基于教師需求的高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究

王玉紅 江蘇徐州市廣播電視大學(xué)銅山分校

一、相關(guān)概念解析

人力資源管理：就是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和歷史人文觀念的實(shí)踐活動(dòng)具體指導(dǎo)下，依照招聘、選拔、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、培訓(xùn)、薪資等管理方式，有效應(yīng)用機(jī)構(gòu)里外有關(guān)人力資源，為了更好地完成機(jī)構(gòu)現(xiàn)今和未來發(fā)展的要求，它是保證機(jī)構(gòu)目標(biāo)和組員利益最大化的一系列活動(dòng)的統(tǒng)稱。它是預(yù)測(cè)分析和剖析組織人力資源需求，制訂人力需求方案，招聘和選拔工作人員，完成有效組織，評(píng)定績效考評(píng)，付款薪資，完成有效激勵(lì)的整個(gè)過程，并將機(jī)關(guān)事業(yè)單位與本身的有效發(fā)展結(jié)合在一起，有益于完成最好的組織績效。它也是公司中的一個(gè)關(guān)鍵崗位。

人力資源指某一地域具備工作能力的總數(shù)，即可以推動(dòng)全部經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的智商工作和體力活的總數(shù)。人力資源管理就是指依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提早靈活運(yùn)用人力資源，激起職工的觀念，充分運(yùn)用職工的發(fā)展?jié)摿?，根?jù)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、申請(qǐng)辦理、考評(píng)、激勵(lì)和調(diào)節(jié)等一系列整個(gè)過程，為企業(yè)造就資產(chǎn)，為企業(yè)造就經(jīng)濟(jì)效益，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和相對(duì)應(yīng)的管理活動(dòng)。該活動(dòng)主要包含制訂企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、職工招聘、提拔任用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、培訓(xùn)與發(fā)展、績效考評(píng)管理、薪資管理、職工流通性管理、員工關(guān)系管理管理、職工安全性與健康管理、即公司將現(xiàn)如今的管理方式運(yùn)用于人力資源的獲得（選拔人才）、開發(fā)（執(zhí)行和教育）、保存（保留）和應(yīng)用（使用）等領(lǐng)域完成的方案、規(guī)章制度、具體指導(dǎo)、控制和融洽等一系列活動(dòng)，最后保證企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

伴隨著新局勢(shì)下高校人力資源管理方式的持續(xù)推動(dòng)，高校人力資源管理創(chuàng)新的核心價(jià)值觀念也在持續(xù)發(fā)展。高校要高度重視高質(zhì)量人才的建設(shè)，持續(xù)研究、開發(fā)和轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的人力資源管理方式，以吸引住高質(zhì)量人才，能夠更好地為高校工作中服務(wù)。近些年，高校在持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理方式以及管理制度的與此同時(shí)，還健全了績效管理體系以及激勵(lì)管理制度，引進(jìn)了激勵(lì)規(guī)章制度以及激勵(lì)體制，提高了高質(zhì)量的人力資源，這一防范措施推動(dòng)了近些年高校人力資源管理更為規(guī)范性、科學(xué)化。比如，近些年，浙大執(zhí)行了教練職位歸類管理。老師職務(wù)分成教學(xué)課堂與科學(xué)研究職位、研究型或教學(xué)課堂導(dǎo)向性型具體指導(dǎo)職位、技術(shù)推廣營銷與社會(huì)服務(wù)職位、卓越團(tuán)隊(duì)教學(xué)課堂職位。不一樣職位的老師擁有不一樣的工作崗位職責(zé)和不一樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這為“雙一流”高校建設(shè)明確提出了新的目標(biāo)。高校逐漸搭建信息化的人力資源管理管理體系，從執(zhí)行重要因素下手，持續(xù)推動(dòng)人力資源管理的系統(tǒng)化和集約化創(chuàng)新。

