基層事業(yè)單位人力資源管理的問題與改進

□蔡琳琳

（作者單位：廈門市湖里區(qū)殿前街道綜合服務(wù)中心。）

隨著國家經(jīng)濟體制改革的不斷深入,最基層單位的事業(yè)單位成為改革的主戰(zhàn)場之一。在任何組織中,人才是最關(guān)鍵和最核心的資源，人力資源管理水平直接決定組織的整體先進性和創(chuàng)新性。鎮(zhèn)街基層事業(yè)單位人力資源在優(yōu)化人力資源配置、提高工作效率和質(zhì)量方面發(fā)揮著重要作用。人力資源的合理配置可以調(diào)動單位員工的積極性，幫助他們充分發(fā)揮自身的最大價值。人力資源作為制度的重要保障，關(guān)系制度的可持續(xù)發(fā)展。因此，對于基層事業(yè)單位來說，更新人力資源結(jié)構(gòu)、加強人才培養(yǎng)、突出績效考核對充分發(fā)揮人力資源管理有重要作用。

一、基層事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,各類組織單位，包括行政機關(guān)、事業(yè)單位和各種所有制企業(yè)對人力資源的依賴程度越來越高，人才逐漸成為組織單位的第一資源，是其穩(wěn)定發(fā)展的最具價值要素。工商企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性逐漸得到認可，但是在公共部門的政府和事業(yè)單位中，人力資源管理還面臨很大的提升空間。尤其是在近十幾年，我國的公共服務(wù)部門進入創(chuàng)建服務(wù)型和學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵時期，在提供公共服務(wù)、穩(wěn)定和諧社會等方面的作用越來越大，責(zé)任也越來越重，急需優(yōu)秀人才的引進和常駐，通過良好的人力資源管理，提升單位的內(nèi)部管理水平。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

受傳統(tǒng)工作模式的影響，目前基層事業(yè)單位人力資源管理不夠科學(xué)，在編制、激勵、評價、培訓(xùn)等方面均存在一些問題。

（一）人員使用問題

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在使用人員中所面臨的難題，已經(jīng)成為基層工作的明顯問題,鎮(zhèn)街事業(yè)編制是和公務(wù)員一起辦公，事業(yè)單位承擔(dān)了很多事務(wù)性的事情，而且基層事業(yè)單位晉升空間小，待遇有限，很多人容易滋生倦怠心理，對待工作缺乏熱情。基層事業(yè)單位的待遇及晉升空間對于高端人才的吸引力小，長期從事基層工作的人員得不到系統(tǒng)的培訓(xùn)和提升，有些單位甚至有可能出現(xiàn)人才斷檔的趨勢和危機。

（二）工作效能問題

由于街道綜合服務(wù)中心是由主管部門辦事處直接管理，不是單獨辦公，所以很多管理還是行政命令式管理。基層工作的效率主要體現(xiàn)在兩個方面：力求準確性、注重及時性。單位內(nèi)部各個部門和科室的任務(wù)完成效率，對整個單位的公共服務(wù)效能起到重要影響。從目前已有的研究來看，基層工作效能低下的問題依舊存在，主要表現(xiàn)為加班加點成為常態(tài)、任務(wù)繁重容易拖延、被動應(yīng)付欠缺嚴謹。

（三）運轉(zhuǎn)機制問題

鎮(zhèn)街事業(yè)單位的工作人員由于晉升空間較小，福利待遇較差，事務(wù)工作繁雜，很多人對于工作的懈怠感與日俱增，整個單位也沒有很有效的激勵機制和管理機制。鎮(zhèn)街基層事業(yè)單位工作機制不完善，難以形成持久的戰(zhàn)斗力、凝聚力和創(chuàng)造力，更難以順暢運作。據(jù)調(diào)查，基層工作在運作中存在問題具體表現(xiàn)如下：有些工作難協(xié)調(diào)，有些任務(wù)難推進，有些部署難落實，有些業(yè)績難評定等。

（四）績效考核問題

事業(yè)單位改革普遍采用人事聘用制度，但許多單位的績效考核機制不健全，使得人事聘用制度無法順利運行，影響了人力資源管理的效果。績效考核不僅為績效工資的發(fā)放提供參考，也為員工調(diào)動和人才儲備提供依據(jù)，還可以激勵員工調(diào)動積極性。很多事業(yè)單位雖然開展了績效考核，但考核方式和全面性存在問題，考核信息沒有得到有效利用，績效考核的真正作用無法得到有效發(fā)揮。

