企業新型學徒制技能人才培養模式的中國實踐

□許遠

在技術創新、人口結構變化等力量的推動下，勞動力市場也正在發生深遠的變化。學徒制結合了在崗和脫崗培訓，旨在讓學習者能從中獲得與某一特定職業相關的知識、技能和素養。國際勞動組織（ILO）提出的優質學徒制是指受到法律以及通過社會對話實現的集體協議和政策決定的監管和經費保障，而且需要通過書面協議詳細規定學徒與雇主各方的作用和責任。它不僅為學徒提供薪酬，經過培訓和正式的評估后，還為學徒進行資格認證。我國人力資源社會保障部門正在大力推行的新型企業學徒制，不僅是中國特色學徒制的一種較好的運行模式，能夠有效地解決“二元勞工市場問題”，促進體面勞動，帶來新人口福利，同時，也很好地契合了“優質學徒制”的潮流和理念，強調了促進就業、提高培訓質量及其與勞動力市場的相關性。

一、傳統學徒制與企業新型學徒制

（一）傳統學徒制的特征與緣起

國外一般將“學徒制”定義為“學習一項技藝的制度，學員為其學習付出一定年限的勞動”（《新哥倫比亞百科全書（第四版）》）。認為其是“一種以教育年輕人使其獲得工作與社會生活必備的資格為目的，聚焦于某一特定的學習場所以及一種合法性的組織背景形式的學習模式”。綜合來看，學徒制是通過師帶徒的途徑傳授某一職業的知識與技能。1939年，ILO 將學徒制定義為：“雇主通過合同雇傭一名青年，按照事前約定的時間對其體系化訓練，使其具備從事某一職業的技能，并且學徒有義務為雇主提供一定的工作”。1962年，ILO 對定義做了修訂，刪除了對“青年”身份的要求并且更加關注學徒訓練的系統性、長期性和標準化。一些歐洲國家則更強調：學徒制應當遵循一定培訓標準，并將其視為一種“具有明確標準的、整合了職業學校學習和工作場所學習雙重特性”的職業訓練模式[1]。學徒制在我國亦有著悠久的歷史，在近代職業學校教育出現前，手工業作坊或商業店鋪中師徒共同勞動，徒弟在師傅指導下習得知識或技能的傳藝活動被稱為傳統學徒制（也稱“手工學徒制”）[2]。它是一種高度情境化的學習方式，其特點是：培養周期長、師徒關系密切、教學內容直接源于職業實踐、以現場演示與動手練習為主、以技藝水平論高低等。但傳統學徒制始終處于民間自發的存在狀態，存在產出低下、全面性系統性不夠、標準化欠缺、新技術新工藝融合緩慢、評判標準過于主觀等缺陷。因此，傳統學徒制在技能人才培養方面的效率低，不能批量和規范化培養現代企業所需的技術技能人才。

（二）新型學徒制制度設計的學理基礎

新型學徒制可以看作是傳統學徒制的“復興”和演進，它是符合科學技術和勞動組織方式進步的必然產物，是在基于人類學的情境認知與學習理論、認知學徒制理論、職業能力發展理論、職場學習理論、綜合集成理論的基礎上發展出來的一種新的企業技能人才培養制度。

一是基于人類學的情境認知與學習理論。在新型學徒制中，學習者從一個觀察者逐漸演變成一個成熟的實踐者和示范者，其“學習者身份”的涵義也是異常豐富和復雜的,“學習者的身份”并不僅是一個固定的范疇、個性特征、角色或標志，而是一個動態的、生成性的概念，它是勞動組織成員之間的互動與聯結，更是真實活動中全球化視野與本土化體驗的完美結合[3]。

二是基于認知學徒制理論。在新型學徒制中，學習者可以直接看到專家的活動并參與不同水平的帶有目標技能的專業活動，而且他們所參與的活動可以直接生產出真實產品，并促進其迅速獲得技能進步,成為獨立的、熟練的技能勞動者。

三是基于職業能力發展理論。在新型學徒制中，將通過科學的勝任特征分析找到一系列職業的典型工作任務，并按照職業成長邏輯發展規律對這些典型工作任務進行系統化的排列，從而建立科學、規范的職業教育課程體系，學習者通過親自完成一系列能夠為職業發展提供幫助的典型工作任務，來發展職業能力。

四是基于職場學習理論。新型學徒制更加關注“職場學習”，通過基于職場的學習（包括：觸發—認識—好奇—信息—加工—轉換—應用—反射—評價共9 個學習環節），使學習者本人更加善于學習，更好地掌握一個職業所需要的職業行動能力。

