基于雙因素理論的事業單位職工激勵問題研究

石琳 湖北省咸寧市公共檢驗檢測中心藥品質量檢驗檢測所

一、基于雙因素理論的事業單位職工激勵的基本理論

（一）事業單位

事業單位作為我國的特色組織之一，具有典型特征，為社會公共服務的正常運行提供了有益支撐。廣義而言，事業單位是指政府利用國有資產設立的，具有一定公益性質，為社會提供公共服務的機構。狹義的公共機構主要分布在教育、科學、文化、衛生等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常運轉的社會服務組織。

（二）事業單位職工

事業單位職工是事業單位豐富的人力資源。在當代社會，人力資源發揮著非常重要的作用。與事業單位的概念類似，事業單位的職工是指以社會福利為目的，從事科學、教育、文化、衛生等社會服務的人員[1]。

（三）雙因素激勵理論內涵

1.保健因素

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。

2.激勵因素

激勵因素是能給職工帶來正能量的因素，這些因素一般來源于日常生活中的個人感受，當激勵因素運用得當將帶來積極態度和滿足感，反之，只能心里不滿意，卻不能影響正常工作的進行。這就是說，諸如漲工資、改變工作環境、家庭關系轉好等社會保健因素并不能形成很多的激勵機制，僅能保證職工順利上班，使工作狀態得以全面積極起來的是激勵因素[2]。

二、基于雙因素理論完善事業單位職工激勵的重要性

職工工作積極性對事業單位的發展非常重要，職工是事業單位日常活動和發展的基礎，且我國的事業單位中優秀人才比例較多，通過優秀的人力資源管理和人才隊伍建設能夠促進事業單位的穩步發展，為我國社會進步作出貢獻。但是，從目前的情況來看，我國許多機關事業單位還存在職工積極性不高的問題，之所以出現這樣的情況，是因為許多單位內部還沒有形成良好的文化、激勵和競爭氛圍。尤其是在單位內部人員流動性不強、獎懲激勵不高，職工普遍缺乏危機意識、競爭意識，在這樣的情況下職工的積極性會受到一定程度的打擊。因此，必須著重提升機關事業單位的工作積極性。雙因素理論最早由弗雷德里克·赫茨伯格提出，用于解決企業對員工的，激勵問題。同樣，雙因素理論在事業單位激勵問題中也是可行且重要的:第一，雙因素理論可以有效地為事業單位激勵問題提供理論指導；二是雙因素理論可以為事業單位適應社會主義市場經濟提供政策依據；第三，雙因素理論為事業單位職工的職業生涯規劃提供了建議。雙因素理論本身就是以人為本。20世紀50年代和60年代初，赫爾茨貝格以人的信息獲取和信息分類為主要研究對象，并得出結論，因此雙因素理論對人的影響至關重要。

三、事業單位職工激勵存在問題的原因分析

（一）保健因素不足，激勵有效性大幅降低

1.薪酬體系固化呆板

目前事業單位職工的薪酬體系仍存在諸多問題，缺乏保健因素，不滿情緒日益高漲。原因如下:第一，工資水平低。目前部分事業單位工資水平增速遠低于居民消費價格指數增速，意味著事業單位職工工資水平跟不上當前物價水平。第二，薪酬分配的不公平直接削弱了薪酬的激勵效果。

2.考核機制不科學

事業單位的管理模式不同于私營企業。內部資金調度多為上級部門批準，事業單位工資水平同檔次小幅增長。這種資金分配和資金正式使用的均等化，導致事業單位不重視績效考核等項目。其次，在事業單位考核體系中，考核項目也是關鍵問題。由于大部分考核制度只是為了考核上級，按照上級的意愿進行，導致考核項目簡單化、隨意化。績效管理的作用不僅僅在于激勵職工，也是單位戰略目標實現的重要保證。在缺乏先進理念的情況下，事業單位內部并沒有形成以經營目標為導向的績效管理文化和管理體系，管理指標與企業理念之間存在脫節，這不利于績效的改進和提高。

