事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的問題及方法

□陳婉

（作者單位：貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局一〇五地質(zhì)大隊。）

人才是支持事業(yè)單位運營和發(fā)展的原動力，而人力資源管理工作是提高事業(yè)單位人才質(zhì)量的重要手段。當(dāng)前事業(yè)單位不斷發(fā)展，人力資源管理的水平要求也越來越高，這就需要進一步對崗位進行合理設(shè)置。本文首先列舉了事業(yè)單位人力資源管理崗位設(shè)置存在的問題，接著分析了事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的方法，旨在提高事業(yè)單位中崗位設(shè)置的合理性，確保人力資源管理工作的科學(xué)性，保證事業(yè)單位人力資源管理工作能夠切實為人才強化提供助力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置存在的問題

（一）思想認(rèn)識不到位

思想認(rèn)識是決定事業(yè)單位人力資源管理工作進行和崗位設(shè)置合理性的重要因素，但目前仍有許多事業(yè)單位的思想認(rèn)識不夠到位，人力資源管理思維和崗位分配思維沒有得到及時轉(zhuǎn)換。有部分事業(yè)單位存在“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，崗位設(shè)置思想沒有轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蚴略O(shè)崗”，導(dǎo)致崗位設(shè)置嚴(yán)重缺乏。還有部分事業(yè)單位對人力資源管理工作和崗位設(shè)置工作的重視程度不夠，所任用的人力資源管理人員和崗位設(shè)置人員沒有過硬的專業(yè)素質(zhì)，無法科學(xué)合理地進行工作人員的崗位安排；沒有為崗位安排工作投入足夠的資金，導(dǎo)致崗位安排缺乏條件支持，最終效果有限。事業(yè)單位的思想認(rèn)識上限決定了人力資源管理工作和崗位設(shè)置工作的上限，一旦思想認(rèn)識存在問題，崗位設(shè)置工作就會受到一定的影響，不利于人才的合理有序安排。

（二）管理方式落后

管理方式落后的問題在多個事業(yè)單位中也客觀存在，同樣影響了崗位設(shè)置的最終效果。首先，許多事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作往往仍然采用“職稱管理”的形式，這種管理方式比較依賴單位領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意識，客觀性有所欠缺，這就會導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理。另一方面，還有許多事業(yè)單位采用“盡快安置”的管理方式，即只重視人員安排的效率，并沒有對崗位和人才素質(zhì)進行全面分析。例如，某人才前來應(yīng)聘財務(wù)管理方面的職位，但實際上該人才更加適合人力資源管理的職位，如果事業(yè)單位沒有對崗位特性和人才特征進行研究，直接將其安排到財務(wù)管理的職位上，就會導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理。管理方式的落后會嚴(yán)重影響人力資源管理的效率，同時也會影響崗位設(shè)置的合理性，因此需要重視管理方式的優(yōu)化，以保證事業(yè)單位發(fā)展水平的提升。

（三）管理體系缺失

管理體系是事業(yè)單位人力資源管理工作和崗位設(shè)置工作進行的重要外部保障，因此，確保管理體系的健全是十分重要的。但目前，仍有許多事業(yè)單位的管理體系存在欠缺，無法為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供制度保障。我國大部分事業(yè)單位仍然采用原始的管理體系，即根據(jù)工作資歷來評定職位和職稱，而沒有關(guān)注工作人員的實際才能、學(xué)歷、工作效率等，這就導(dǎo)致人才的任用、崗位的設(shè)置缺乏合理性。還有部分事業(yè)單位的人力資源管理體系混亂，存在“一人多職”的現(xiàn)象，許多人才需要兼任多個職位，例如有部分工作人員要同時參與技術(shù)工作和管理工作，即雙肩挑人員，這種管理體系不符合國家相關(guān)規(guī)范的要求，但是在以專業(yè)技術(shù)為主的事業(yè)單位中，此類人員又比較多。管理體系的缺失會導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)許多人力資源管理方面的問題，因此必須得到充分重視。

（四）崗位設(shè)置比例不合理

許多事業(yè)單位都存在不同崗位設(shè)置比例失調(diào)的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在技術(shù)崗位設(shè)置當(dāng)中尤其常見。專業(yè)技術(shù)人員通過晉升最終流向高級技術(shù)崗位，但是紡錘形的人員結(jié)構(gòu)抑制了專業(yè)人員的晉升發(fā)展，一味地調(diào)整崗位設(shè)置比例并不是解決辦法，也會導(dǎo)致單位技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理。也有部分單位的技術(shù)崗位內(nèi)部比例失調(diào)，主系列技術(shù)崗位數(shù)量過多，副系列專業(yè)技術(shù)崗位嚴(yán)重壓縮，這也會造成單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，進而影響單位的正常發(fā)展。崗位比例設(shè)置不合理在我國許多事業(yè)單位當(dāng)中也很常見，常常會使單位內(nèi)部工作重心偏移，使單位工作無法實現(xiàn)既定計劃。