五是基于綜合集成理論。新型學徒制的人才培養是一項跨界的系統工程，它著眼于全面提高未來高質量工人的能力素質，遵循技能型人才成長規律，使企業培訓資源與技工院校教育資源有機結合，整合各方面的優勢，推動高素質技能人才培養模式的創新、培養質量的提升、培養規模的擴大，從而實現培養能力的整體突破，達到解決“技能人才培養”這個復雜系統問題的目標。

上述理論為新型學徒制雙主體育人、突出企業育人價值、兼具學生學徒身份等特征提供了理論基礎，成為提高有關行業（尤其是制造業）應對當前就業競爭壓力、促進技能人才更充分就業的有效方案，為技術工人終身學習提供更多的機會。

二、企業新型學徒制的發展與實施效果

（一）階段劃分與政策發展

1.發展階段。新中國建立以來，我國的學徒制發展經歷了：生產現場的學徒制（1949年—改革開放初期）、學徒制向職業學校教育的過渡（20世紀80年代—90年代初）、正式學徒制消失與非正式學徒制繼續存續（20世紀90年代初—2015年左右）三個階段[4]。

1988年，原勞動部在《關于建立和實施名師帶徒制度的通知》（勞部發〔1998〕61 號）指出“名師帶徒制度”是“對傳統學徒制度的改造和補充”[5]。改革開放以后，一直到進入新時代以來，隨著社會職業分工的日益精細化，技能人才人力資本的不斷提高，在后來的探索實踐中，這種“名師帶徒制度”逐步發展為現代意義上的企業新型學徒制[2]。

2.政策演進過程。2012年，國務院辦公廳轉發《人力資源社會保障部財政部國資委關于加強企業技能人才隊伍建設意見的通知》（國辦發〔2012〕34號）提出“探索建立企業新型學徒制度”[6]。隨后，中央在“十三五”規劃的建議中寫入了企業新型學徒制度。

2015年，我國人力資源社會保障部門為解決企業技能人才批量培養問題，適應經濟轉型發展的需求，正式提出了“企業新型學徒制”。通過出臺《關于開展企業新型學徒制試點工作的通知》（人社廳發﹝2015﹞127 號）制定了新型學徒制的試點工作方案，并提出這種學徒制是通過企校的深度合作與師傅教師的聯合傳授，以發展學習者綜合職業能力為主的現代人才培養方式，具有工作本位培訓與學校本位教育緊密結合的典型特征。

2018年，《關于全面推行企業新型學徒制的意見》(人社部發〔2018〕66 號)的印發標志著國家開始全面推行企業新型學徒制。

2021年，《關于全面推行中國特色企業新型學徒制 加強技能人才培養的指導意見》（人社部發〔2021〕39 號），旨在“以新型學徒制培訓為引領，促進企業技能人才培養，不斷提升企業技術創新能力和企業競爭力”[7]。同年10月，中辦國辦印發了《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，人力資源社會保障部印發了《“技能中國行動”實施方案》，將大力推行企業新型學徒制作為實施“技能強企”政策的重要舉措。這意味著新型學徒制已經成為中國特色學徒制的重要組成部分，從試點轉入推廣，成為國家技能戰略的重要組成部分[2]。

在政策試點和推廣期間，國家陸續頒布了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》、《國務院關于進一步做好新形勢下就業創業工作的意見》（國發〔2015〕23 號）、《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年計劃和2035 遠景目標綱要》[8]、《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》（國發〔2018〕11 號）[9]、《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》等政策，充分肯定了新型學徒制的重要作用。

3.實施效果。在試點階段，人力資源社會保障部與財政部2015—2017年分兩批在22 個省（區、市）開展試點，累計培養了新型學徒2 萬人。全面推廣階段，從2018年起，上述兩部門在全國30 個省（區、市）全面推行企業新型學徒制。2019年的《職業技能提升行動方案（2019—2021年）》 提出在3年內培訓100 萬新型學徒的新任務。2020年，人力資源社會保障部、財政部、共青團中央啟動實施“百萬青年技能培訓行動方案”。2019—2020年，全國實際培養企業新學徒超80 萬人[10]。有關企業普遍反映，在推廣階段，企業形象和效益有明顯提高，企業凝聚力增加；新型學徒的職業素養、生產技能得到長足提升，學徒就業質量得到提高；培訓機構普遍增強了提供崗外職業培訓的能力，積累行之有效的教學方法；這說明，新型學徒試點得到廣大企業、院校和學員好評，也被社會高度關注。

三、企業新型學徒制的參與各方與主要特征

新型學徒制是中國特色學徒制度的重要實踐，它是一種給予學徒員工和學生“雙身份”，通過現場職業訓練與職業學校教學、訓練相結合的方式，以企業為主進行培養和評價、企業實訓基地和院校培訓基地共同培養、企業導師和院校導師共同指導的校企合作式培養模式。[2]因此，其運行必然涉及政府部門、企業、培訓學校、職業技能鑒定認定機構、學徒、師傅等多個主體，具有培養目標長遠化、培養主體雙向化、培養內容人文化、培養機制制度化、培養課程企業化、培養方式彈性化的特征[11]。