三、基層事業(yè)單位人力資源管理改進的建議

（一）樹立良好用人導(dǎo)向

用人導(dǎo)向科學(xué)，則基層人員越有活力，工作質(zhì)量和效率就越有保證。首先，基層事業(yè)單位和人事部門應(yīng)該倡導(dǎo)“多勞多得”的組織文化，鼓勵單位職工在工作崗位上發(fā)揮主觀能動性，敢于付出、樂于收獲。其次，單位還應(yīng)注重為職工提供盡可能多的崗位再教育平臺，為員工職業(yè)生涯發(fā)展出謀劃策。員工個人成長離不開組織的關(guān)懷和培養(yǎng)，也離不開工作平臺的鍛煉。一方面，基層事業(yè)單位要通過密切結(jié)合工作實踐的培訓(xùn)，提高員工解決實際問題的能力，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)；另一方面，要積極圍繞工作中心，鼓勵人才發(fā)揮優(yōu)勢，在用人的過程中提高其能力和素質(zhì)。

（二）構(gòu)建科學(xué)管理機制

管理機制越科學(xué)規(guī)范，單位工作就越順暢，越容易高效運行、有序推進、順利發(fā)展。建立更加公正、客觀、科學(xué)的考核機制，對于正確衡量單位人員的工作效率和實際價值具有極其重要的意義。精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來將會獲得錦上添花的效果，例如可以獲得榮譽證書，取得獎金獎勵，得到深造機會等。

（三）探索有效工作方法

針對基層工作繁瑣的特點，鼓勵員工從內(nèi)心深處認可自己的崗位價值，在繁瑣的工作事務(wù)中保持耐心和修養(yǎng)，并不斷探索有效的工作方法。單位可以制定工作進度條和完成期限，督促職工按照計劃推進各項工作完成。同時經(jīng)常深入基層，深入一線進行調(diào)查研究，實地體驗。尤其要深入調(diào)查一些基層人員感到工作困難、缺乏深度知識和技術(shù)支撐、導(dǎo)致工作準確性和有效性低的原因，有針對性地找到解決辦法。

（四）完善成員激勵機制

對單位成員的有效激勵，能夠更好激發(fā)組織成員的工作熱情，提高他們的工作效率。激勵要注重物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。首先，要建立公開、公平、公正的薪酬分配制度，確保薪酬與工作績效掛鉤，具有競爭性。將崗位技能、成員職稱、工作任務(wù)、工作效率等指標結(jié)合起來，制訂完善的薪酬和獎金分配方案。薪酬制度要滿足組織成員的需求，還要與單位發(fā)展目標保持一致。其次，要建立周期性、長效性、規(guī)范性的績效考核流程。建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對各個部門和各個成員的工作完成量、工作完成效率、工作質(zhì)量水平、對單位的貢獻程度等，進行客觀全面的評價。根據(jù)評價結(jié)果進行薪酬和獎金的發(fā)放，并將評價結(jié)果和崗位晉升等聯(lián)系起來，提高對績效評價結(jié)果的應(yīng)用。最后是建立和諧競爭的個人發(fā)展機制。在績效考核的基礎(chǔ)上，進一步完善崗位晉升制度。暢通晉升通道，鼓勵組織成員在日常工作中發(fā)揮主動性，做好崗位工作，同時圍繞崗位晉升制度中的指標，不斷進行自主學(xué)習(xí)，進一步豐富個人知識結(jié)構(gòu)，提升工作技能。這也需要基層事業(yè)單位建立學(xué)習(xí)型的組織文化，營造和諧競爭的文化氛圍。這樣不僅能激發(fā)知識型員工的工作潛能，減少高素質(zhì)人才的流失，還能夠提升單位的公共服務(wù)質(zhì)量水平。只有踏踏實實做好人才激勵計劃，才能更好發(fā)揮激勵作用，為單位工作效率和工作實績的提升打下堅實基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

新的歷史條件下，鎮(zhèn)街基層事業(yè)單位工作的優(yōu)化，不僅要對基本技能進行提升，還要把握主流意識形態(tài)，掌握先進方式方法，提升整體社會服務(wù)水平。本文在深入研究基礎(chǔ)上，歸納如下：對負責(zé)基層工作的領(lǐng)導(dǎo)來講，要學(xué)習(xí)先進的管理知識，樹立正確的管理理念，為工作的優(yōu)化做好知識及思想上的準備。對鎮(zhèn)街基層事業(yè)單位工作人員自身而言，應(yīng)該深入分析自身的發(fā)展優(yōu)勢及劣勢，根據(jù)工作和崗位需要，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷進步。