二、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的方法

（一）優(yōu)化聘用人員管理機制

想要實現(xiàn)事業(yè)單位崗位設(shè)置的優(yōu)化，首先需要優(yōu)化聘用人員管理機制，對事業(yè)單位的招聘機制進行全面改進。一方面，要對聘用人員開展考核，建立起完備的考核機制。對于新任用的人才，要注意對其進行考核，明確其個人能力，進而明確其與所應(yīng)聘崗位的適配性，如發(fā)現(xiàn)該人才的能力不適合其所應(yīng)聘的崗位，則要與其協(xié)商進行崗位調(diào)劑，保證人才分配的科學(xué)性，進而使各個崗位的要求都能得到滿足。對有競爭的高級技術(shù)崗位，保證競聘的合理性和公平性。另一方面，在進行崗位聘用前，要保證崗位聘用流程的公平和公開，保證崗位聘用工作的合理合法。例如，可以通過職工代表大會的形式，使職工全面了解崗位設(shè)置、崗位聘用工作的流程，提高工作的透明度與公開度，同時也能使聘用人員得到全方位的管理，強化崗位聘用工作的效果。

（二）制定上崗要求

想要提高事業(yè)單位崗位的設(shè)置水平，還需要制定完善的上崗要求，對上崗流程進行規(guī)范。首先，要避免將上崗要求設(shè)置得過高，否則人才很容易產(chǎn)生“望而卻步”的心理。其次，在設(shè)置上崗要求時要根據(jù)單位的需求實際調(diào)整規(guī)定。例如，目前比較缺少檔案管理人才，就要適當(dāng)下調(diào)檔案管理崗位的上崗要求，保證能夠獲得充足的人才供給。最后，在設(shè)置上崗要求時，除了要考慮單位的實際需求，還要考慮社會的實際情況，根據(jù)大眾特點制定上崗規(guī)定。例如，在制定會計崗位的上崗要求時，就要考慮當(dāng)前高校會計專業(yè)的發(fā)展情況、會計類畢業(yè)生的數(shù)量等條件，以保證上崗要求的制定與社會需求相符合。

（三）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

當(dāng)前有許多事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容單一，缺乏創(chuàng)新性，因此要對人力資源管理內(nèi)容進行創(chuàng)新，進而帶動崗位設(shè)置水平的提升，強化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。首先，使用多元化的人力資源管理方式，除去重視員工的工作資歷之外，也要注重員工的個人能力、發(fā)展需求、學(xué)歷等，保證人力資源管理的全面性與合理性。其次，要注意關(guān)懷員工，堅持以人為本的理念。事業(yè)單位的管理層要多與員工進行交流溝通，明確員工工作訴求，根據(jù)員工訴求對人力資源管理內(nèi)容進行改良，保證人力資源管理工作的人文關(guān)懷屬性。最后，要為員工提供充分的晉升渠道，實現(xiàn)崗位人員的合理流動，提高崗位設(shè)置的合理性。

（四）進行信息化建設(shè)

當(dāng)前我國事業(yè)單位的管理思想與管理模式還比較落后，為了改變這一現(xiàn)象，需要在事業(yè)單位的人力資源管理和崗位設(shè)置工作中引進信息技術(shù)，提高人力資源管理效果。可以使用信息技術(shù)在單位內(nèi)部建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，將各個崗位與人員的信息都上傳到系統(tǒng)當(dāng)中，通過在系統(tǒng)中查詢，可以明確當(dāng)前單位內(nèi)部的崗位設(shè)置情況，同時也可以通過操作系統(tǒng)實現(xiàn)單位內(nèi)部的崗位和人才調(diào)配，提高崗位設(shè)置和人力資源管理的效率，進而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理崗位設(shè)置當(dāng)中存在思想認(rèn)識不到位、管理方式落后、管理體系不健全、崗位設(shè)置不合理的問題，因此要采用多種優(yōu)化方法，在聘用人員管理機制、上崗要求、人力資源管理內(nèi)容、信息化建設(shè)方面進行優(yōu)化，提升崗位設(shè)置質(zhì)量，最大限度發(fā)揮事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。