（一）參與各方及其職責

1.各級人力資源社會保障部門。近年來，各級人力資源社會保障部門、財政部門在推行企業新型學徒制的過程中，出臺了政策文件；建立了協同推進的工作機制；完善了財政補貼政策；規范了規范組織實施；建立了培訓質量評估監管機制[12]。下一步，還要繼續做好管理，提高服務能力。

2.承擔培養主體的企業。實施新型學徒制工作的企業要做好以下幾方面的工作： 一是報名發動、遴選培養對象。二是明確培養模式、目標、年限、內容。三是簽訂學徒培養協議和培訓機構合作協議。四是承擔培養企業的主體責任。五是健全企業對學徒培訓投入機制，足額支付學徒工資、發放導師津貼等相關費用。六是做好學徒培訓信息實名制管理、組織對培訓后的學徒進行技能評價。

3.參與實施的技工院校等培訓機構。一是培訓機構要與企業簽訂合作協議，明確目標及雙方責任。二是要做好非全日制學徒學籍注冊，履行好學徒在校學習管理期間的管理職責。三是培訓機構要切實考慮學徒的學習和工作需要，采取彈性學制，實行學分制管理，協調解決工學矛盾。四是建立和完善教學質量評價體系和考核制度。

（二）主要特征

1.培養目標長遠化[13]。企業通過學徒制培養，構建一支具有一定技術技能水平、符合企業進一步發展所需要的產業化知識工人隊伍。在達成企業目標的同時，關注學徒職業生涯的可持續發展，強化其專業技能、職業素養的培養，從而達到“雙贏”的效果。

2.培養主體雙向化。新型學徒制采取企校雙主體培養。在學校，以系統專業理論知識、基本技能訓練及職業素養等為主要培養內容，采用一體化師資教學、配備班主任加強班級管理，同時安排企業導師給予建議和進行企業文化教育；在企業期間則根據學徒特質，有針對性地進行崗位技能綜合實戰訓練，培養其崗位綜合能力。學徒在整個學習過程中，接受企業與學校共同管理與考核。

3.培養內容人文化。新型學徒制除關注職業能力的培養外，還要兼顧功利性和人本性，將必備的科技文化素養、職業素養養成貫穿于培養過程中。同時，學徒在專業課教學與日常管理中接受企業文化的熏陶，使學徒的個人素質、職業素養與企業文化協調統一。

4.培養機制制度化。新型學徒制的人才培養是依靠專業化團隊完成的，該團隊由企業人力資源部、具體崗位用人部門、學校校企合作部門、教學管理部門、教學系部、專業任課教師及學徒培訓和管理人員等組成。其次，在培養學徒過程中形成了一系列管理制度，包括學徒招錄、學徒薪酬、校企合作責任、教學管理、學徒管理、學徒考核、師資選拔等，彰顯培養過程的制度性。

5.培養課程企業化。施行新型學徒制目的就是直接為企業培養技能人才，由企業根據崗位需求和企業發展戰略等自主確定培養目標。因此在課程設置中，緊扣企業的生產需求，在課程內容上，融入生產工藝、生產規范和企業文化等，緊密聯系企業需求實際、聯系企業發展實際、聯系企業工種實際、聯系企業競爭實際，在教學與訓練實施中，將真實崗位的工作過程作為教學、訓練的重要內容。

6.培養方式彈性化。在新型學徒制中，根據企業生產安排和學校現有教學實訓條件，靈活采取工學交替的培養方式，實施“工—學—工”或“學—工—學”等輪換培養，在確保培養目標、學習輸出、師資配備、教學內容、考核評價標準的前提下，對教學訓練方法、教學設備場所、時間空間安排等方面做靈活、適當的安排，通過彈性化培養過程達到學徒培養目標，力求學徒、企業、學校都滿意。

四、企業新型學徒制人才培養模式的總結

企業新型學徒制本身就是一種全場景、跨界式、批量化而又平衡了各個利益相關方的利益形成的機制，是我國大力開發技術技能人力資源和建設技能型社會的基礎。新型學徒制人才培養模式基于對企業的技能人才需求，既帶有鮮明的企業特征，同時也是一種學制化的技能人才培養模式，學習者同時具備企業學徒和學校學生身份，有利于今后的職業生涯發展和學業水平對接。為了便于對各類人才培養模式進行比較研究，下文采用人才培養模式的通用模型（即：培養理念、培養目標、培養過程、培養制度、培養評價的五大要素模型），對新型學徒制的人才培養模式做闡述和總結。

