事業(yè)單位公開招聘問題與對策探究

孫珊珊 淄博市博山區(qū)白塔鎮(zhèn)衛(wèi)生院

目前我國正處于社會變革的重要階段，行政事業(yè)單位作為服務(wù)社會的重要組織，作為為人民服務(wù)的主體，也是黨和政府的代表，其所涉及的各個崗位均應(yīng)充分發(fā)揮責(zé)任職能，只有這樣才能更好地保障社會的穩(wěn)定，人民生活和諧。為了能夠達(dá)到這一理想目標(biāo)，行政事業(yè)單位的人事部門應(yīng)將招聘、選人用人工作作為切入點(diǎn)，通過轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才選用理念、優(yōu)化選人機(jī)制、增強(qiáng)用人機(jī)制的靈活性等措施來有效地提高選人用人工作效率，充分挖掘人力資源在所處崗位上的潛力，真正做到物盡其用、人盡其才，為促進(jìn)行政事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展添加助力。這也是作者將要同大家分析的主要內(nèi)容。

一、事業(yè)單位公開招聘概述

（一）事業(yè)單位公開招聘的含義及特點(diǎn)

事業(yè)單位自2006年開始實(shí)行公開招聘以來，逐漸形成了從初試到復(fù)試的完整的招聘流程，面對全社會的志愿加入國家事業(yè)單位的勞動者與各類人才開放招聘，從而起到促進(jìn)我國就業(yè)，充分發(fā)揮事業(yè)單位社會性的積極作用[1]。此外公開招聘從人才供給側(cè)進(jìn)行改革，豐富了事業(yè)單位的人才來源以及人才進(jìn)入、晉升渠道，也有效促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源競爭優(yōu)勢的建立，有利于更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)揮其職能，保障事業(yè)單位的積極作用。因此我國事業(yè)單位的公開招聘具有社會性質(zhì)的特點(diǎn)，并且有利于促進(jìn)社會中事業(yè)單位的公正性以及公益性的貫徹。

（二）事業(yè)單位公開招聘的主要作用

為確保基層事業(yè)單位能夠朝著正確的方向工作以及發(fā)展自我思想建設(shè)，從而有效保證事業(yè)單位的競爭力，使得單位能夠在當(dāng)下不斷發(fā)展、日新月異的社會環(huán)境中緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步，并積極發(fā)揮應(yīng)有的社會性作用，建立健全事業(yè)單位招聘體系，疏通事業(yè)單位人才納入體系勢在必行。

（三）事業(yè)單位公開招聘的主要影響因素

出于事業(yè)單位的社會性質(zhì)以及活動資金來源的問題考慮，事業(yè)單位公開招聘相關(guān)工作建設(shè)緩慢，面對較高的事業(yè)單位工作人員的福利政策以及事業(yè)單位就業(yè)本身的社會名譽(yù)，事業(yè)單位公開招聘深受社會各界期待，但工作進(jìn)展緩慢，任務(wù)艱巨。

（四）事業(yè)單位公開招聘的發(fā)展與可行性、必要性

人力資源管理的重要任務(wù)之一就是從科學(xué)的視角出發(fā)，合理、全面的分析當(dāng)下的工作需要，根據(jù)實(shí)際情況來招納人才。當(dāng)前社會勞動力學(xué)歷普遍上升，人民的物質(zhì)生活水平普遍提高的同時更加注重對于自身教育的投入，社會上的勞動力工作能力普遍上升，人才市場豐富。而出于事業(yè)單位的人才吸引競爭優(yōu)勢較大，公開招聘深受社會各界贊同。面對較高的事業(yè)單位工作人員的福利政策以及事業(yè)單位就業(yè)本身的社會名譽(yù)，使得事業(yè)單位公開招聘深受群眾響應(yīng)。

（五）行政事業(yè)單位招聘的主要內(nèi)容

行政事業(yè)單位在招聘、選人用人過程中主要涉及人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、崗位分析、績效考評、員工激勵等內(nèi)容。招聘的本質(zhì)是對人力資源價值鏈的管理，工作人員需明確人力資源能夠參與的價值創(chuàng)造以及所能創(chuàng)造的價值，將正確的人放到恰當(dāng)?shù)膷徫唬浞职l(fā)揮人才在行政事業(yè)單位中的積極性和主動性，充分發(fā)揮其自身的才智，并根據(jù)實(shí)際需求，對行政事業(yè)單位的各個崗位進(jìn)行人才配置，為行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，推動行政事業(yè)單位向更好的方向發(fā)展，充分發(fā)揮其為人民群眾服務(wù)的本質(zhì)。

