明顯，造成了部分員工懈怠工作、積極性差的現(xiàn)象，影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率，也自上而下對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生一系列波動(dòng)性反應(yīng)。

解決諸如此類(lèi)的問(wèn)題，企業(yè)必須要建立完善的人力資源管理體系，運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部政策合理化按勞分配。同時(shí)，要以完善晉升空間來(lái)改善當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，明確規(guī)范人力資源管理體系的標(biāo)準(zhǔn)化[8]，通過(guò)多方面的規(guī)定要求和晉升機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的活力，從而有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

（三）構(gòu)建客觀人力資源管理評(píng)價(jià)體系

企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展模式需要對(duì)人力供求關(guān)系保持內(nèi)部的平衡性，避免惡意競(jìng)爭(zhēng)、責(zé)任劃分不明確現(xiàn)象。而人力資源管理的客觀評(píng)價(jià)體系建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員平衡性構(gòu)成的重要內(nèi)容，其目的在于人力供求關(guān)系的合理化、科學(xué)化、客觀化，使企業(yè)分工明確，實(shí)現(xiàn)共享性與共同性的局面。

同時(shí)，構(gòu)建客觀人力資源管理評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)人才管理宏觀調(diào)控具有重要意義，不僅可以為人力資源管理科學(xué)化提供有效的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中不合理現(xiàn)象，規(guī)避人才與崗位不匹配的問(wèn)題，有效規(guī)范企業(yè)管理的范式，加強(qiáng)人才的流動(dòng)引導(dǎo)性，從而間接使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的局面。

四、新經(jīng)濟(jì)視域下人力資源管理發(fā)展策略

（一）實(shí)施以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略

為了更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)，企業(yè)不僅要意識(shí)到人力資源管理科學(xué)化的重要性，還要針對(duì)管理科學(xué)化采取相應(yīng)的措施。企業(yè)的發(fā)展在每個(gè)階段需要什么樣的人才配置、如何去開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源的拓展以及對(duì)人才資源的優(yōu)化，都會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。人力資源管理部門(mén)必須要制定并實(shí)施人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃，保障企業(yè)內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以“以人為本”的理念作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確人才在企業(yè)發(fā)展各階段的培養(yǎng)模式、發(fā)展規(guī)劃、激勵(lì)制度的建立，使人才個(gè)體成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致性。對(duì)人才的任用要不拘一格，保證企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)的公平性，激發(fā)人才的潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。長(zhǎng)此以往就使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)[9]。同時(shí)，“以人為本”理念的發(fā)揮還需要企業(yè)團(tuán)隊(duì)化的規(guī)模效應(yīng)，個(gè)體畢竟是單一的，一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)往往可以使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生放大效應(yīng)，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的形成進(jìn)行投入和建設(shè)。

（二）加強(qiáng)人力資源管理中的文化建設(shè)

人力資源管理中的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)和員工的共同發(fā)展目標(biāo)一致性至關(guān)重要。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是激勵(lì)和保留企業(yè)人才的有效方式，也是促成人才認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中的文化建設(shè)投入，其方法是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)成員各方面的培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)成員的思維模式和行為方式，在培訓(xùn)中引入相關(guān)的企業(yè)文化內(nèi)容，傳遞企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)、企業(yè)文化和企業(yè)前景[10]。同時(shí)，從發(fā)展建設(shè)的角度來(lái)看，大型企業(yè)往往重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，將培訓(xùn)視做企業(yè)的內(nèi)部投資項(xiàng)目，培訓(xùn)不僅可以使員工的素質(zhì)水平提升，還可以使員工在培訓(xùn)過(guò)程產(chǎn)生自我認(rèn)同感和提升學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而在處理工作業(yè)務(wù)時(shí)得心應(yīng)手。人力資源管理的文化建設(shè)培訓(xùn)內(nèi)容包括各類(lèi)技術(shù)技能培訓(xùn)、文化價(jià)值觀培訓(xùn)、人際溝通方法培訓(xùn)等，需要結(jié)合行業(yè)自身特點(diǎn)、企業(yè)階段特點(diǎn)、人員分類(lèi)特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)員工凝聚力的形成，實(shí)現(xiàn)“共同愿景”，激發(fā)企業(yè)成員在工作中的活力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)此以往就會(huì)形成經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展局面。

（三）建設(shè)規(guī)范化的績(jī)效評(píng)估體系

人力資源管理中的核心問(wèn)題是薪酬問(wèn)題。薪酬問(wèn)題與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，而薪酬問(wèn)題也涉及到獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制的設(shè)計(jì)。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)大部分采用績(jī)效進(jìn)行工作量化的評(píng)價(jià)，這就需要企業(yè)建設(shè)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系，來(lái)合理判斷企業(yè)成員的工作量與薪酬是否匹配，并根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配、報(bào)酬與績(jī)效匹配的原則進(jìn)行績(jī)效評(píng)估體系的規(guī)范化制定。在規(guī)范化人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建中，要設(shè)計(jì)規(guī)范化績(jī)效評(píng)估體系標(biāo)準(zhǔn)和方案，以科學(xué)、公正、實(shí)事求是的態(tài)度對(duì)企業(yè)成員進(jìn)行工作量化的評(píng)價(jià)。同時(shí)，在兼顧人力資源關(guān)鍵指標(biāo)因素的基礎(chǔ)之上，要將績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作滲透到企業(yè)內(nèi)部中的投資、生產(chǎn)、管理等各個(gè)方面，形成一個(gè)全方位、全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理考核體系[11]。此外，在人力資源管理規(guī)范化績(jī)效評(píng)估工作建設(shè)中，應(yīng)持續(xù)深化項(xiàng)目評(píng)估、過(guò)程評(píng)估和評(píng)估結(jié)果后續(xù)跟蹤等工作，具體如圖1所示。要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)成員評(píng)價(jià)管理工作，確保考核體系的公平公正，從而客觀評(píng)價(jià)員工工作能力，起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用，以強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。

圖1 人力資源管理規(guī)范化績(jī)效評(píng)估體系建設(shè)內(nèi)容

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展是相輔相成的關(guān)系，人力資源管理在某種程度上決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向，合理的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)健康發(fā)展的必要手段。為了更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源中的供求關(guān)系平衡、人員結(jié)構(gòu)不斷深入優(yōu)化、人員崗位流動(dòng)性配置等進(jìn)行合理化的管理策略制定，有效規(guī)避人員崗位錯(cuò)配、惡性競(jìng)爭(zhēng)等現(xiàn)象的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展局面。