（一）培養理念及目標

新型學徒制旨在推進企業發展和促進高質量就業，適應現代企業發展和產業轉型升級的需求，新型學徒制集中和發揚了企業主導的技能人才培養所具有“潛質為先、體驗定向、理論充實、高師帶教、實踐感悟、交流升華、尊重激勵、融通泛化”的鮮明特色，既注重對“工匠精神”的傳承，通過師徒相授的方式，培養高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠，將工匠精神融入人才培養；又注重實踐知識和情境學習，以做中學、工學交替為主要學習形式，使學徒在真實工作情境中，通過實踐鍛煉建構技術能力。

新型學徒制在為企業發展和產業轉型升級提供人才支撐的同時，也要兼顧員工個人價值的實現。因此新型學徒制的實施，一要堅持以綜合職業能力、企業崗位能力培養為出發點和歸宿；二要貫徹以人為本的理念，注重學徒的個性化發展及可持續發展；三要以促進更高質量、以更充分就業為目的，既注重對學徒的職業能力、職業素養的養成，又力促學徒適應企業文化和崗位需要，達到企業和個人的發展的雙贏。因此，新型學徒制的人才培養目標，是培養學徒掌握企業真正需要的先進生產技術和操作技能，同時，使其具備綜合職業能力①[14]和崗位勝任能力②[15]，促進企業技能人才培養，不斷提升企業技術創新能力和競爭力。具體的培養規格參照相應職業的國家職業標準中規定的中級以上技能等級，結合企業崗位實際要求，由企業和學校共同確定。

（二）培養過程

在新型學徒制推行過程中，企業、學校（或培訓機構）都是育人主體，雙方按產教融合的原則，共同設計和開發符合崗位需要的培養方案、實施教學、完成考核評價等過程，其人才培養過程主要包含以下六個方面。

1.招收學徒、簽訂培養合同（協議）。企業招收學徒流程一般為： 企業發布通知→在職員工報名/新員工招錄→組織測試→確定學徒。企業應當和學徒之間建立勞動關系，明確其員工身份、保障學徒的權益。另外，企業與學徒也應簽訂培養協議（也稱“學徒培訓合同”），明確培訓目標、期限、方式、內容、標準以及學徒期待遇等[9]。“學徒培訓合同”的必備條款包括但不限于培訓的性質、大綱、時間表、目的以及與培訓相關的職業活動領域；在培訓場所之外的培訓措施；每天的正常培訓時間、試用期時間、學徒津貼、假期、終止學徒培訓合同情形等。

2.企校共同制定人才培養方案。企業與學校應當簽訂“學徒培養協議”，規定學徒培養的規格、年限、數量等，以及企業和學校各自承擔的職責、義務和享有的權益。培養方案的制定，一般由企業委托學校或培訓機構進行。培養方案設計的基本流程是：崗位需求調查（職業素養需求、崗位知識技能需求、職業資格或技能等級認定鑒定需求、職業生涯發展需求）→人才培養設計決策（職業素養目標、專業知識目標、崗位技能目標、職業資格或技能等級目標）→課程設置（通用能力課程、職業能力課程、崗位能力課程）→教學實施（開課時間、教師和班主任聘任、教學管理、保障措施）→企業確認。

3.選擇學徒培養載體與共建教學資源。選擇學徒培養載體就是確定學校方面提供的實訓場所和條件是否符合企業的要求，與企業培養條件是否等價且可替代，這是開展新學徒培養的重要環節。根據真實生產情境設置集生產和教學功能為一體的培養載體，共建教學資源，就是根據學徒制人才培養方案中規定的課程，開發相應的課程標準、配套有關教學資源。

一般而言，教學資源的建設要做到三個一體化：一是校企一體化，根據職業標準、企業崗位規范、專業知識要求制定人才培養方案；二是工學一體化，根據企業崗位需求和典型工作任務，以工作任務為邏輯構成課程體系，形成教學內容；三是專兼一體化，采取企業導師和學校導師一體化管理，共同實施項目、制定課程標準、開發教材，制定教學評價體系。

4.確定教學組織方式與校企共同管理平臺。一是新型學徒制的過程組織要注重落實培養目標，完成培養計劃，解決工學矛盾。一方面要求企業與合作院校間、企業導師與學徒間都要簽訂協議，明確責任義務和考核方式。另一方面，要健全企業與合作學校制定的計劃安排、教學條件、雙師培養、師徒待遇等方面的制度和開展彈性學習、學分管理的具體規定。

二是企業新型學徒制的教學組織。學徒培養的課程任務要與生產任務相配合進行，做到“雙師帶徒、項目引領、小組合作”，專業技能和生產實踐課程一般采取“項目研修”+“項目總結”的方式進行。要堅持“開放、靈活、多樣”的教學組織原則，采用“課堂講授、現場觀摩、示范實操、崗位指導、多媒體教學、在線學習輔導、自主學習”等教學組織形式[16]。總而言之，開展企業新型學徒制教學工作要實現從教師—師傅、教室—車間、工位—崗位的自然轉換[17]。