二、事業(yè)單位公開招聘現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位公開招聘的概念

公開招聘通過改變原有的內(nèi)部招聘、晉升渠道，建立面對全社會、寬領(lǐng)域的公開招聘制度來擴(kuò)充事業(yè)單位的人力資源，從而疏通社會各行業(yè)工作人員、人才資源進(jìn)入事業(yè)單位的渠道，拓寬事業(yè)單位人才的專業(yè)領(lǐng)域，從而達(dá)到提升事業(yè)單位人才資源競爭力的目的，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展，充分履行事業(yè)單位對于其社會性質(zhì)的定位。

（二）事業(yè)單位公開招聘方法

國家大力推進(jìn)事業(yè)單位的公開招聘機(jī)制，對事業(yè)單位的用人制度進(jìn)行改革，規(guī)定事業(yè)單位所有崗位都要面對全社會進(jìn)行公開招聘。這一制度由國家政府向下頒布相關(guān)法律法規(guī)，來規(guī)范并督促有關(guān)部門加強(qiáng)事業(yè)單位公開招聘工作的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，并積極協(xié)助完善事業(yè)單位公開招聘體系以及招聘平臺、公開招聘信息宣傳等相關(guān)工作的進(jìn)行，從而拓寬事業(yè)單位的人才資源，疏通人才進(jìn)入及晉升渠道，優(yōu)化事業(yè)單位人才資源結(jié)構(gòu)，保障事業(yè)單位的社會性質(zhì)以及事業(yè)單位的人力資源競爭力，從而推動事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

（三）單位公開招聘結(jié)果

目前事業(yè)單位的公開招聘制度逐漸趨向法制化、規(guī)范化，逐漸形成公開招聘體系。基于此，事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，提升了事業(yè)單位的崗位競爭力，從而促進(jìn)了事業(yè)單位工作人員的工作積極性，保障了事業(yè)單位的人力資源競爭力。但基于事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)主要來源于政府，導(dǎo)致部分事業(yè)單位的發(fā)展嚴(yán)重與市場經(jīng)濟(jì)脫節(jié)。對于人事制度管理、招聘改革等來為事業(yè)單位進(jìn)一步爭取人才資源競爭優(yōu)勢方面的問題還需要進(jìn)一步研究。

三、事業(yè)單位公開招聘存在的問題及成因

（一）法律規(guī)定不完善

要充分發(fā)揮事業(yè)單位的社會性，積極響應(yīng)黨中央與相關(guān)政策號召，深入研究各個事業(yè)單位中不同崗位對于人才類型的需求以及應(yīng)聘人員的真正需求，從而根據(jù)各方需求來完善相關(guān)法律法規(guī)以及規(guī)章制度，積極響應(yīng)黨中央以及政府號召，站在事業(yè)單位社會性質(zhì)的基礎(chǔ)之上，以提升本單位的人才競爭力為目的，兼顧人才需求來完善公開招聘體系，健全相關(guān)法律法規(guī)，同時保障事業(yè)單位公開招聘信息以及宣傳力度，使得事業(yè)單位公開招聘制度能發(fā)揮其最大效能。目前我國部分行政事業(yè)單位在招聘上仍然采用傳統(tǒng)的人事管理理念，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，在實(shí)際的執(zhí)行過程中還存在很多的問題，不能做到因才利用，難以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的新環(huán)境。具體表現(xiàn)為招聘工作是按照上級部門所下達(dá)的指示而開展，并未與單位實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行緊密結(jié)合，不能將單位的實(shí)際缺口和所缺人才正常招聘進(jìn)來，用人選人戰(zhàn)略規(guī)劃體系缺乏針對性，不能做到實(shí)事求是，因需利導(dǎo)，導(dǎo)致人才選用的最終成效不佳。有的行政事業(yè)單位通常會將管理的重點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營等環(huán)節(jié)，對人才選用工作缺乏創(chuàng)新的思路，不能按時進(jìn)行人才的培訓(xùn)和管理，從而導(dǎo)致選人用人理念滯后，使得企業(yè)各崗位缺乏專業(yè)人才的支撐而造成發(fā)展遲緩、競爭力不強(qiáng)的局面。在為人民服務(wù)的過程中不能完全發(fā)揮出單位的職能，影響了事業(yè)單位人民群眾心中的形象。此外，過于形式化的選人用人理念常常會忽略對員工個性化發(fā)展的尊重，所有人才進(jìn)入單位后，都會按照統(tǒng)一的方式方法進(jìn)行統(tǒng)一的管理，沒有充分地體現(xiàn)出人才的差異化對待管理，無法充分發(fā)揮人力資源的作用價值。

