國企堅持黨管人才原則與發揮市場機制有效結合

賓青 中鐵二十五局集團第三工程有限公司

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才工作，站在黨和國家歷史全局的高度，深刻回答了為什么建設人才強國、什么是人才強國、怎樣建設人才強國的重大理論和實踐問題，提出了一系列新理念新戰略新舉措[1]。習近平總書記的重要論述，為我們堅持黨管人才原則和市場機制有效結合，積極打造人才高地、助推高質量發展指明了方向，提供了遵循。作為國有企業，必須站在講政治、講大局的高度深刻認識習近平總書記關于人才工作的重要講話、重要指示批示精神，緊密結合企業實際，抓好貫徹落實，為新時代人才工作高質量發展貢獻國資國企力量。

人才是企業之本。中鐵二十五局三公司黨委始終堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，牢牢堅持黨管干部、黨管人才原則，立足企業改革發展大局，用好用活市場要素，健全完善全鏈條工作機制，著力抓好“領導干部后備人才、經營管理人才、專業技術人才、黨群工作人才、高級技能人才”五支隊伍建設，努力建設一支高素質專業化人才隊伍，為企業高質量發展提供堅強的人才智力支撐。

一、主要做法

中鐵二十五局三公司黨委堅持黨管人才原則與發揮市場化機制有效結合，嚴把人才準入關，注重發揮特長優勢，完善保障措施，人才的活力和主觀能動性得到進一步發揮，為企業改革發展注入源源不斷的動力。

（一）重培養，搭建履職盡責舞臺

嚴把招聘錄用關，重點把好校園招聘關，將高校畢業生政治能力、政治素質放在考察標準首位，想方設法加大名校高素質畢業生的招聘力度，確保引進政治合格的人才。把好人才引進關，加大政治審查力度，完善檔案審查及函調背景調查。同時，注重發揮市場機制作用，多方位、多角度吸引人才，確保引進高素質、留得住的人才。打通臨聘技能人員晉升通道，通過考核，吸收優秀人才，補充到測量、試驗、施工、征拆三電、聯絡員等稀缺崗位中來。全面提升人才素質，不斷完善見習生“雙導師”帶徒制度，深入推進“強素質、展作為”全員素質提升活動，充分利用“學習園地”“應知應會”等線上學習平臺，分層、分類強化日常學習。注重人才分類分級培養，根據專業技術人員的專長、特點優化專業結構、層次結構和文化結構，積極培養復合型人才。

（二）強管理，激活干事創業動力

充分發揮黨組織在考察、推薦人選等方面的領導和把關作用，著力培養“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”干部隊伍。強化業績導向，緊密圍繞著“創效”這一中心，加強人才隊伍培養。統籌推進三項制度改革深化落實落地，加快人事制度改革、用工制度改革和分配制度改革，推進管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的人力資源市場化機制建設。進一步簡化管理流程，明晰各管理層級的責權利，提升管理效能，齊心順氣。創新管理方式，推行專業人員集約化、集中管理，發揮高素質人才輻射作用，克服管理短板。建立干部人才能力素質模型，引進標準化量表，對員工的能力、性格、特質等進行科學分析，將經驗化、感性化認識轉化為數字化、可量化性指標，提升選人用人科學化水平。

（三）嚴考核，筑牢人才發展屏障

堅持干部能上能下，針對當前在建項目多、中層領導干部多、人力資源配置失衡的現實情況，嚴格執行干部退出考核制度，加大監督檢查頻次，促使公司干部隊伍的規模和質量適應公司可持續發展的需要。堅持員工能進能出，員工任職采用“一項目一聘任”制，注重對公司在建項目的類型和大小進行分類，對項目經理的管理能力進行匹配評級，量才使用。堅持收入能升能降。推進全員績效（聯產聯效）考核，制定適合自身的獎金考核辦法，賞優罰劣，徹底打破大鍋飯，充分調度干部職工積極性，為公司人才發展打下堅實基礎。

二、存在問題

三公司雖然在堅持黨管人才和市場化機制相結合方面做了一些探索，也取得了一些成績，但是與先進企業、兄弟單位相比，還存在一些短板和不足，需要高度重視，認真研究，細化措施，加以解決，具體體現在以下幾個方面。