三是建設校企共同管理平臺。由于校企雙方功能職責不同、組織形式不同、考核內容等方面的差異，因此需要校企雙方構建協同工作、協調教學組織的校企合作平臺。例如：學徒制管理委員會（由企業、學校和專業人員構建的委員會—專班—工作站三級管理模式）、共建產業學院（基于一定的培養理念、培養目標建立的以教學為主體的校企聯合體）、混合所有制的二級學院（創新企業兼職教師評聘機制，具備辦學主體“權責利”明確、辦“管辦評”分離、產權關系明晰的校企聯動發展機制）、技能大師工作室（適用于人數較少的學徒培養）、企業培訓中心（原來稱為企業大學），為企業新型學徒制實施進行有益的探索。

5.制定學徒考核與評價方案。新型學徒制中的評價，一是要堅持 “企業要求+學校要求+國家要求”的原則，要統籌企業對學徒的培養要求、學校的學業要求、國家職業技能等級（職業資格）要求，特別是要研究將職業技能等級認定考核標準和企業崗位晉升考核的要求融入到各個評價環節中去[7]，實現課程考核與崗位資格考核的學習成績互認。二是要實施企業評價和學校評價“雙主體”和過程監控與終結考核“雙結合”的評價方式，從而全面、真實地反映學徒的學習過程和成效。三是堅持評價參與者多元化，評價參與者至少要涵蓋學校教師、企業導師、第三方機構（含職業技能等級認定鑒定機構）。

一般來講可從學習工作過程、崗位工作能力、職業發展能力三個維度對學徒進行整體性的結業評價。在學習工作過程維度上，要以“企業規范+學校要求”的評價方式實現過程性評價。例如要求學員認真總結反思，撰寫“自我總結”；將學徒學習表現、生產表現納入到每個月度的考核中。在崗位工作能力維度上，可采取多方參與的實操、競賽、評審、述職、技術答辯、主管訪談等形式進行，從“生產創造+知識理解”的角度實現崗位工作能力考核。在職業發展能力維度上，引入專業的人力資源公司來進行第三方鑒定評價。測評試題由公司和課程專家共同確定，并可給予學徒模擬測評的機會。

6.開展雙導師選拔與學徒培養。新型學徒制實行企業導師和學校導師雙導師培養制。企校雙師共同備課、相互交流。企業培養以企業導師帶徒為主，在多個崗位輪回培養，主要培養學徒知識和技能綜合運用能力、創新能力、生產制造能力以及崗位需要的其他能力。因此要選拔優秀工程技術人員和高級工以上技能人員擔任，指導學徒進行崗位技能操作訓練。另外，要由學校選派能勝任“工學一體化”教學的“一體化教師”作為學校導師，負責承擔文化知識、職業道德、專業知識、操作技能、安全生產規范、職業素養等教學。

（三）培養制度

為了做好新學徒的培養工作，不僅需要政府出臺有關政策和制度，還需要企校共同構建企業新型學徒制的教學管理和運行制度、師資任職標準及管理制度、學徒管理制度、企校雙方分工合作制度，以便形成較為完善的學徒培養機制。

1.政府層面的政策和制度。一是引導企業加大對學徒培訓的投入的有關政策[18]。包括：①政府主管部門應對開展學徒培訓的企業給予培訓補貼，并將補貼標準逐步提高。②按政策規定由政府向企業提供職業培訓和職業技能鑒定補貼。③企業內部發生的用于學徒在崗培訓、業務研修費等，符合政策規定的，可從企業職工教育經費中列支[7]。④對就業困難人員和畢業年度高校畢業生參加新型學徒培訓，按規定落實社保補貼政策[7]（這事實上突破了“學徒”必須是企業員工的限制）。

二是引導企業學徒制規范運作的有關制度和規范。包括有關學徒制培訓標準建設制度（如職業培訓包制度、國家職業技能標準制度、職業技能等級鑒定認定制度等）；學徒的學籍管理制度；職業培訓的教材管理制度；企業、培訓機構規范化的申請流程；企業組織實施的規范化流程；企業新型學徒制培訓績效評價指標體系等。

2.企業和培訓機構方面的制度。一是招生招工方面的制度。企業應建立常態化的招收學徒工制度，對于有志于技能崗位的、符合條件的、有培養潛質的人員，在征求擬委托培訓學校的意見后經過企業考察、錄用，建立起勞動關系、簽訂勞動合同，約定企業與學徒雙方責任和義務等。

二是師資培養方面的制度。健全師資培養有關制度，依據企業定位、崗位需求、專業特點、教學規律等，研究雙導師的能力模型、雙導師的準入條件、配置、管理和培養方式等。面向企業導師和學校教師建立起相應的鼓勵制度和等級認定制度。有條件的企業可以建立企業導師的選拔制度。企業制定企業導師的帶徒津貼標準，并按規定發放。