（二）人員素質(zhì)不高

事業(yè)單位長期以來缺乏對于個人工作能力考核相關(guān)工作，對于不同崗位的職務(wù)需求與不同員工的職業(yè)能力認(rèn)識不夠深刻，匹配度較低。由于缺乏對于人才、崗位的規(guī)劃與評估，導(dǎo)致人員素質(zhì)與職位需求錯位現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于人員職業(yè)素質(zhì)的充分發(fā)揮，也不利于對高質(zhì)量人才的保留，難以高效率打造高質(zhì)量人才團(tuán)隊(duì)，從而降低事業(yè)單位的運(yùn)營效率。

此外人才培訓(xùn)環(huán)境缺乏相關(guān)人力資源管理?xiàng)l例的約束，在職培訓(xùn)等活動大多流于形式，不利于高效聚集、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才環(huán)境。而在行政單位招聘時對個人能力與學(xué)歷過于重視，入職員工大都有著良好的成績，與此同時他們會極度重視學(xué)習(xí)環(huán)境與職業(yè)培訓(xùn)。而事業(yè)單位的相關(guān)工作缺乏制度規(guī)范，落后于很多大型企業(yè)、外資企業(yè)等，行政事業(yè)單位建設(shè)高質(zhì)量的人才隊(duì)伍阻力較大，難以形成較好的人力資源競爭優(yōu)勢。

（三）缺乏公開招聘制度，未充分認(rèn)識信息不健全的企業(yè)文化

首先相關(guān)部門要立足于行政事業(yè)單位公開招聘目標(biāo)以及工作內(nèi)容，建立針對性、科學(xué)性的工作綱要。其次作為行政事業(yè)單位的人力資源管理干部，要堅持彰顯“以人為本”的宗旨，站在保障事業(yè)單位的長久可持續(xù)發(fā)展的角度上參與人才招聘決策。同時也要避免領(lǐng)導(dǎo)“一支筆”的審批方式，缺乏系統(tǒng)化的內(nèi)部控制以及權(quán)責(zé)流程保障。積極征求多人意見，積極學(xué)習(xí)并采納民主集中制等先進(jìn)的決策方式，提升自我決策能力與決策科學(xué)性，提升人力資源管理效率與管理科學(xué)性。

四、完善我國事業(yè)單位公開招聘的對策

（一）政府層面

積極搭建線上人才信息庫，同時要積極宣傳普及事業(yè)單位公開招聘信息網(wǎng)，通過落實(shí)人才供給側(cè)改革，完善相關(guān)公開招聘基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作來疏通事業(yè)單位公開招聘渠道，鼓勵大眾積極參與事業(yè)單位公開招聘活動，要積極完善事業(yè)單位公開招聘的相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)，疏通公開招聘應(yīng)聘渠道，從而保障事業(yè)單位公開招聘活動的順利進(jìn)行。

（二）個人方面

要積極收集我國事業(yè)單位公開招聘相關(guān)信息，及時準(zhǔn)確掌握招聘情況，積極參與事業(yè)單位公開招聘，通過官方正規(guī)渠道參與事業(yè)單位公開招聘。要充實(shí)個人日常學(xué)習(xí)，積極提升個人的科學(xué)文化素質(zhì)和職業(yè)技能，同時培養(yǎng)個人的職業(yè)道德素質(zhì)，積極發(fā)揮個人長處，努力提升自我價值，在職場上形成個人競爭優(yōu)勢，并且要形成愛國主義情懷與家國意識，積極投身社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，積極向黨組織靠攏，從而在國家事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)個人價值。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位公開招聘教育，增強(qiáng)用人機(jī)制的靈活性