（一）人員結構不合理

近年來，隨著公司的快速發展，在建項目每年呈遞增趨勢增長。但與此不相適應的是，公司的人才發展速度跟不上企業成長速度，集中表現在現有人才青黃不接、斷層嚴重等方面，“員工年齡偏大、人多不夠用”等矛盾越發突出，各類專業技術人才尤其是復合型人才較少，難以滿足公司“十四五”高質量發展的需要。截至2021年底，公司共有工人437人，本科僅有11人，中專及以下363人。40歲及以下僅有53人，51歲及以上194人。高級技師僅有3人，初級工有132人。由此可見，從事具體生產的工人40歲以下的不多，有技能等級的也屈指可數，這也在鐵建系統和行業內均屬于中下游水平。

（二）培訓培養不系統

人才要想發揮作用，注重日常培養和加強常規培訓是關鍵。然而，從調研掌握的情況來看，目前對人才培訓沒有形成體系，系統性和前瞻性的謀劃不足，培訓多是以上級的指令性培訓及考證培訓為主，培訓分散化、短期化行為明顯。培訓的針對性不強，沒有根據人才的需求進行精準化培訓，多是為了完成上級任務，“為培訓而培訓”的問題比較突出，缺乏中長期人才培養規劃，基于職業發展的全方位人才培養體系不健全。同時，培訓的方式也比較單一，多以集中面授為主，互動性、體驗性的培訓開展次數較少，開展規模較小。由于員工工作場所較為分散，暫時無法實現優質培訓的全員覆蓋，一定程度上影響了培訓的質量。此外，公司內部師資力量不足，缺少一支專業性強、綜合素質高的講師隊伍，專業人員模塊化管理迫在眉睫。

（三）整體素質不夠高

與社會需求相比，公司干部職工的整體素質還有待進一步提升，主要表現在兩個方面。一方面，由于后備人才隊伍、專業技術隊伍、經濟管理隊伍、黨群人才隊伍和高技能人才隊伍的梯隊建設目前才剛起步，后備人才儲備數量不夠，素質不高，選人用人捉襟見肘，“矮子里邊選將軍”的現象時有發生。另一方面，企業對高端人才吸引力不足。主要表現為企業對高層次人才、重點大學的畢業生吸引力不足，甚至在專業院校中接收畢業生的難度也在逐年上升，企業品牌效應逐年下降，沒有吸引到合適的人才。

（四）精細管理不到位

從目前掌握的情況來看，公司在人才管理方面還存在一定的不足，各類人才成長發展的職業通道還不夠完善，存在各類人才爭擠“管理”職位獨木橋的現象。比如，通過座談、訪談等方式了解到，目前部分人員不愿意干內業，“動口不動手”、不愿意干技術，只想干行政，寧愿干低端的管理，也不愿干具體業務，個人的主觀能動性沒有充分地調動起來。有的項目崗位職責不清，分工不勻，“忙閑不均”的現象仍然存在，獎金分配仍有大鍋飯嫌疑，嚴重打擊肯干事員工的積極性。此外，部分項目對員工缺乏應有關心和關注，對員工的訴求不能及時解決和回復，用人而不培養人，見習生在現場無人管無人問，等等。雖然有主觀方面的原則，但歸根結底都是管理不到位的問題。

三、下步改進方向

堅持黨管人才與市場化機制相結合，必須準確對表新時代這個定位，堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深刻把握兩者作用和內在邏輯，緊密立足三公司實際，切實提升公司人才工作水平，為企業改革發展增添新動能[2]。

（一）突出重點，以海納百川之態引進人才

企業要發展人才是關鍵。只有千方百計吸引人才、引進人才，才能始終為公司發展提供新鮮血液，才能始終屹立在改革發展前列。要堅持黨管人才原則不動搖，注重發揮市場機制作用，抓緊抓實人才引進頭等大事，源源不斷、精準引進公司改革發展亟須的各類專業緊缺人才。一方面，牢牢堅持黨管人才原則不動搖，保證黨對人事工作的領導權和重要干部的管理權。研究出臺人員選聘管理辦法，明確公開招聘的實施方案、招聘公告、資格條件、工作程序等重點問題，全部由黨委會集體討論決定，黨委重點在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關，不當“甩手掌柜”。突出政治標準和政治素質考察，從嚴把好政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，對政治上不合格的“一票否決”，切實通過嚴把政治關推動人才隊伍持續壯大、結構不斷優化。另一方面，充分發揮市場機制作用，將市場化選聘作為黨管人才的重要實現形式，注重從市場選人，選市場認可的人。在引才視野上，打破身份界限，不拘一格引進人才，凡符合招聘條件和職位要求的人員，均可以報名應聘；注重精準引才，到國內知名高校定向招聘應屆畢業生。在引才方式上，實行更加積極、開放的人才引進政策，通過獵頭中介、引薦等多種方式廣泛延攬人才，進一步加大市場化引才力度，真正做到“不拘一格降人才”。