3.獎懲機制不規范

事業單位對內控制度人員的獎勵激勵機制也必須多元化、合理化、制度化，但一些事業單位內控制度人員的獎勵還面臨著許多問題，其成因在于獎勵方法的單一化。事業單位職工的獎勵制度多以精神獎勵為主，而物質獎勵則不能過多地涉及，獎懲制度收效甚微。

4.人際關系不協調

事業單位的工作時間是固定的，從九點到五點。雖然職工每日低頭不見抬頭見，但僅止于見面微笑。因為工作需要，有溝通關系。人與人之間的距離看似很近，實則很遠。事業單位有黨組織、團組織、工會、，但工作之外的活動很少，不利于職工之間更深層次的交流。

5.行政福利縮減化

福利作為工資的一部分，是除工資和獎金外的間接補償。雖然這些補償都是很小的方面，但它們絕不是可有可無的。近年來，事業單位福利趨于減少，工會福利政策無法全額到位，各類硬性政策物資購買增加，電話、交通等補助同國家機關、大型企業無法相比，等導致職工的不滿[3]。

（二）政策限制激勵因素，職工積極性難以激發

1.個人發展難規劃

事業單位的職工無論被聘用還是晉升，都要經過嚴格的考核，從而保證工作人員的素質。然而，在實際工作中，事業單位職工個人職業生涯規劃還存在許多問題。主要原因是事業單位不能讓職工自主選擇工作。一般來說，事業單位的工作人員不能根據自己所學的專業方向進行選擇，但有些專業技能較弱的崗位沒有自主權，單位缺人的崗位就會分配給他們。因此，崗位人員的變動是經常發生的，很多職工頻繁的換班，更不用說他們對工作的熱情，這最終導致個人發展沒有規劃。

2.教育培訓單一化

對于事業單位來說，培訓的目的是不斷提高職工的技能，為人民群眾提供滿意的服務。培訓的意義在于提高人員的整體能力，這是對有理想有抱負的職工的有力激勵因素。但目前就事業單位職工而言，培訓的激勵效果并不明顯。原因如下:第一，培訓機會太少。第二，訓練方法是強制性的。三是培訓內容單一。工作人員素質和技能的提高對事業單位的發展非常有利，但事業單位并沒有相應地重視。在實際激勵過程中，培訓難以發揮應有的作用。

3.工作缺乏自主性

工作自主性直接影響職工對工作本身的看法和責任感。但是，與企業不同，事業單位有一個最大的弊端，那就是穩定性，這是職工缺乏工作自主性的主要來源。一方面，事業單位工作人員分配到固定崗位，按固定模式工作，難以發揮自主權。另一方面，職工在工作中缺乏挑戰。在職責范圍內反復完成不超權限的常規任務，在重大改革前不會發生較大變化，工作缺乏創新和挑戰，久而久之缺乏自我激勵。

4.晉升渠道受限制

有些事業單位在晉升激勵方面存在一些問題，原因是晉升因為資歷而官僚化。如今，職級晉升越來越規范，但面對晉升機制，在同等成績的情況下，那些職級高、資歷深、威望高的人優先晉升，必然會打擊年輕職工。雖然年輕工人知識淵博，技術精湛，但在經驗和工作年限方面完全無法競爭。

5.責任意識易缺失

現有的激勵機制使得事業單位職工很難有強烈的責任感。主要原因有:一是事業單位職工缺乏責任感。沒有獨立工作的能力，自然不會有強烈的責任感。二是態度敷衍，貪圖享樂。由于長期以來缺乏完善績效考核激勵機制等等因素，一些黨政機關和企事業單位的全體職工在實際管理工作看不到自己工作上的希望，于是就聽之任之，得過且過，不求實現個人突出政績。