（一）高校人力資源管理的含義及特征

1.基本含義

從理論上講，高校教師人力資源管理就是指高校對(duì)專業(yè)知識(shí)水準(zhǔn)高的教育工作者的持續(xù)接納，將老師的能力應(yīng)用到高校的各項(xiàng)工作中，發(fā)掘老師的發(fā)展?jié)摿?，激起高校老師工作的主?dòng)性、創(chuàng)造力和自覺性，最后完成高校發(fā)展的各類目標(biāo)。

2.基本特征

第一，自覺性。人力資源管理與別的資源管理的關(guān)鍵差別取決于，人力資源管理具備一定的能動(dòng)性。高校老師有別于一般機(jī)關(guān)單位的工作人員。機(jī)關(guān)單位和企業(yè)的絕大部分工作人員都處在綜合型的組織和宏觀的工作環(huán)境中。但高校老師的基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)能力和綜合性能力較高，除一部分非教學(xué)課堂工作人員外，職工的一般實(shí)際操作時(shí)間具備主觀性，工作目標(biāo)具備創(chuàng)造力；第二，流通性。人力資源循環(huán)系統(tǒng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源最佳配備的自然情況。因而，高校一直是人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的聚焦點(diǎn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的含義及特點(diǎn)

1.激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)規(guī)章制度就是指機(jī)構(gòu)依據(jù)本身努力的前進(jìn)方向，挑選一系列管理制度和激勵(lì)防范措施，激起本身的基本驅(qū)動(dòng)力，最后完成機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。激勵(lì)與激勵(lì)規(guī)章制度是必不可少的，也是豐富多彩的，但彼此之間具有一定的差別。激勵(lì)是激勵(lì)被激勵(lì)者的行為，進(jìn)而激發(fā)被激勵(lì)者的主動(dòng)性和自覺性。激勵(lì)規(guī)章制度由機(jī)構(gòu)管理制度和多種多樣激勵(lì)方式和防范措施構(gòu)成的長期性管理規(guī)章制度變化而成，即多種多樣激勵(lì)方式和激勵(lì)規(guī)章制度。在一個(gè)機(jī)構(gòu)中，激勵(lì)體制的創(chuàng)建不但是新管理制度的健全，并且是新舊管理制度的融合。

2.激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

一個(gè)合理有效的激勵(lì)體制應(yīng)具有下列特性：一是以成分激勵(lì)向精神激勵(lì)變化。管理工作人員應(yīng)向職工敘述企業(yè)的發(fā)展前景，使職工為公司造就企業(yè)凝聚力。第二，從規(guī)章制度激勵(lì)到自身激勵(lì)。人才通常有自己的激勵(lì)能力，他們?cè)诠ぷ魃嫌幸欢ǖ闹饔^能動(dòng)性。與此同時(shí)，他們期待自身的能力可以獲得反映，進(jìn)而得到認(rèn)同，促進(jìn)更加有意義的工作。管理者應(yīng)用人才自身激勵(lì)的特性，充足發(fā)掘人才的實(shí)用價(jià)值，在規(guī)章制度激勵(lì)的基礎(chǔ)上，正確看待職工自身發(fā)展，做到激起人才發(fā)展?jié)摿Φ哪康摹?/p>

二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）高校人力資源管理激勵(lì)的主要措施

1.薪酬激勵(lì)

薪資激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式之一。薪資激勵(lì)是根據(jù)本身或人的成分資產(chǎn)，進(jìn)而激起被激勵(lì)者的觀念。在高校人力資源管理中，具體的薪資激勵(lì)包含薪水、補(bǔ)助和科學(xué)研究獎(jiǎng)賞。

2.工作激勵(lì)

對(duì)于知識(shí)分子而言，工作和生活都是同等重要的。工作上的自身激勵(lì)可以給高校教師機(jī)遇。高校教師的工作中激勵(lì)方法包含不斷完善的工作目標(biāo)、逐步完善的業(yè)務(wù)示范點(diǎn)、崗位升職、工作成效的獲得、工作上的發(fā)展、參與院校管理等，都和工作中激勵(lì)相關(guān)。