（二）加強培訓，以育木成林之心培養人才

培訓是提高干部職工能力本領的有效途徑，必須緊密立足職工訴求，持之以恒加大教育培訓力度，著力打造政治素質、專業素質雙過硬的人才隊伍。一是提高政治能力。認真落實“第一議題”制度，通過定期舉辦讀書班、黨務培訓班等集中學習與個人自學、線上學習與線下學習相結合的方式，認真學習習近平總書記的重要講話、重要指示批示精神以及黨的最新理論、最新政策。要不斷鞏固拓展黨史學習教育成果，有計劃組織員工到黨性教育基地等接受黨性教育，切實提升黨性修養。要注重培養人才，把黨務工作崗位作為培養復合型人才的重要平臺，加大黨務培訓力度，重點學習習近平總書記關于國有企業改革發展和黨的建設重要論述，讓員工經受政治歷練，確保政治能力與擔任職責相匹配。二是提升業務能力。要進一步完善系培訓體系，多層次、多渠道、系統性地開展理論、業務、技能培訓和技術技能比賽，以考促培，為廣大職工崗位成才創造良好的條件。同時逐步建立完善公司“五支隊伍”人才庫和專家庫，深入挖掘企業內部人才資源，以滿足公司中長期人才發展規劃的需求。三是增強實踐能力。要注重做好結合文章，緊密立足企業改革發展大局，緊緊圍繞企業生產經營等中心工作，注重培養市場化人才，積極選派人員到市場前沿一線掛職鍛煉，到項目一線駐外工作，到創效崗位一線摔打歷練，在實戰中經風雨、見世面、長才干、壯筋骨，真正把理論能力、業務能力轉換為實踐能力。

（三）健全機制，以人盡其才之舉用好人才

機制不活，功虧一簣。要不斷創新識才用才機制，讓干得好的發現得早、成長得快、使用得好，推動形成人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。一是注重內部考察。要始終堅持組織考察與市場化評價相結合，做到知人深、識人準。探索建立組織人事工作聯絡員制度，健全完善多渠道、多層次、多側面的考察機制，確保全方位、多角度了解干部職工的表現，發現掌握一批優秀人才。二是完善評價體系。要立足企業實際，不斷健全完善市場化人才評價體系，分類制定人才評價標準，從個人品行、領導能力、執行能力、團結協作、變革創新等各方面，全面、客觀、準確評估員工綜合素質，提前做到心中有數。三是完善選拔標準。堅持組織主導與引入競爭機制相結合，促進人才脫穎而出。根據民主推薦、競爭上崗、公開招聘等方式，分類研究細化選拔任用具體辦法，明確相應程序，從提出工作方案到確定考察對象，再到集體討論決定等各個環節，都充分發揮黨委領導和把關作用。四是注重關心關愛。要探索建立管理、專業雙序列職業發展通道，打破專業技術人才晉升“天花板”。建立后備人才庫，確保使用上有梯隊，選擇上有空間。完善容錯糾錯機制，為想干事的人撐腰、為敢擔當的人鼓勁。

（四）強化管理，以親情溫馨之家留住人才

科學有效的管理是留住人才的必由之路。要不斷優化人才服務保障體系和正向激勵機制，讓人才愿意留、留得住。一方面，要堅持黨委聯系服務人才。樹立人才優先的發展觀念，黨委經常性聽取人才工作匯報，定期專題研究人才工作，優化人才工作環境。開辟服務綠色通道，健全完善企業年金、補充醫療保險制度，為人才在落戶、子女入學、住房、醫療保障等方面提供便捷高效服務，增強人才的歸屬感、榮譽感和獲得感。另一方面，要堅持市場化激勵人才。要探索實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與績效考核相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，對市場化選聘的人員，實行市場化薪酬分配機制。不斷強化正向激勵體系，建立健全激勵機制，打破職務職級界限，按業績、貢獻決定薪酬，拉開收入分配差距，讓人才活力競相迸發，人才紅利競相釋放。