（四）培養評價

培養評價包括對學徒學習成效的評價（前已詳述）和對培訓機構教學質量的評估。目前，新型學徒制教學質量的評估監管機制已經比較健全。各級部門采取的舉措如下：一是加強對學徒制培訓機構的管理，定期更新機構目錄并向社會公開[19]；二是推行網上備案審核，指導企業做好學徒培訓合同備案和實名制工作，以備查驗；三是開展學徒的技能評價工作，對學徒培訓期滿并通過相應考核或者職業技能鑒定認定的學徒授予職業資格證書和畢業證書[20]；四是嚴格把控和監管培訓機構和過程，做好考核和驗收工作。除此之外，還應進一步完善企業新型學徒制的教學質量評估監管機制，基于不同校企合作管理平臺的評價指標體系，對企業和培訓機構進行全方位多維度的評估。

五、完善中國特色企業新型學徒制的國際經驗及借鑒

實踐表明，學徒制改革是一項需要國家制度保障的系統性工作[21]。然而由于缺乏相應的法律規定和相關的政策保護，我國學徒制改革進程中仍有一些尚未解決的問題。因此，可以借鑒國際經驗，完善相應的制度、標準和機制，堅持推行以企業為中心的企業新型學徒制的改革。

（一）問題梳理

1.身份問題——學徒身份的法律定位不清。目前，勞動法中沒有關于“學徒工”或“學徒期”的規定，因此學徒人身健康、職業安全保護、薪酬待遇等問題上仍存在法律盲區。另外，按照我國目前的法律和政策，建立勞動合同就不能注冊全日制學籍，因為二者享受的各種待遇存在不同，很難融合。然而，歐洲許多國家基于企業的學徒制與基于學校的其他職業培訓計劃一直并存。如果由企業與學徒簽訂工作合同，學徒則成為企業的一員，并能夠獲得相應的工資。如果是由培訓中心和學員簽訂“培訓合同”，那么學員將獲得學生身份，并可獲得補貼（而不是工資）。

2.學制問題——彈性學制與全日制學制混淆。根據我國有關政策，新型學徒制應該培養的是企業在職員工，采取彈性學制。然而在實踐中，既有從社會招錄新員工的“1+1”培養模式，也有從學校招錄新員工的“0.5+1”培養模式，還有從頂崗實習階段的學生中招錄新員工的“0.5+0.5”培養模式，以及從新生開始雙方共同招錄新員工共同制定培養方案且企業給予學生補貼的“2+1”培養模式。但部分技工院校實施的“1+1”模式、“2+1”模式，其培養過程多按“全日制”組織實施。全日制和彈性學制下取得的畢業證書或結業證書在社會上的影響力更佳，而且采取全日制形式的教學組織更嚴密。

3.標準問題——職業技能標準體系滯后。標準是保障和評價學徒制質量的基本依據。例如，德國設立聯邦職業教育研究所（簡稱BiBB）對職業教育實施全國性統一管理和指導，發布最高指導性文件，從而保障企業學徒制的統一培養標準。目前我國職業分類存在分類復雜、職業技能標準編制科學性不足，不能及時反映行業企業需求等問題，還需要不斷完善。此外，在推行“企業新型學徒制”過程中，一些企業新型技能型職業（工種）至今尚無國家職業技能標準，國家職業資格目錄中的技能性資格證書太少，對學徒的規范性評價差，企業難以認同。

4.風險和效益問題——中小企業培養成本大、風險高。由于新型學徒的培養成本較高，導致很多企業不愿承擔。當前政府相關補貼額度僅為學徒在培訓學校學費的30%—60%，即便不考慮企業支付的學徒工資，企業還須負擔企業導師津貼和部分學校學費；此外，培訓學徒會影響企業導師的工作效率，學徒在崗訓練和業務研修也要占用生產資源、產生相應費用，如果學徒期滿后離職，則企業將面臨較大的人力資本損失。因此，試點企業認為新型學徒制“投入大、收益慢、風險大”，擔心學徒成才后被“挖走”等使其參與積極性不高[21]。所以，政府和學校要高度重視，對新型學徒制對企業技術轉型升級開展長期的跟蹤及定量研究。

（二）優化對策

國際勞工組織提出，優質學徒制有助于年輕人從學校到職場過渡、促進教育與勞動間的相互協調，提供經濟適用的職業教育與培訓，使中小企業受益。結合我國的實際情況，為確保新型學徒制的持續推進，可從以下幾方面進行。