3.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)普遍存有于所有機(jī)構(gòu)中。依據(jù)內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理論，它可以持續(xù)推動(dòng)教師在工作中的積極性。我國高校廣泛推行高校教師聘任制，高校創(chuàng)建的晉升體系展現(xiàn)了優(yōu)良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則。從另一個(gè)角度看，以激勵(lì)基礎(chǔ)理論為關(guān)鍵的一系列晉升體系和獎(jiǎng)罰制度，是為了能更好地為學(xué)科發(fā)展打下基礎(chǔ)。

4.情感激勵(lì)

只是運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)等外界激勵(lì)是肯定不足的，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注教師的實(shí)際性感情。情感是自身的基本驅(qū)動(dòng)力。這類心理狀態(tài)驅(qū)動(dòng)力能充分影響到各個(gè)方面，這包含教師在工作上與別人相處、組織的相信和關(guān)注及其相對(duì)應(yīng)的福利分派支配權(quán)。

（二）高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的不足

1.薪酬及福利待遇較低

在這個(gè)社會(huì)，假如你要想成為一名高校教師，你需要最低得到研究生碩士學(xué)位。絕大部分高校必須得到相對(duì)應(yīng)的博士研究生。一些學(xué)校和高校的要求乃至更高一些。殊不知，得到碩士學(xué)位證書時(shí)間是很長的，要變成一名高校教師，其經(jīng)濟(jì)成本十分大。可是，這種時(shí)間和經(jīng)濟(jì)花費(fèi)與高校教師的薪資相差甚遠(yuǎn)，差別非常大。乃至高校教師的薪水也比不上別的崗位可以看得出，雖然高校教師的薪水和福利并不低，但前期資金投入與后期收入?yún)s相差太多[1]。

2.參與學(xué)校管理渠道較窄

作為高校教師，也擔(dān)負(fù)著教學(xué)科研，教師是高校日常運(yùn)行的行為主體。具體來說，高校教師在一定水平上參與高校管理的觀念也很高。高校精簡(jiǎn)一直是大家談?wù)摰脑掝}，也是高校改革和發(fā)展的方位。從激勵(lì)的角度看來，給予教師很多參與校務(wù)管理的機(jī)遇，有效激發(fā)教師工作中的自主性和主動(dòng)性，對(duì)構(gòu)建教師對(duì)院校的信賴感，具備十分關(guān)鍵的實(shí)際意義。在高校人力資源管理激勵(lì)體制設(shè)計(jì)階段，應(yīng)留意重新構(gòu)建教師參與高校管理的方法，以完成教師的管理權(quán)威性[2]。

3.考核機(jī)制完善程度不夠

高校一般依照傳統(tǒng)式的需求和方法設(shè)定有關(guān)職位。絕大部分人沒有考慮到高校的實(shí)際情況和教師的需求，因?yàn)槠溉沃迫蕴幵谔綄ぱ芯侩A段，沒有落實(shí)措施，教育服務(wù)與市場(chǎng)自身具有一定的分歧。一直以來，高校人才的流動(dòng)性，即能進(jìn)能出，能上能下，依然是普遍存在。高校人力資源的配備不可以由市場(chǎng)來配備，欠缺有效的機(jī)制分配，造成職工流通性差和教師發(fā)展?jié)摿Ρ幌ァ?/p>