四、基于雙因素理論的強化事業單位職工激勵的主要途徑

（一）改善保健因素，消除消極情緒

1.優化薪酬體系

薪酬體系不是簡單的流程規范，但其體系也包含科學性和復雜性。在建立薪酬體系的過程中，相關機構必須遵循客觀規律，在不同階段對職工實施不同的獎勵方式，既能體現機構內部工作的嚴謹性和責任性，又能有針對性，更好地激勵職工[4]。

2.改進考核制度

只有按照規章制度進行管理，才能發揮績效考核管理的真正意義。因此，事業單位要以發展實際為目標導向，將考核內容與發展目標有效結合，完善相關規章制度，明確考核任務，使績效考核真正落到實處。不斷優化績效考核方案，重視各部門、個人的考核目標，將基礎績效考核變為常規化、常態化，使其結構更加公開化、均等化，為事業單位發展提供指導。完善事業單位考核制度應采取以下措施:一是規范考核。對于無法準確評估到一定量的內容，需要用精確的語言來定義。二是進一步完善評價方法。明確區分經營單位和物流單位的評價方式，成立經營單位和物流單位專項評價委員會，規范評價內容，消除不公平[5]。

3.規范獎懲制度

獎罰制度的建立是為了給有突出貢獻的事業單位職工應得的獎勵，以正向激勵提高職工的積極性，使業績落后的職工產生危機感，從而以負向激勵激發職工的工作動力。獎懲制度上主要按照以下幾項對策措施進行嚴格規范:首先是政府獎勵管理方式應趨于多樣化。針對目前傳統政府獎勵管理方式以其他精神物質獎勵方式為主、物質獎勵方式為輔的單一獎勵方式，政府必須將其運用的獎勵管理方式更加多樣化，以平衡政府精神物質獎勵和其他物質獎勵的雙重比例，通過聯合行動充分發揮其優勢。其次是開啟獎懲程序。啟動處罰程序，讓職工在處罰前自覺承擔，沒有怨言[6]。

4.建立流暢化的溝通機制促成觀念轉變

績效管理是一項系統化的工作，從績效計劃的制定到績效監控、績效評價以及績效反饋，這整個過程當中涉及了多個主體，除了需要管理人員的參與之外，還需要全體職工的支持。因此，事業單位要從上到下建立起流暢化的溝通機制，形成全員參與的良好氛圍，促進績效管理觀念的轉變，走出績效管理認識的誤區，在全體職工的監督下形成一個閉環式的高效管理體系，將績效管理作為提升單位和個人業績的重要抓手，在其中突出管理重點，構建起完善的績效管理架構體系。

（二）強化激勵因素，增強職業認同感

1.引入職業規劃

為事業單位職工引入職業生涯規劃的概念是非常必要的，因為這樣做有助于了解職工的思想狀況，也能使事業單位職工的個性發展與事業單位的管理目標有效融合。

2.升職帶來的鼓勵效果顯著

通過晉升，提升個人的社會地位和待遇水平，給職工帶來成就感，讓他們更加努力。事業單位要進行以下整改:一是根據需要提升。事業單位要制定詳細的評價規范和方法，擇優推進；二是抵制不正當競爭。通過這種激勵方式不斷完善自我晉升激勵機制，可以直接使各級事業單位全體指工的自我晉升能力得到提升，也為加快營造各級事業單位和諧的工作生活氛圍、提高各級事業單位公共行政效率水平創造了有利條件。

3.增強責任意識

首先，需要增強事業單位全體職工的思想集體感和榮譽感。要想實現這一目標，就要盡量減少對全體職工的不滿，盡量讓職工感受到集體。當職工感知到自己擁有整個集體的共同關心和相互幫助，就會為集體努力工作。其次，要端正思想，拒絕享樂。思想改造不僅需要深刻的教育和實踐操作，還需要組織上的共同努力[7]。

五、結語

在雙因素理論中，激勵因素使職工感覺充實與快樂，而保健因素則滿足了職工最基本的物質與心理需要。從這兩個因素入手完善了事業單位職工激勵問題，更好地提高事業單位職工的群體價值，為事業單位職工構建合理的激勵機制提供了現實基礎。