1.明確學徒的特殊身份，提供適當合理的勞動法保護。新職教法規定“引導企業按照崗位總量的一定比例設立學徒崗位”，鼓勵和支持企業“對新招用職工、在崗職工和轉崗職工進行學徒培訓，或者與職業學校聯合招收學生”。這樣的規定實際上造成了企業中“學徒”與“學生”兩種身份并存，需要盡快理清他們之間的身份和適用法律的區別，杜絕企業假借學徒身份，規避勞動法上的雇主責任。一要明確學徒與企業之間的關系適用勞動法，雙方均應全面地履行勞動法、勞動合同法等有關法律規定。二是鑒于學徒所從事的實踐性工作帶有明顯的學習屬性，各地勞動部門可以為學徒工劃設專門的最低工資標準（可為當地最低工資標準的一定比例）。三是企業應當嚴格按照培訓合同的約定安排學徒從事與學習相關的工作，不得安排超出約定范圍的勞動。四是對于學徒在企業參加實踐學習過程中所受傷害可參照工傷處理。[1]

2.促進教育制度與勞動制度的協調融合。新型學徒制實施過程中的雙身份、雙主體、雙結合、雙基地、雙導師特點決定了它的成功實施高度依賴于校企雙方的緊密合作、制度融合與管理融合。這說明職業教育制度需要跟上勞動制度的變化，為新型學徒的終身職業技能提升提供渠道。建立企業新型學徒制的職業培訓體系與職業學校教育之間的轉換通道，可實現非正規教育與正規教育、職業教育和普通教育之間的學習成果轉換和認定，讓學習者的各類學習實踐得到積累。例如，經考核學徒學業水平達到受委托學校相應專業的畢業標準時，可以授予其相應的畢業文憑，國家可以先在高職院校開展此項試點。同時，我國需要加快國家資歷框架建設，建立職業資格（技能等級）證書與學歷證書、專業技術職稱證書之間的轉換關系或貫通發展通道。

3.建設供需一體化新型學徒制培養的標準體系。為了更好地通過新型學徒制培養技術技能人才，必須建立健全有關標準體系。新型學徒制的有關標準分為需求側標準和供給側標準兩個方面。

需求側標準包括職業分類、職業技能標準、執業標準、專項能力標準、企業崗位規范等。需求側標準開發的基本依據是《職業分類大典》（現行《大典》出版于2015年，現已啟動一輪修訂）。目前，人力資源社會保障部實行了新職業信息發布制度，為新型學徒制的運行提供了法律依據。供給側標準可充分借鑒技工院校現行使用的國家技能人才培養標準、一體化課程規范、職業培訓大綱等。實際上，職業培訓包就是國家組織開發的通用職業（工種）供需一體化的技能人才培養和評價標準，可以確保培訓計劃具有社會包容性，能夠較好做到培訓成本可控、培訓服務可及、學習條件可接受。

4.推進學徒培訓方案的標準化與動態化。推行新型學徒制不僅是為了使企業獲得自身發展所需的人才資源，也是為了改善企業人力資源結構，提升社會整體的勞動力素質。因此，在學徒培訓方案的設計上應當注重標準化和動態化兩個問題。

標準化是指應對學徒培訓方案的基本內容進行規范設計。首先，應將學徒培訓與國家職業資格掛鉤，明確培訓從事的職業名稱；其次，確定職業培訓的基本要求、企業導師的資質、生師配比以及培訓的基本內容、考核要求等。再次，由國家人力資源社會保障部門組織開發通用性強的職業培訓包，組織地方開發具有地域特點的職業培訓包，組織行業協會等開發具有行業特色工種的職業培訓包。最后，應通過規范化的職業技能等級鑒定認證，對培訓效果進行評價。

動態化是指企業的學徒培訓方案能夠對社會經濟變化做出快速響應。要建立學徒培訓方案和職業技能標準的聯動開發機制，及時將新知識、新技術、新工藝、新產品、新成果、新成就納入學徒培訓，加大有關職業道德、職業安全、綠色環保、職業健康、職場核心能力的內容要求，以達到快速適應企業和經濟發展的技能需求。

5.強化政府財政責任，提升企業參與積極性。政府應當對具有公益性和重要意義的學徒人才發揮更大的作用和責任。近年來，政府主管部門在此方面發揮了重要作用，下一步是加大財政對于企業支付給培訓學校培訓費的補貼力度，建議將補貼標準從原來的最高60%適度提高； 擴大企業職工教育經費列支范圍，企業在學徒培訓上的開支均可納入；依法抓好產教融合型企業認定，并進一步給予明確的金融、財政、土地、信用方面激勵的政策，落實教育費附加、地方教育附加減免及其他優惠政策；嘗試通過征收學徒稅③激勵企業參與程度；鼓勵地方政府采用建立培訓基金或政府購買等方式，分擔學徒培訓中的風險。[22]