要從科學(xué)的視角出發(fā)，合理、全面的分析當(dāng)下的工作需要，定期培養(yǎng)員工的個人思想，促使基層事業(yè)單位的干部以及工作人員都時刻保持著科學(xué)的進(jìn)步觀念來進(jìn)行公開招聘，客觀判斷當(dāng)前社會環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)、文化、政策等方面的變化，分析自身的優(yōu)勢及劣勢，對不同部門的就職人員進(jìn)行不同側(cè)重的招聘工作，從思想上的理想信念到工作上的職業(yè)技能和工作能力等，制定出自身的人力資源開發(fā)與公開招聘管理計劃，爭取到人力資源效益最大化，從而提升事業(yè)單位的人力資源競爭優(yōu)勢，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。與物質(zhì)資源相比，人力資源所體現(xiàn)出的主觀能動性可以使其在任職崗位上發(fā)揮更大的潛能，對此行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極增強(qiáng)用人機(jī)制的靈活性，打破當(dāng)前人力資源管理傳統(tǒng)僵化的局面，為干部職工創(chuàng)造積極向上的企業(yè)氛圍。一方面，管理人員應(yīng)積極完善行政事業(yè)單位的薪酬激勵機(jī)制，通過這種方式來調(diào)動員工的積極性，使其能夠保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。另一方面，管理人員還應(yīng)落實(shí)績效考核機(jī)制，并根據(jù)考核結(jié)果給予員工相對應(yīng)的獎勵或懲罰，通過這種方式可以在事業(yè)單位中形成公平公正的用人環(huán)境，同時還可提高干部職工的主觀能動性，使其自發(fā)地形成主動提升自我的正確理念，從而更好地保障其所在崗位的工作質(zhì)量。除此之外，管理人員還應(yīng)綜合考慮崗位職能與人力資源的適配性，努力實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)，從而有效提高行政事業(yè)單位的用人成效。

（四）加強(qiáng)人才素質(zhì)

要健全事業(yè)單位人才素質(zhì)培訓(xùn)體系，強(qiáng)化管理層對人才的認(rèn)識程度以及實(shí)踐質(zhì)量。人力資源管理屬于經(jīng)營人力資本的領(lǐng)域之內(nèi)，是事業(yè)單位人力資源管理的具體體現(xiàn)，將單位內(nèi)的員工資源來進(jìn)行分配與調(diào)控從而達(dá)到事業(yè)單位工作能力與行政效率的最大化。由于處于個體的工作能力差異性，我們不僅要研究資源的利用，還要研究員工的專業(yè)知識與職業(yè)技能的整合，從而提高個人的工作效率與單位競爭力。人力資源的開發(fā)與管理在今天供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)以及其他各行各業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型升級、黨建工作結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面都發(fā)揮著重要作用。在人力資源管理中，首先管理者需要確保員工個人的工作能力以及工作效率，只有這樣，才能切實(shí)將正確的人放在正確的崗位，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢和價值，其次保證群體可以從可支配的資源利用條件中獲得最大滿足，自身的滿足可以推動實(shí)際工作提質(zhì)增效。

五、結(jié)語

要健全事業(yè)單位公開招聘體系的思考，就要強(qiáng)化管理層對不同領(lǐng)域人才以及不同崗位對于職業(yè)能力需求的認(rèn)識程度。人力資源管理屬于經(jīng)營人力資本的領(lǐng)域之內(nèi)，是事業(yè)單位人力資源管理的具體體現(xiàn)，將人才資源來進(jìn)行分配與調(diào)控從而達(dá)到事業(yè)單位工作能力與行政效率的最大化。在人力資源管理中，首先管理者需要選擇群體的工作能力與工作效率，保證事業(yè)單位人力資源競爭優(yōu)勢的最大限度地實(shí)現(xiàn)。其次，要從管理層著手，加大對于事業(yè)單位公開招聘的相關(guān)培訓(xùn)，協(xié)助事業(yè)單位公開招聘工作所需的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，從而保障事業(yè)單位公開招聘工作的有序進(jìn)行。最后，要加大對于事業(yè)單位公開招聘的宣傳力度，同時也要通過提升事業(yè)單位工作崗位的社會需求來保障事業(yè)單位自身的人才資源競爭優(yōu)勢，從而保證事業(yè)單位公開招聘體系的有序運(yùn)營，為事業(yè)單位爭取更大的人力資源競爭力。