三、高校教師的需求分析

（一）對(duì)物質(zhì)待遇的需求

物質(zhì)需求是每一個(gè)人最重要的需求。薪資需求是影響教師工作主動(dòng)性和創(chuàng)造力的基本上要素。因而，高校教師急需解決薪水問題，便于能夠更好地工作。比如，選購教學(xué)課堂設(shè)備，改善傳統(tǒng)式的教學(xué)策略，可以能夠更好地為學(xué)員服務(wù)。教師還將資金投入很多財(cái)產(chǎn)選購與教學(xué)課堂和科技有關(guān)的書本，以提升知識(shí)儲(chǔ)備，提高教學(xué)課堂和科學(xué)研究水準(zhǔn)。因而，薪資激勵(lì)可以對(duì)高校教師造成十分有效的激勵(lì)預(yù)期目標(biāo)。薪資不但影響教師本身的生活品質(zhì)，并且展現(xiàn)了教師的本人社會(huì)價(jià)值，尤其是教師的社會(huì)歸屬感。然而，在很多高校，教師的薪水和有關(guān)福利比較穩(wěn)定。他（她）們有與技術(shù)職稱和等級(jí)相對(duì)性應(yīng)的穩(wěn)定薪水，這幾乎難以更改?，F(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)薪水標(biāo)準(zhǔn)不可以充分發(fā)揮相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)預(yù)期目標(biāo)。雖然近些年高校教師薪水的豎向提高發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，但與別的行業(yè)對(duì)比，其工資待遇和社會(huì)影響力仍有待提高。

（二）對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力的需求

高校是傳播專業(yè)知識(shí)、教育學(xué)生的教育場(chǎng)地。其具體內(nèi)容是教學(xué)課堂活動(dòng)和科學(xué)研究活動(dòng)。高校教師在工作上追求高水平高層次的學(xué)術(shù)研究。學(xué)術(shù)研究支配權(quán)是高校教師需求的本質(zhì)特征。學(xué)術(shù)研究自由權(quán)就是指高校教師對(duì)學(xué)術(shù)研究內(nèi)容和校務(wù)管理開展及時(shí)管理和控制的支配權(quán)。關(guān)注高校教師的實(shí)用價(jià)值和能力水準(zhǔn)，主要是關(guān)注和確保高校教師的學(xué)術(shù)研究支配權(quán)。殊不知，現(xiàn)階段高校人力資源管理中行政機(jī)關(guān)太多。通常，行政管理是高校的一種普遍管理方式。高校教師學(xué)術(shù)研究管理的決定權(quán)和支配權(quán)流于形式，學(xué)術(shù)研究得簡(jiǎn)單大大地削弱了教師的工作中觀念和相對(duì)應(yīng)激勵(lì)體制的創(chuàng)建與運(yùn)作。

（三）對(duì)社會(huì)地位的需求

伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的迅速發(fā)展，高校教師在學(xué)術(shù)領(lǐng)域需求已不是最終目標(biāo)。雖然他們期待得到豐富的薪資，但它們對(duì)社會(huì)影響力、別人關(guān)注度和別的領(lǐng)域的需求愈來愈高，也越來越關(guān)注自身的工作中發(fā)展。別人的關(guān)注可以使高校教師對(duì)自身的作業(yè)和生活造成一定的榮譽(yù)感。作為一名塑造人才的教育工作人員，教師的榮譽(yù)感非常重要。因而，要給予教師一定的高度重視，了解教師的實(shí)用價(jià)值，給教師給予一個(gè)提升自我的服務(wù)平臺(tái)，使高校教師有方式不斷提升本身能力，進(jìn)而對(duì)教師造成更有效地鼓勵(lì)預(yù)期目標(biāo)。從高校內(nèi)部的關(guān)注水平看來，高校教師影響力的重要表現(xiàn)有職稱評(píng)審和科學(xué)研究能力認(rèn)同。這兩項(xiàng)是高校教師出色合格工作中的關(guān)鍵反映，也是高校教師工作成績和學(xué)術(shù)研究影響力的反映。