6.建立學徒的定級和晉級制度。可以通過建立學徒的定級和晉級制度，降低學徒離職率，緩解企業投入風險。學徒期滿并通過考核的學徒可以按培養規格直接定級為中級工，或擇優定級為高級工，以提升廣大青年學習技能的積極性。2021年，人力資源社會保障部辦公廳已經印發了《技能人才薪酬分配指引》，為企業建立多層級的技能人才職業發展通道、在完善體現技能價值激勵導向的工資分配制度等方面提出了參考框架。只要企業真正做到將技術工人的基本工資與技能等級掛鉤，并為技能人員建立合理的工資增長制度，再加上企業設立符合學徒制特點的技能等級晉升和收入增長機制[25]，就能真正留住“學徒”。

7.允許為企業學徒注冊全日制的職業教育學籍。為了解決全日制學籍與企業員工身份的沖突，建議針對不同的企業學徒群體，可由校企雙方協商，靈活選擇按全日制或彈性學制進行培養。建議對于在校培養時間較長，且培養要求達到技工（職業）院校相應層次畢業要求的學生，應允許注冊全日制學籍，但要對學校的生均撥款和學生本人享受的全日制學生的助學金等問題做出合理安排，避免學生領工資了又享受助學金或學校拿了補貼又吃生均撥款的空額。

8.大力推行新型學徒制。政府應更大規模地推廣企業新型學徒制，化解學徒制推廣中的風險，提高企業推廣學徒制帶來的收益。隨著參加學徒制培訓的企業增加，企業技能人力資本的專用性提高、流動性和外部就業機會減少，學徒期滿后的主動離職率下降，企業開展學徒制培訓的成本將相對降低。在這種情況下，學徒制將成為技術工人職業技能提升和職業生涯發展的重要渠道。所以，當前需要持續推廣新型學徒制，讓盡可能多的國有大中型企業、龍頭企業參與[23]，形成良性循環。

（三）新政策法律背景下的企業新型學徒制發展策略

根據我國新職教法的規定，新招聘職工、在崗職工和轉崗職工，都可以成為學徒。人力資源社會保障部最新頒布的《關于健全完善新時代技能人才職業技能等級制度的意見（試行）》提出：健全技能崗位等級設置，將學徒工列入了“新八級工”制。可見，“學徒工” 是職工起始階段的職業技能等級，需通過學徒制培養逐步提升等級。新招聘的、在崗的和轉崗的職工，經過企業新型學徒制培養后，要從本崗位的“學徒工”達到“中級工”的水平（不排除在崗、轉崗職工在原來的其他技能崗位上已經具有較高的職業技能等級），這樣的制度安排是為了適應未來更加多變的勞動力市場，適應構建終身職業技能培訓制度的需要，為更多的在崗、轉崗者參加職業培訓、規劃職業生涯提供新選擇，獲得更多的人生出彩機會。

總之，中國企業新型學徒制已經成為培養企業技能人才、緩解社會尤其是青年就業矛盾、改善勞動力市場結構、構建終身職業技能培訓體系的重要戰略，隨著其制度的不斷完善，必將成為全球范圍內優質學徒制的代表模式之一。

注釋：

①綜合職業能力由一般能力、群集職業能力、崗位專項能力和能力培養基礎的個人品質組成，其中一般能力指從事各類職業活動必備的通用知識與技術，群集職業能力是覆蓋相關職業群一線工作的代表性知識和能力，崗位專項能力是針對某一職業特定崗位所必需的獨特的知識和能力，這四個方面既包含有從根本上對人進行評價的個人屬性、從長遠考慮的個性發展所需的一般素質和能力，也包括有指向近期職業流動的職業能力。

②勝任能力是指個體所具有的與工作相關的知識、技能、價值觀、動機、個性或態度等關鍵行為特征。這些關鍵特征與績效高度相關，能夠區分績效優秀者和績效一般者。崗位勝任能力模型是指針對某一特定崗位所構建的一系列勝任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得優秀績效所需的知識、技能和潛能等行為特征。

③2017年，英國政府開始推行學徒稅制度，旨在促使更多雇主參與學徒培養并將學徒培養的主導權置于雇主手中，通過推動“雇主主導”式學徒培養來增強技能供需的匹配度。其核心要義是：向每年發放300 萬英鎊以上工資的所有雇主企業征收稅款。雇主每月支付占其支付工資0.5%的資金作為稅款，隨后可以通過在線學徒制服務賬戶獲取同等金額的資金以及10%的政府補貼，該資金僅可用于學徒制培訓。年工資總額達不到300 萬英鎊的規模較小的雇主企業不僅不用支付學徒稅，而且僅需支付其學徒制培訓費用的5%，其余的95%由政府支付。此外，繳納學徒稅的雇主還可以將高達25%的資金轉移給其他雇主，以支持供應鏈上的其他合作伙伴。