（四）對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求

高校教師是一個(gè)具備較高專業(yè)知識(shí)水準(zhǔn)的人群，這也是高校教師有別于別的人物角色的特性。高校教師基礎(chǔ)理論研究和學(xué)術(shù)研究的特性促進(jìn)高校教師具備很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。從高校教師的職位特性到高校工作中對(duì)情商的標(biāo)準(zhǔn)很高，教學(xué)課堂和教學(xué)研究的詳細(xì)實(shí)施意見不可以達(dá)到有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，考慮到定性分析的構(gòu)成指標(biāo)值是脫離實(shí)際的。鼓勵(lì)高校教師的最重要途徑是重構(gòu)教師職位發(fā)展方式，給予更廣泛的發(fā)展服務(wù)服務(wù)平臺(tái)，以達(dá)到本身職位發(fā)展的必須[3]。

四、基于需求的高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

（一）支持教師職業(yè)發(fā)展

因?yàn)榻處熤虚g存有個(gè)別差異，教師的發(fā)展需求也不一樣。有的人想通過參與進(jìn)修班課程內(nèi)容以得到文憑，有的人務(wù)必提升研究水準(zhǔn)，有的人想把握很多專業(yè)技能。院校對(duì)教師的了解和學(xué)習(xí)培訓(xùn)應(yīng)該是有目的性的。院校應(yīng)依據(jù)教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)需求調(diào)研和院校教學(xué)工作計(jì)劃及發(fā)展方位，搞好教師專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（二）完善績效評(píng)價(jià)機(jī)制

高校教師績效評(píng)估是校領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)員對(duì)教師工作中的一個(gè)階段性點(diǎn)評(píng)。創(chuàng)建科學(xué)合理高效的激勵(lì)機(jī)制的先決條件是健全的績效考核制度，它對(duì)教師的鼓勵(lì)起著同步功效。為了更好地制訂科學(xué)合理的績效考評(píng)管理制度，務(wù)必融合教師的現(xiàn)實(shí)實(shí)際需求開展設(shè)計(jì)。在充足把握教師需求和高校詳細(xì)情況的基礎(chǔ)上，制定詳細(xì)的績效考評(píng)管理制度。

（三）健全民主管理體系

高校民主化管理是教師參與和政治探討的一個(gè)過程，是教師在高校管理中充分運(yùn)用本身能動(dòng)性的關(guān)鍵。這類自身能動(dòng)性在高校教師鼓勵(lì)管理體系中起著十分關(guān)鍵的功效。改革高校管理制度，建立學(xué)術(shù)研究研究管理是高校管理改革的角度之一。學(xué)校和高校是進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和開展科學(xué)研究的地區(qū)。教師工作中的與眾不同是別的行業(yè)無法相提并論的。高校人力資源管理應(yīng)努力解決這類特有性問題。專家學(xué)者在教學(xué)課堂和教學(xué)研究層面擁有豐富多彩的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)具特色的看法。這有益于教學(xué)課堂和教學(xué)研究的可持續(xù)性發(fā)展。

（四）提高教師薪資待遇

薪資是高校教師生活的重要來源，也是確保高校教師生活質(zhì)量的物質(zhì)保障。盡管薪資和福利被視作鼓勵(lì)中的保障要素，但假如教師不可以在薪資上完成這一點(diǎn)，她們便會(huì)欠缺教學(xué)課堂和科學(xué)研究主動(dòng)觀念。

五、結(jié)語

現(xiàn)階段，社會(huì)對(duì)高校的教育抱有更高的期待，提出更高的要求，包含教育水準(zhǔn)和學(xué)生基本品質(zhì)，解決這種問題需要借助高校教師群體付出艱辛努力。依據(jù)教師的需求搭建高校人力資源管理激勵(lì)制度，便是要以教師的需求為立足點(diǎn)，推動(dòng)高校的進(jìn)一步發(fā)展。根據(jù)教師需求的高校人力資源管理系統(tǒng)的研究是一個(gè)持續(xù)發(fā)展和健全的系統(tǒng)過程。也有很多問題必須明確和探討，融合時(shí)代特性和方法健全高校教師激勵(lì)機(jī)制。探尋將教師激勵(lì)機(jī)制融進(jìn)我國高教育的管理體系，推動(dòng)我國高校教育的興盛。